小型公司薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
小规模薪酬管理制度
小规模薪酬管理制度一、总则为了规范员工薪酬管理，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，特制定本薪酬管理制度，适用于本公司所有员工。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在公司工作过程中获得的最基本的报酬，根据员工的职位、工作内容和工作绩效确定，每月发放。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在考核期间的工作表现和绩效来确定的，对于表现突出的员工将获得额外的绩效奖金。
3. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将按照国家规定的劳动法进行加班工资的支付。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，公司将根据职位的特殊性给予一定的津贴。
5. 其他福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的其他福利待遇，比如年终奖、带薪休假等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据员工的职位和工作性质确定员工的基本工资，同时对于绩效优秀的员工将进行绩效奖金的发放。
2. 薪酬调整：公司将在每年底对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和公司整体绩效来确定薪酬的调整幅度。
3. 薪酬发放：公司将在每月底按照员工的工作时间和表现来确定薪酬的发放，确保员工能够按时拿到工资。
4. 薪酬评估：公司将定期对员工的薪酬进行评估，根据员工的绩效和工作表现来确定是否需要进行薪酬的调整。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬，保证薪酬管理的公平公正。
2. 激励奖惩：公司将通过薪酬管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，同时对于表现不佳的员工将进行相应的奖惩。
3. 福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的福利待遇，保障员工的基本生活需求。
4. 合理合法：公司将遵守国家相关的法律法规，合理合法地进行薪酬管理，保障员工的合法权益。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈和市场情况不断改进薪酬管理制度，保持其与时俱进，确保员工的满意度和工作积极性。
如有违反公司规定的行为，公司将依法采取相应的处罚措施，确保薪酬管理制度的严肃性和公正性。
【制度】中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
小微企业薪酬管理制度
小微企业薪酬管理制度一、前言小微企业是指员工人数少于50人，年度营业收入低于3000万元的企业。
在小微企业中，薪酬管理制度对于员工的激励和企业的发展至关重要。
因此，建立一套完善的小微企业薪酬管理制度是非常必要的。
二、目的和意义小微企业薪酬管理制度的目的是合理确定员工的薪酬档次和构成，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。
同时，通过薪酬管理制度的高效实施，可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、制度内容1.薪酬政策的确定根据企业的经营状况和发展目标，确定薪酬政策。
薪酬政策应该满足员工的基本生活需求，同时符合市场薪酬水平。
在制定薪酬政策时，应考虑员工的工作职责和绩效水平，合理确定员工的薪酬构成。
2.薪酬构成及核算根据员工的工作性质和绩效表现，确定其薪酬的构成。
薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是根据员工的工作岗位和资历确定的固定金额，绩效奖金是根据员工的绩效评定结果确定的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
3.薪酬调整机制根据企业的业绩和员工的绩效评定结果，按照一定的调整机制对薪酬进行调整。
薪酬调整应该公平公正，考虑员工的实际表现和工作贡献。
同时，薪酬调整应该与员工的个人发展规划相匹配，激发员工的积极性。
4.绩效考核和奖励制度建立健全的绩效考核和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
绩效考核应该以目标为导向，明确工作目标和绩效标准。
绩效考核结果可以作为薪酬调整和晋升提升的依据。
同时，对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，通过股权激励、年终奖金等形式加大员工的激励力度。
5.薪酬保密和公开保护员工的薪酬信息安全，同时提高薪酬的透明度和公正性。
薪酬信息应该严格保密，不得随意泄露给外部人员。
同时，薪酬的构成和调整机制应该对员工公开，避免不公正的薪酬差距，提高员工的信任度。
四、执行和监督建立薪酬管理制度的执行和监督机制，确保薪酬政策的公平公正。
小企业薪酬管理制度[3]
![小企业薪酬管理制度[3]](https://img.taocdn.com/s3/m/538c8a8dab00b52acfc789eb172ded630b1c98dc.png)
小企业薪酬管理制度目录1.引言2.管理标准 2.1 薪酬制度设计 2.2 薪酬核定与调整 2.3 薪酬支出与福利发放3.考核标准 3.1 绩效考核与薪酬挂钩 3.2 考核指标与考核周期 3.3 奖惩机制1. 引言小企业薪酬管理制度是为了规范企业内部薪酬管理行为，激励员工积极工作，提高工作效率，确保薪酬体系合理、公正、透亮。
本制度适用于本企业全部员工，包括正式员工、临时员工以及合同制员工。
2. 管理标准2.1 薪酬制度设计1.薪酬结构：依据企业的经营情形、行业竞争力和员工职务等级，订立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、职务补贴等。
2.薪酬政策：订立薪酬政策，明确奖惩措施、调薪标准、福利待遇等，确保薪酬政策符合当地劳动法规。
3.薪酬调查和比较：定期进行薪酬调查和比较，确保企业薪酬水平与同行业企业相符合，以供给合理的薪酬待遇。
2.2 薪酬核定与调整1.薪酬核定：依据员工入职岗位、工作阅历、学历等条件，核定员工基本薪酬，同时依据企业绩效考核结果核定绩效奖金。
2.薪酬调整：依据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素，定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平相适应。
2.3 薪酬支出与福利发放1.薪酬支出：依照公司规定的薪酬发放周期，采纳银行转账或现金支出方式进行薪酬支出，确保适时、精准发放薪酬。
2.福利发放：依据公司规定，按时发放各类福利待遇，如五险一金、年终奖金、员工福利卡等。
3. 考核标准3.1 绩效考核与薪酬挂钩1.考核指标：设定科学、合理的绩效考核指标，依据不同岗位性质和工作职责，订立相应考核方案。
2.考核周期：设定明确的考核周期，例如年度、季度、月度等，并依据考核周期进行绩效评定。
3.2 考核指标与考核周期1.考核指标：考核指标重要包括项目进度、工作质量、团队合作、客户充足度等紧要方面，依据不同岗位的职责订立相应的考核指标。
2.考核周期：公司统一设定考核周期，例如年度考核、季度考核等，确保考核结果适时反馈。
小微公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范小微企业员工薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，确保员工薪酬与其工作贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准确定，确保员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求和工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效考核结果确定，体现员工工作绩效。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献大小确定。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工工作表现，定期或不定期调整薪酬。
第十一条基本工资调整：根据国家规定和地方最低工资标准调整。
第十二条岗位工资调整：根据岗位职责、技能要求和工作强度等因素调整。
第十三条绩效工资调整：根据年度或季度绩效考核结果调整。
第四章薪酬支付第十四条公司按照国家规定和公司薪酬制度，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬支付方式：现金支付、银行转账等。
第十六条薪酬支付时间：每月定期支付，具体时间由公司另行规定。
第五章薪酬保密第十七条公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工薪酬信息。
第十八条员工之间不得相互打听、攀比薪酬。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订和完善。
工资管理制度小公司工资制度
工资管理制度小公司工资制度工资是企业与员工之间最直接的利益交换形式，是维系企业稳定运营的重要因素。
因此，建立健全的工资管理制度对于一个小公司来说至关重要。
下面将从工资核算、工资发放、工资福利等方面进行详细介绍。
一、工资核算工资核算是指根据员工的工作内容和工作时间等因素，计算出员工应得的工资。
在小公司的工资管理制度中，应明确员工薪资结构以及相关的计算公式。
首先，应明确各个岗位的工资水平，考虑员工的工作岗位、职位等级、工作经验等因素，制定相应的薪资标准。
其次，应根据员工的实际工作时间计算出应得的基本工资，包括基础薪资和绩效奖金等。
最后，需要对员工的加班工资、福利补贴等进行核算，确保员工的收入合理、公平。
二、工资发放工资发放是将计算好的工资及时准确地发放给员工。
在小公司的工资管理制度中，应规定明确的工资发放时间和方式。
首先，应确定工资的发放周期，常见的有按月发放和按周发放两种方式。
其次，工资的发放方式可以选择现金发放、银行转账或者支付宝等电子支付方式，确保员工方便快捷地收到工资。
最后，应规定好工资发放的时间，一般为每月的固定日期或者每周的固定日期，以保证员工按时收到工资。
三、工资福利工资福利是指除了基本工资之外，公司为员工提供的各种福利待遇。
在小公司的工资管理制度中，应规定明确的福利政策和福利项目。
首先，可以提供一些基本的福利待遇，如五险一金缴纳、年度体检等。
其次，可以根据公司的实际情况，适当增加一些额外的福利，如午餐补贴、交通补贴等。
最后，还可以设立一些奖励制度，对于表现优秀的员工给予额外奖金或者奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。
四、工资调整工资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素，对员工的工资进行适当的调整。
在小公司的工资管理制度中，应规定明确的工资调整机制和程序。
首先，应明确工资调整的频率，通常为一年一次或者每半年一次。
其次，工资调整应基于客观的指标和标准，如员工的工作表现、市场薪资水平、公司的经营状况等。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司XXX薪酬管理制度目的1.为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
制定原则2.本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年2.1 限、工作态度等方面的表现不同，对职级等级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.2激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分2.3 调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工2.4 与企业能够利益共享。
合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理规定基础上。
2.5管理机构3. 薪酬管理委员会3.1任：总经理主副主任：副总经理员：财务经理、人力资源专员成薪酬管理委员会职责：3.2（如年终福利审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段3.2.1。
等）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
3.2.2本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负3.3责。
副总级以上领导的薪酬由董事会参考本制度确定。
3.4 制定依据4.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响与贡献、责任范围、知识经验等要素）及员工职业发展生涯等因素。
工资结构5.员工工资结构：5.1 各类补贴（职称补贴、工龄补贴、加班补+满勤奖+绩效奖金+岗位工资+基本工资=员工工资；贴、餐费补贴）元。
正常出勤即可享1320 基本工资是薪酬的基本组成部分，公司全体人员统一为5.1.1受，无出勤不享受。
岗位工资是薪酬的重要组成部分，根据相应的职等、职级和薪酬等级表予以核定，5.1.2正常出勤即可享受；无出勤不享受。
具体岗位职等级划分情况详见附件一。
5.1.2.15.1.2.2 岗位工资职等职级情况详见附件二。
绩效奖金是薪酬的重要组成部分，是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所5.1.3 达成的业绩而予以支付的薪酬部分，其结算方式详见公司《绩效考核管理制度》。
月：/元200 满勤奖是对出满勤人员的奖励部分，满勤奖金额为5.1.4请假工资的计算方式5.1.2单日工资=（工资总额—满勤奖）吃1.75号以后报到者，满勤奖15 号之前入职者，满勤奖全发，15 新员工入职第一个月，5.1.3元。
5015 元，50号之后离职未上满一个月者，满勤奖15离职员工，5. 1 .4号之前离职者，无满勤奖。
各类补贴5.1.5 职称补贴按照员工的职称情况予以核发，发放标准如下：5.1.5.1高级工程师工程师助理工程师职称级别50 职称工资600 300备注：总监级（含）以上公司领导不予考虑核发职称补贴。
100 正式员工工龄满一年后享有工龄工资工龄补贴根据员工入职年限予以核定，5.1.5.2年再增加1月，每满/元元。
员工辞职后再入职的1000 元，且逐年累加，最高不超过100，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
员工（停薪留职者除外）小时以外为了完成额外的工作任务而支付8 节日及加班补贴是指员工在双休日、5.1.5.3 的工资部分，公司所有岗位均以补休方式优先处理加班时数（节日加班和公司特批情况除。
，具体规定详见公司《加班与调休制度》外）无出勤不享受。
正常出勤即可享受，月的标准予以核发，/元200按照餐费补贴：5.1.5.4元交通发放，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
50交通补贴：每月按5.1.5.5试用期薪酬6.，除餐费补贴外，其它补贴80% - 90% 岗位工资）的+试用期间的工资为（基本工资6.1 和绩效奖金试用期内不享受。
同时按照绩效管理制度规定计按规定享受其它各类补贴，试用期合格并转正的员工，6.2发绩效奖金。
个月，试用期表现优异者可以提前转正。
1-3 试用期为6.3薪酬的支付7.工资支付时间计算：7.1 日工资标准统一按国员工工资计算周期为每月的第一个工作日至最后一个工作日，7.1.1天计算。
21.75 家规定的当年月平均上班天数。
日（逢节假日顺延或提前）15 工资支付时间：当月工资支付时间为下月7.1.2下列各款项须直接从工资中扣除：7.2员工工资个人所得税；7.2.1应由员工个人缴纳的社会保险费用；7.2.2 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；7.2.3 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）7.2.4 ；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
7.2.5 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：7.3 /21.75岗位工资）＞实际工作日天数+ （基本工资=应发工资说明：工资计算期间中途离职人员，职称补贴、工龄补贴、技能补贴均不予发放。
各类假别工资支付标准7.4 。
事假：员工事假期间不发放工资，具体规定详见《考勤管理制度》7.4.1。
病假：员工病假工资结算规定详见《考勤管理制度》7.4.2产假：按照国家和公司相关规定执行：7.4.3 年以下的员工，产假期间公司不发放基本工资，由公司出具申请，个人至3 入职7.4.3.1社保中心申领生育保险津贴；同时由公司出具申请，产假期间公司发放基本工资，以上的员工，（含）年3 入职7.4.3.2 个人至社保中心申领生育保险津贴。
婚假：按正常出勤结算工资。
7.4.4公出假：按正常出勤结算工资。
7.4.5（配偶分娩）按正常出勤结算工资。
陪产假：7.4.6 丧假：按正常出勤结算工资。
7.4.7其他假别：按照国家相关规定或公司《考勤管理制度》等执行。
7.4.8员工实发工资一般以货币方式通过银行储蓄帐户支付。
7.5 每月公司支付工资后，人力资源部详细列出工资明细条，发放给所有员工；7.6员工领取现金货币工资时，须在工资单上签字。
7.7 薪酬调整8.薪酬调整分为整体调整和个别调整。
行业及地区竞争状况、指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、整体调整：8.1公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。
个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
8.2指公司在每年第二季度根据上年度考核结果对员工岗位工资进薪酬级别定期调整：8.2.1 行的调整，经薪酬管理委员会批准后执行。
具体执行规定详见《年度岗位工资调整实施细。
则》,薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整8.2.2由部门申请经薪酬委员会批准后执行。
审批通过的调整方案和各项薪酬发放方各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，8.3案由人力资源部执行。
薪酬保密9. 人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
福利10福利的种类10.1 休假，节假日过节费，公司活动，员工个人礼金及慰问金，各种补贴和社会保险。
休假福利10.21 包括元旦:天11 国家法定假期10.2.11天，清明节2 天，正月初一、初二共1 天，除夕天。
3天，国庆1 天，中秋节1 天，端午节1 天，五一劳动节带薪假期：带薪年假、婚假、产假、哺乳假、陪产假、丧假具体执行规定详见《考10.2.2。
勤制度》节假日过节费10.3人。
/元100 元旦过节费为10.3.1人的标准。
/元50 三八妇女节，公司所有女员工活动，活动经费10.3.2。
人。
/元100五一劳动节过节费为10.3.3 端午节公司统一购买粽子，在过节前分发。
10.3.4 中秋节公司组织员工聚餐和搏饼活动。
10.3.5 10.3.6 人。
/元100 国庆节过节费为春节前举办员工尾牙宴，春节分发年终奖。
10.3.7 员工个人礼金及慰问金。
10.4人的结婚礼金。
复印件送人力资源部后发放。
/元500 员工结婚时公司发给10.4.1人标准。
/元80举办月员工生日会，员工生日礼品，10.4.2人的礼金。
/元200 员工在计划内生育子女，公司给予10.4.3由本人申请或人力资源部代为申请困难补助金。
请病假时间较长，员工患重病住院，10.4.4元200因故死亡时，给予丧事奠仪子女）配偶、母、（父、员工直系亲属丧事奠仪，10.4.5公司活动10.5。
公司定期组织员工活动，如：外出旅游，烧烤等10.5.110.5.2季，不定期组织外出旅游或集体活动 /人/元 50 员工活动经费。
.附则11.对于本制度所未规定、未详尽的事项，则依公司及国家有关规定实施。
1.薪酬管理委员会负责本制度的修订、完善，人力资源部负责本制度的解释和执行。
2.日开始执行，原薪酬有关制度和规定自动废止。
01 月12 年2013本办法自3.附件12.《岗位职等级划分表》1.《岗位工资职等职级表》2.岗位职等级划分表》附件一技术生产类软件开发类行政类市场类管理类职等部长部门经理F部长办公室主任研发中心主任副部长研发中心副主任部门副部长高级软件工程师部门副经理E项目经理副总助理高级软件测试工程师办公室副主任高级数据工程师项目副经理设计师3D 高级软件工程师经理助理软件测试工程师市场经理D科员数据工程师队长设计师3D 技术支持工程师初级软件工程师网管高级质检员初级数据工程师人力资源专员C行政专员设计师3D 初级初级技术支持工程师会计出纳副队长行政助理B质检员前台司机航摄员其它后勤人员A/技术员/学员）保安等/保洁（高级技术员。