小企业工资薪金制度
民营中小企业薪酬制度改革论文
民营中小企业薪酬制度改革的探讨摘要薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
关键词民营企业薪酬激励在探讨民营企业薪酬激励制度改革之前，我们需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
一、民营中小企业薪酬激励制度的真正内涵（一）民营中小企业民营中小企业：是一个颇具中国特色的名称。
自十一届三中全会改革开放以来，我国理论界专家、学者对民营中小企业的定义和理解还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。
本文所界定的民营中小企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险具备法人的经济实体，包括如下几种：个体企业、私营企业、己经成功转型的乡镇企业、股份合作制企业。
（二）员工薪酬从狭义的角度来讲，薪酬是指个人劳动者获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动报酬。
广义的薪酬包括货币形式的报酬，还有非货币形式的报酬。
货币形式的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非货币形式的报酬指劳动者个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
本文主要是指广义薪酬的内容。
（三）员工激励激励，主要是指充分利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成企业目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。
从企业激励的角度来看，就是企业必须根据每个员工的不同需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的企业激励文化环境支持，并且借助有效的信息沟通和传递，来诱导和激发企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的不当行为。
二、民营中小企业现有薪酬激励制度中存在的若干问题（一）重视激励的灵活性，而忽视激励的制度化现在的民营中小企业管理模式大多高度集权化，组织层次较少，在某种定程度上抑制了国有企业官僚制的局限，激励机制也较为灵活。
工资薪酬及福利补贴制度
上海茂德企业集团有限公司沪茂集字［2008］第007号______________________________________________ 员工薪酬及福利补贴制度（试行）为维护员工通过劳动获得报酬的合法权利，规范企业的工资管理及支付行为，体现公平、公正、公开的用工原则，提高员工劳动生产的积极性。
根据国家有关法律法规和劳动人事制度，结合本公司实际情况，制定本制度。
第一条本制度适用于公司全体全日制员工（临时工除外）。
第二条本制度所称工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险性收入。
第三条综合计算工时工作制员工与不定时工作制员工采用按月标准工资形式计发工资（计件员工按照核定计件工时×标准系数计发工资）。
第四条员工薪酬由基本工资、加班工资和效能奖金三部分组成。
员工基本工资的确定综合考虑岗位、技能、工龄、学历等因素，是相对固定的工作报酬。
第五条公司根据企业经营状况，在员工基本工资之外，核定效能奖金额度，员工根据综合表现可以获得核定效能奖金额度内的奖励，效能奖金同当月工资一起发放。
第六条根据岗位工作需要，公司对部分员工给予交通、住房、通讯等补贴，具体标准与人员由人事部门提出报总经理审批确定。
第七条公司所有员工均不再计算工龄补助。
第八条员工工资扣除项目包括：考勤（迟到、早退、中途因私外出等）、罚款、赔款及公司制度规定必须扣除的款项；代扣项目包括：个人所得税、社会保险费、贷款、借款、以及其它法律法规规定的款项。
第九条公司员工工资每年根据当地工资报酬平均水平进行调整，同时根据员工的贡献、技能、学历、经验等有所不同，对在岗的管理人员和技术工人的基本工资进行相应调整。
第十条本地员工按照法律规定由公司与员工各自承担的比例交纳社会保险费用；外地员工统一办理综合保险，保险费用由公司承担。
第十一条实行绩效考核的员工由部门主管根据相关绩效考核制度进行考核，并确定绩效考核结果，在效能奖金额度内给予奖励。
第十二条公司根据不同岗位人员的专业技术、技能和资历的不同，给予相应的薪金报酬；对于工作表现突出的，给予增加工资和奖金。
员工工资福利制度有哪些
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>员工工资福利制度有哪些公司对员工除了要有薪酬的内部公平特点，还有就是对不同的员工的福利待遇不同。
不同公司的福利待遇都是不同的，但是即使是不同公司，员工福利制度也有着相似点，那么，员工工资福利制度有哪些？下面就由赢了网的小编来为大家说明一下这个问题。
××公司员工薪酬福利制度第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
企业工资标准
——年薪是以一年为时间单位计算支付的特殊工资形式，主要适用于特定的人员，如企
业高级管理人员和技术人员，国外也有适用于高级公务员、高级专家等。我国正在试行的 年薪制，只适用于企业的经营者，所以称为企业经营者年薪制。
企业经营者年薪制——是以年度（一般为企业财政年度）为计算单位，依据经营者的
第七章 工资
一、工资概述 二、我国工资制度的产生与发展 三、最低工资制度 四、工资支付保障
一、工资概述
（一）工资的概念与形式
1、工资的概念——又称“薪金”、“薪水”，是指基于劳动关系，
用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
广义理解：工资是指劳动者通过提供劳动而从用人单位获得的全部劳动
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根 据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术 进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲 课费、翻译费等。
（二）我国工资法律调整的原则 指贯穿整个工资立法过程
中的指导思想和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。
3．在将工资自主权完全还给用人单位的周时，国家通过立法加强对工资分配的宏观调控， 使工资制度既符合市场经济的要求，促进经济的发展，又反映了社会公正，促进了社会进 步。如工资总量宏观调控制度、最低工资保障制度、津贴制度、加班工资制度、带薪假工 资制度、工资支付保障制度等，都是国家对工资分配实行宏观调控制度的具体内容。
我国企业现行几种工资制度
随着企业工资制度改革的深入，国家对企业工资分配的宏观调控将逐步由直接调控 向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。目前，在部分地区进行工资指 导线制度试点，在非国有企业探索工资集体协商试点，并在部分中心城市开展建立劳动 力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度试点，试行企业经营者年薪制。
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
企业薪资福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才,保障员工收入,促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条 制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的,可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准;确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度;保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才； 四、激励性:体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性:不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章 薪酬管理制度 第一条 薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性:员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力. 第二条 薪酬管理的原则 一、总经办承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制; 三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。 第三条 薪酬总体标准的确立 一、总经办定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据； 二、薪酬调查的主要渠道有:专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站； 三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况,对员工薪资实行动态管理。 第四条 薪资的结构 一、员工的薪资内容 1、 员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金； 2、 月薪=固定工资+福利工资； 二、固定工资: 1、管理岗：月度固定工资是根据岗位重要性、技能要求、工作量等评价确定的工资＊绩效考核得分/100; 一线岗：计件工资（其平均水平参照本地区、本行业的薪酬水平）；提取20%＊绩效考核得分/100。 三、福利工资（包括福利补助、工作补助和工龄补助等）： 1、福利补助即：公司提供工作日的免费午餐(不再在月度工资中体现）。 2、工作补助：包括法定节假日和公休天加班补助、每天8小时以外的加点补助： 1） 法定节假日和公休天加班补助标准：法定节假日按国家规定的倍率*120元/天。公休天统一按120元/天计算（计件工资照算）。 2） 8小时以外的加点补助标准：按15元/小时计算。 3、工龄补助:为鼓励员工长期为公司服务，公司规定在本公司工龄11-20年的员工，每月补贴50元；本公司工龄20年以上的每月补贴80元。 4、员工出差享有差旅补助，具体见“员工因公出差补助补助”. 四、福利： 主要包括：生日慰问金、节日关怀(过节费/实物）、年终聚餐、社会保险等。 五、奖金： 1、绩效奖金：按企业经营绩效挂钩结算。 2、年终奖金：每月100元，按月度绩效考核平均分计算。 第五条：薪资的确定 一、 总体原则： 1、 符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力； 2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级； 3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能; 4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。 二、薪资对应表的形成: 1、管理岗及辅助生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值： 整体薪资共划分为10个级别，每个级包含A-E五个等别值。 等别 级别 对应岗位 A B C D E 岗位描述
薪酬福利制度
薪酬福利制度薪酬福利制度1第一章总则第一条目的，为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特订立本制度。
第二条适用范围，本制度适用于公司全体员工。
第三条遵奉并服从原则1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公正性：外部与内部具有相对公正性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支出本领保持一致。
第四条管理组织，薪酬管理组织包含绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包含工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的订立、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的订立；（5）负责公司年度调薪方案的'订立；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责（1）负责薪酬管理制度、方案的。
审批；（2）负责公司年度调薪方案的审批；（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬紧要包含：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间；公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的紧要是经济性薪酬部分，即包含工资、福利和嘉奖。
第五条工资工资紧要包含四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1、固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2、绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支出的可变工资，依据绩效评价结果进行调整、发放。
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
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小企业工资薪金制度
是指小型企业的员工薪酬管理制度和政策。
小企业工资薪金制度可能因企业规模、行业特点、地区差异等因素而有所不同，但一般包括以下方面：
1.基本工资：是员工在工作岗位上的基本报酬，通常由企业根据员工的工作岗位、工作内容、岗位级别等因素来确定和调整。
2.绩效工资：是根据员工工作贡献和绩效表现所计算的工资，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的计算方式可以根据企业的实际情况和绩效评估机制来确定。
3.奖金和福利：小企业一般会设立一些奖金和福利制度，以鼓励员工的积极性和提供一些额外福利。
奖金可以是年终绩效奖金、节日奖金、项目奖金等，福利可以是员工的食宿、交通、医疗、旅游等方面的补贴或福利。
4.加班工资：在需要加班时，小企业应该制定加班工资制度，确保员工在超时工作情况下获得合理的补偿。
5.离职与退休福利：小企业在员工离职或退休的时候，应该按照相关规定给予相应的福利和补偿，包括终止劳动合同的经济补偿和退休金。
对于小企业来说，工资薪金制度的制定应该兼顾企业的经济实力和员工的需求，公平公正地对待员工，并符合法律法规的要
求。
此外，随着企业的发展壮大，还可以逐步完善和调整工资薪金制度，以适应企业的发展需求。