绩效考核与薪酬体系设计方案(49页)
某电信企业职位薪酬体系方案
人力资源部 2009年6月
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业 核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的 前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源 管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制 的基础。
注：表中任职情况均指任实职人员；市 公 司 部 门 正 职 兼 专 家 ， 按 就 高 原 则 套 入 ， 即 ： 按 照 专 家 岗 位 对 应 规 则 套 入。
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二、职位体系的内容及套改方法
表 3
原联通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 五 11 级 11 级 六 10 级 9 级 七 8 级 7 级 八 6 级 九 十 5 级 3 级 累计工作年限不满 20 年 累计工作年限不满 累计工作年限满 20 年 市公司业务主管 累计工作年限满 20 年以上 市公司高级业务主管 市公司高级业务经理、专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄 因素改任业务经理人员 对应范围
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。 （2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工பைடு நூலகம்薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档 任现职级 年限 A 不足3年 B 3-6年 （不含） C 6-9年 （不含） D 9年及 以上
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投资公司薪酬管理制度
xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
深化绩效薪酬分配体系建设,建立灵活高效的员工激励机制
深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效的员工激励机制摘要：新疆新能集团有限责任公司成立于2001年5月，注册资本1.56亿元，是国网新疆电力有限公司的省管产业单位。
经营范围覆盖水力风力发电、融资租赁、房地产开发、信息产业、物业管理、物流服务、电力设计、安全评价、造价咨询、施工安装、供电服务等行业。
一、深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效的员工激励的背景集团公司作为市场化运作企业，长期以来处于改革改制和转型升级时期，集团及各公司用工形式复杂，人力资源短缺与集团公司高质量发展之间的矛盾日益凸显，还存在诸多问题。
（一）顺应新时代发展和企业改革改制的客观要求“三项制度”改革是企业全面深化改革的核心任务，是适应内外部环境变化的必要举措，是建立现代企业制度、增强企业内生动力的制度基础，也是推动集团公司高质量发展的现实需要。
当前集体企业改革改制对集团公司业务布局、盈利模式、经营效益、发展能力的影响已逐步显现。
集团公司要实现一流企业的新时代发展目标，就必须坚持以人为本，牢固树立全员人力资源管理理念，构建以市场化经营为主体，与集团行业特点和管理要求相适应的激励约束分配机制，才能持续提升集团公司发展动力和市场竞争能力。
（二）推动集团公司高质量发展的必然要求目前，人力资本效率不高依然是制约公司发展最大的短板，这就要求我们必须以激励机制为抓手，牢固树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”理念，强化“收入与组织业绩挂钩、与个人贡献挂钩”，构建与多元化用工结构相匹配的薪酬分配制度，持续提升员工的市场意识和服务意识，激发员工干事创业、破解改革发展难题的内生动力，加快推进公司实现高质量发展。
二、深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效员工激励机制的内涵和主要做法探索建立多元化薪酬分配体系建设工作，强化激励约束作用，优化人员配置结构，合理倒逼用工总量、降低人工成本、促进人员流动，解决专业性人才短缺、人员工作效率低和工作积极性不高等问题，切实提升企业承载能力和优质服务水平。
【制度】中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理一单选题1 下列不属于平衡记分卡包含的基本要素的是()。
角度目标指标流程满分：42 绩效管理的主要目的在于规模效益系统的保障组织目标的实现评价考核满分：43 ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式满分：44 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。
外部压力内在需要外部环境内部条件满分：45 职位评价的结果是（）薪酬结构职位分析职位描述职位评价过程满分：46 区别职类的主要依据是工作对象的不同工作内容的不同工作范围的不同工作性质的不同满分：47 俗话说“一白遮百丑”体现的是主观误区中的()。
居中效应晕轮效应近因效应对比误差满分：48 不属于战略性薪酬管理的基本原则（）系统性专业性参与性长期性满分：49 基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现战略、制度和技术战略、战术和技术战略、制度和政策政策、制度和技术满分：410 既关注员工又关注绩效的人力资源管理文化类型是()。
富有爱心的严厉的漠不关心的一体化的满分：4二多选题1 在绩效考评的总结阶段要完成的工作有形成考评结果的分析报告对企业现存问题的分析报告提出调整和修改绩效管理体系的具体计划制定下一期人力资源管理各方面的调整计划满分：42 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）薪酬体系改革薪酬等级变动奖金额度确定薪酬体系设计满分：43 书面鉴定法包括()。
自我报告法关键事件法不良事故考核法行为锚定等级评定法满分：44 绩效评价者的选择可以有上级评价自我评价同级评价下级评价满分：45 下列属于平衡计分卡常见KPI指标中内部流程指标的是（）新产品推出能力设计能力制造效率安全性满分：4三判断题1 薪酬沟通不仅有利于管理人员和员工对公司薪酬体系的理解和支持，而且有利于企业的实际价值正确的传递给员工。
对错2 360度绩效反馈体系由员工自评、上级评价、客户评价、同事评价和下级评价组成。
酒店业绩效管理体系
酒店业绩效管理解决方案北京某著名国际酒店管理公司绩效管理手册1.绩效管理的指导原则1.1目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。
1.2定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。
1.3目标通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目标。
- 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
- 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。
- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
- 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
- 鼓励团队合作精神。
- 为制定和执行员工激励机制提供工具。
1.4适用范围本手册主要适用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。
员工考核由各酒店参照集团相关制度和本手册自行制订。
1.5实施本手册自正式颁布之日起实施。
1.6修改本手册由公司人力资源部负责解释并修改。
1.7使用本手册由公司所属各酒店人力资源部保管和使用。
1.8保密政策本手册未经公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
2.酒店绩效管理指南2.1基本原则- 采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；- 采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；- 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。
数据分析师KSF绩效考核方案
计表，制定数据化模型 4.责任与担当：承认结果，承担
的产品策略，配合相关 责任，着手解决问题，减少和改
部门持续改善产品功能 进工作流程，做事有始有终。
及用户体验的场景、固
化抽象成数据产品并推
动开发落地，推动数据
化运营
3.数据统计分析与管理
统计信息系统，维护和
更新、监控和跟踪数据
异常波动情况，深入分
析和问题定位，运营决
公司行政人事部司机KSF绩效考核方案
被考核人 考核人
基础工资
占比 金额
部门
部门
工资合计（元）
15%
岗位工 资
占比 金额
数据部 15%
职务 职务 考核天数
绩效工资
24天/月 占比
考核工资金额
指标/平衡点/激励
单位 月薪权重 （100%） 占比金额
任务绩效（产值/公司、人均）
个人产值
K1
K3
K3
K4
K5
工作计划：
统筹管理：
1.编制行业调研与数据统 1.事件分析（商户、M流量
计开发计划（竞争对手、 异常）、产品运营效果分析
不同客户、政策法规、数 （流程优化、产品上线、运
据统计标准、新出品线开 营策略调整）、数据管理
发）、数据分析与评估体 （后端埋点与表数据校验）
系构建计划、用户行为建 、竞品分析（平台导入分
模与用户数据模型构建计 析），全面构建平台生态
划，企业大数据报表开发 链：信息化、数据化、智能
计划（周、月、季、年度 化、标准化、体系化
工作计划与总结），/每月 2.数据统计开发，对大数据
4个周计划，一个月、季、 分析研究，发现大数据趋
年度计划