外资企业Camtek人力资源管理现状分析与改进对策
中外合资企业的人力资源管理的问题及对策
中外合资企业的人力资源管理的问题及对策摘要：中外合资企业在当今全球经济的发展中扮演着越来越重要的角色。
中外合资企业的管理模式以及人力资源管理都存在一定的问题，可能会影响中外合资企业的发展。
本文对中外合资企业的人力资源管理问题进行系统分析，对现存问题提出有效的对策。
关键词：中外合资企业；人力资源管理；对策中国正在迎来第四次产业变革期，经济结构日益转型，外资企业的投资也在不断增加，合资企业也随之涌现。
中外合资企业在当今全球经济的发展中扮演着越来越重要的角色。
中外合资企业存在着一些特殊性的管理模式，人力资源管理也存在一定的问题，进而可能会影响中外合资企业的发展。
本文将从中外合资企业的人力资源管理的问题及对策入手，进行分析。
一、中外合资企业人力资源问题1.文化差异。
中国的企业传统文化和西方文化存在较大的差异，比如激励机制、薪酬等，造成中外合资企业人力资源管理中的困境。
2.语言差异。
双方管理者和员工之间的沟通不够流畅，阻碍了工作的进行。
3.利益冲突。
中外合资企业的经营利益来源于两国，往往会发生利益冲突，加剧管理冲突，影响人力资源管理的顺利进行。
二、解决中外合资企业人力资源问题的对策1.合理配置权力。
中外合资企业应该合理地配置中方与外方的权力，确保双方拥有公平的权力分配。
2.维护中国员工权益。
中外合资企业要保障中国员工的相关社会权益，如收入、福利等，争取有利于双方的协议，促进双方的互惠共赢。
3.推行文化融合。
推行中外文化融合，使中外合资企业的文化更加融合紧密、融洽一体，避免文化冲突带来的问题。
4.积极开展培训。
建立灵活的培训体系，为中外合资企业的员工开展文化交流、管理培训等，使他们更加熟悉双方的文化和管理模式，减少文化差异带来的影响。
5.缩短决策距离。
外方投资者应该尊重中方管理者的决策，使人力资源管理更加高效，缩短决策距离。
综上所述，中外合资企业的人力资源管理存在一定的问题，但往往可以通过恰当的对策来有效解决。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析随着经济的发展，现代企业人力资源管理已成为提高企业竞争力的重要因素。
然而，人力资源管理在不同企业中存在着不同的现状和问题，如管理方式过于僵化、人员培训不足、员工满意度低等。
本文将通过分析企业人力资源管理的现状和问题，提出相应的优化管理措施。
一、现状分析1.管理方式过于僵化许多企业的人力资源管理方式过于僵化，缺乏创新性和灵活性。
例如，招聘、考核、培训等流程都是按照固定的标准和程序进行，不考虑员工的个性化需求和特点。
这种管理方式难以满足员工和企业的发展需求，可能导致员工流失和团队不稳定。
2.员工素质参差不齐现代企业人才需求越来越高，然而企业员工的素质参差不齐，存在着不同程度的技能和知识缺乏。
同时，许多企业没有有效的培训计划，缺乏对员工的有效培训和指导，导致员工难以实现个人和企业的双赢。
3.员工满意度低员工满意度是衡量企业发展的重要标准之一。
然而，现有许多企业中的人力资源管理存在着员工满意度低的问题，可能导致员工流失率增加、企业形象下降，同时也增加了企业的人力资源成本。
二、优化管理措施1.灵活性与个性化管理为了更好地满足员工和企业双方的需求，企业应该采用更灵活和个性化的管理方式，例如招聘、考核和培训等。
企业应该量身定制不同的计划和流程，提供更多符合员工个性化需求的培训和发展机会，更好地挖掘员工的潜力，以提高员工够在企业中的工作动力和多元化发展。
2.人才培养和提高素质企业应该开发更多有效的培训计划，充分发挥现代化培训技术和渠道的作用，提高员工多样性技能，多方面提升员工素质和职业能力。
同时，企业应该在人才引进上制定相应的计划和策略，加强对人才的引进和有效管理，全方位发掘潜在的人才和精英，为提高员工的综合素质奠定更加坚实的基础。
3.建立员工激励机制建立有效的员工激励机制，可以激发员工更强大的工作动力，提高员工工作积极性和创造性。
企业应当制定更有吸引力的薪酬体系、建立完善的晋升体系、鼓励员工参与项目决策等多种形式的激励措施，以提高员工工作热情和素质。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析随着社会的不断发展和经济的不断进步，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将从现状分析和优化管理措施两个方面探讨企业人力资源管理。
一、现状分析1. 人力资源管理的意义和目标人力资源管理是指企业通过科学合理地组织和管理人力资源，以最大限度地激发员工的工作潜力，提高员工的工作效能，为企业创造最大的经济效益和社会效益。
人力资源管理的目标是实现员工与企业的共同发展，实现企业的可持续发展。
2. 人力资源管理存在的问题（1）人力资源管理理念陈旧。
传统的人力资源管理更注重规定和控制，往往忽视员工的个性化需求和发展空间，导致员工流失率高。
（2）人力资源管理的专业化水平不高。
部分企业对人力资源管理的重视程度不够，导致人力资源管理的专业化水平低，仅仅停留在招聘、薪酬等基本层面。
（3）人力资源管理与企业战略不匹配。
一些企业的人力资源管理与企业战略没有充分匹配，导致人力资源管理的效果不佳。
3. 人力资源管理的挑战（1）多样化的员工需求。
随着员工教育程度的提高和个性化需求的增加，企业需要更好地满足员工的个性化需求，提供良好的工作环境和发展机会。
（2）快速变化的市场环境。
市场环境的快速变化对企业人力资源管理提出了更高的要求，需要灵活的组织结构和高效的员工配备。
（3）人才的稀缺和流动性增加。
企业面临着人才的稀缺和流动性增加的挑战，需要采取相应的措施留住和吸引优秀的人才。
二、优化管理措施1. 人力资源管理理念的更新企业应更新人力资源管理的理念，注重员工的发展和激励，提高员工的归属感和忠诚度。
应注重员工的个性化需求，提供灵活的福利保障和职业发展规划。
2. 提升人力资源管理的专业化水平企业应加强对人力资源管理岗位的培训和培养，提高人力资源管理人员的专业素质。
加强与高校的合作，吸引人力资源管理专业的毕业生加入企业。
3. 加强与企业战略的匹配企业应将人力资源管理纳入企业战略的制定过程，与各部门充分沟通，确保人力资源管理的目标与企业战略相一致。
外资企业人力资源管理的问题与应对
一
个 共 同 的 环 境 中工 作 规 范 各 自的标 准 实 上 ，人 力 资 本 的 投 资 回报 率 多 是 大 于 要 应 自己企业 的文化 。给工作 和交流上都 带 人 员 招 聘 时 ， 看 准 人 ， 聘 者 不 仅 要 有
选 和培养 ； 三是 中国高 级人 才要 求 的 薪 不 同。这使得 许多员工未 能很好 的了解 物资 和信 息 回报率的 。外 资企 业在进行
位 和 重 要 作 用
人 力 资 源 管 理 系 统 （ ＭＳ 是 指 致 对 企 业 员 工 的 培 养 着 重 于 短 期 内他 们 的 能 力 。 就 造 成 了把 高 学 历 的 人 放 在 ＨＲ ） 这 由 组 织 或 社 会 团 体 运 用 系 统 学 理 论 方 法 ， 能给企业创造 的利润 ，这将 会使得许 多 低 价 值 的 职 位 上 的 现 象 。此 外 ， 于 外 高 对 企 业 的 人 力 资 源 管 理 方 方 面 面 进 行 人 才 在 外 企 进 行 短 时 期 的工 作 ，而 无 法 资 企 业 竞 争 激 烈 ， 一 级 别 的领 导 者 多 分 析 、 划 、 施 、 整 ， 而 提 高 企 业 晋升为长期 的更高层次 的工作 岗位。 规 实 调 从 人 力 资 源 管 理 水 平 ， 人 力 资 源 更 有 效 使 会 有 压 制 自 己员 工 的 现 象 ， 不 仅 体 现 这 ２ 跨 文 化 人 力 资 源 管理 出现 问 题 。 在 向他们传 授知 识上 ， 体现 在为 他们 ． 也
于 文 化 上 的 差 异 等 各 方 面 因 素 ， 力 与 不 足 人
资企 业 ， 往往会 出现 许多 大材小 用 的情
１ ．人 力 资 源 管 理 缺 乏 长 远 性 和 部 况 。 资 企 业 在 招 聘 的 时 候 非 常 注 重 应 外
外企的人力资源管理中存在的问题 及其解决方案
第四章人力资源管理问题分析4.1员工招聘环节存在的问题4。
1。
1 没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权,使尊重人才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，就现需现招，结果“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态.4.1.2 招聘渠道过于单一招聘渠道的多样性是企业获得优秀员工的重要前提.招聘渠道是招聘的先决资源，因为招聘渠道代表了人才的来源。
不少学者采用招聘实际录用的人数与应聘者总数的比值（录用比）来评估招聘的效果，录用比越小，相对而言录用者的素质就越高。
同时这也说明，入口的人才数量与质量决定了出口的人才数量与质量。
招聘渠道可以批量化地解决企业的人才瓶颈问题。
只有解决好了人才的来源问题，才能够谈得上人才的标准问题。
因而，招聘渠道的选择是招聘决策中十分重要的环节.公司除了总经理、副总经理、部门主管等中高层管理者直接从韩国的母公司委派外，其他员工都实行本土化招聘，招聘的对象主要是各业务组的组长及现场作业人员。
由于韩国企业具有保守性和排他性，所以公司在进行新员工招募时，首选的是到有声望的大学和一些中专院校去寻找合适的雇员，同时也会通过受聘员工介绍其熟悉的亲戚、朋友到公司应聘。
此外，在招聘不到合适员工的时候也会到劳动力市场上去补充。
公司2010年的员工招聘渠道情况如下图所示：从图可以看出，Z 公司的员工主要是从学校进行招聘,渠道比较单一.之所以这样做，主要考虑两方面的因素：一是在学校招聘的直接费用很低,与通过其他途径招聘相比具有明显的成本优势；二是工资上较容易满足要求。
跨国企业的人力资源管理挑战与解决方案
跨国企业的人力资源管理挑战与解决方案跨国企业的人力资源管理挑战与解决方案随着全球化的不断深入发展，跨国企业的兴起与壮大已成为大势所趋。
然而，跨国企业在发展过程中面临着许多独特的挑战，其中最关键的之一就是人力资源管理。
本文将探讨跨国企业在人力资源管理方面所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
一、文化多样性的管理在跨国企业中，员工来自不同的国家和文化背景，这就带来了文化多样性的管理挑战。
不同的文化价值观和行为习惯可能会导致沟通障碍、团队合作问题以及冲突产生等问题。
解决方案：首先，跨国企业应该加强文化培训，使员工了解并尊重彼此的文化差异。
其次，建立跨文化沟通机制，促进员工间的有效沟通和合作。
最后，建立文化多样性的人力资源管理团队，能够更好地理解并应对不同文化背景下的员工需求。
二、国际招聘与选拔跨国企业需要在不同国家和地区进行招聘与选拔，而不同国家的法律法规以及招聘环境的差异会增加这一过程的复杂性。
解决方案：跨国企业应制定统一的招聘标准和程序，确保公平、透明和有效。
同时，建立国际化人才选拔团队，可以更好地了解各个国家和地区的招聘环境和法规。
此外，借助互联网技术和社交媒体，可以更广泛地宣传和招聘适合的人才。
三、跨国员工的培训与发展在跨国企业中，不同国家员工的教育背景、技能水平和工作经验存在差异，因此，如何为跨国员工提供适当的培训和发展机会成为重要的挑战。
解决方案：跨国企业应该建立全球统一的培训体系，根据员工的需求和发展方向，提供符合其背景和能力的培训课程。
同时，开展跨国员工的交流和轮岗计划，使员工能够在不同国家和地区积累丰富的经验，并促进其职业发展。
四、全球薪酬与福利管理薪酬与福利管理是人力资源管理中的重要环节，但在跨国企业中，由于不同国家的法律法规和劳动力市场差异，全球薪酬与福利管理面临着很大的挑战。
解决方案：跨国企业应该制定全球统一的薪酬与福利策略，考虑到不同国家的法律法规和市场情况，并确保公平、合理和可持续发展。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也越来越重要。
人力资源是企业发展的重要支持，如何有效的管理和利用人力资源成为企业发展的关键。
但是在实际的管理过程中，企业人力资源管理常常面临着诸多问题，本文将对企业人力资源管理的问题进行分析，并提出解决对策。
企业人力资源管理的问题主要包括以下几个方面：一是缺乏人才，难以满足企业发展的需求；二是人才流失率高，员工流失对企业造成重要的损失；三是管理者尚未意识到人力资源的重要性，导致对人力资源的管理不够重视。
这些问题直接影响了企业整体的运营和发展，需要引起企业的高度重视和及时解决。
针对企业人力资源管理中存在的问题，我们可以采取以下对策来解决：一、对于人才缺乏的问题，企业可以通过招聘和培养人才来解决。
招聘是企业引入人才的重要手段，企业可以通过更广泛的渠道来寻找合适的人选，包括通过校园招聘、网络招聘、猎头公司等渠道来招聘人才。
企业也可以通过内部培训和外部培训来提升员工的综合素质，提高员工的综合素质，为企业的发展提供更强大的支撑。
二、对于人才流失率高的问题，企业可以通过提高员工的福利待遇和建立良好的企业文化来留住员工。
提高员工的薪资水平、改善员工的工作环境、提供更多的职业发展机会等都是留住员工的重要手段。
企业还可以通过加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和忠诚度，从而减少员工的流失情况。
三、对于管理者尚未意识到人力资源的重要性的问题，企业需要加强管理者的培训和引导，提高管理者对人力资源管理的认识。
企业可以通过组织管理培训班、邀请专业人士给管理者讲解人力资源管理的重要性和方法等方式来提高管理者对人力资源的认识。
企业还可以建立完善的人力资源管理机制，明确各项人力资源管理政策和流程，加强对人力资源管理的监督和评估，从而更好的引导和规范管理者的行为。
企业人力资源管理是企业发展中的重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着经济环境的不断变化和市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理也需要不断创新发展，以适应新的环境和挑战。
本文将分析当前企业人力资源管理的现状，并提出创新发展的对策。
一、企业人力资源管理现状1. 人才稀缺和竞争激烈随着经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，但是市场上高素质人才却有限，人才的竞争也越来越激烈。
企业在招聘和留住人才方面面临着很大的挑战。
2. 人力资源管理模式陈旧传统的人力资源管理模式往往以绩效考核和薪酬激励为主，对于员工的个性化需求和发展空间关注不足。
这种模式已经不能完全适应现代企业的发展需要。
3. 人才流失率高由于企业的管理体制、文化氛围等方面存在问题，导致了员工的流失率不断上升。
企业需要思考如何留住人才，降低员工的流失率。
二、创新发展对策1. 建立多元化的人才引进渠道为了应对人才稀缺和竞争激烈的挑战，企业需要建立多元化的人才引进渠道，包括校园招聘、专业社交网络、猎头招聘等，以便更好地吸引到优秀的人才。
2. 建立符合现代企业需求的人力资源管理模式现代企业需要建立一个符合其发展需求的人力资源管理模式，重视人才的成长和发展，注重员工的综合素质和潜力的挖掘，鼓励员工的自主创新和发展。
3. 提高员工满意度企业需要通过改善员工薪酬福利、加强内部管理流程、改进企业文化等方式，提高员工的满意度，从而降低员工的流失率。
4. 推动人力资源数字化转型随着信息技术的发展，企业可以通过人力资源数字化转型，提高信息的透明度和效率，简化人力资源管理流程，更好地服务于员工，从而提升企业的竞争力。
5. 加强人才培训和发展企业需要加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和专业能力，激发员工的工作激情，让他们在工作中得到更多的成长和满足。
结语企业人力资源管理不仅仅只是一项繁琐的工作，更是一项关乎企业发展的战略性工作。
浅谈企业人力资源管理的现状及对策
|CM K人力资源管理浅谈企业人力资源管理的现状及对策■■蒋华摘要:在全球经济一体化的新形势下，随着5G时代的来临，网给化、信息化、智能化越来趙普及，一场新的工业革命即齬上演。
国与国之间、企业与企业之间的竞争越来越激烈。
人才已成为企业之间甚至是国家之间生存与发展的核心焦点。
而我国企业的人力资源管理还处在发展的阶段，在人才的储备、选拔.、培训、管理、激励、应用等方面与国外相比还存在着许多的不足，有的问题已经成为限制我国企业发展的障碍，筋响企业转型升级的步伐。
通过不断探索，不断寻找提升企业人力资源管理中出现问題的应对方法和解决措施。
以此来提离人才的综合能力，提升核心竞争力。
关键词：人力资源管理；竞争力；企业管理；改善对策随着我国对外开放的进一步深入，使得国外很多拥有先进技术和管理经验的外国公司纷纷借助我国对外开放的机遇进入蓬勃发展的新兴市场。
面对国外企业的冲击,我国企业在技术相对落后，管理相对不健全的情况下，借助本地企业的市场和文化优势，虚心学习他国企业的优点，努力改善自身的不足,勇敢地和国外企业进行公平的市场竞争。
一、企业人力资源管理的基本理论人力资源管理核心管的是人，而人这一特殊的资源发展成为企业最核心的、最有竞争力的、不可复制的资源。
人力资源的有效开发、合理利用、科学的管理为企业的持续发展，起着重要的作用。
它不仅包括对现有员工技能提升,员工的思想意识提高，员工的潜力挖掘;也包括潜在员工的发觉、招聘、选择、分配、培训、激励等管理要素。
如何引进符合企业发展需要的人才,符合公司文化需要人才,让企业内部时刻保持着翁鱼效应，促进企业员工自觉努力提升技能;以及如何留住公司现有的真正人才，让越来越多的员工对公司有归属感和认同感，已成为现代企业中不可或缺的核心管理。
二、人力资源管理的发展环境及现状分析（一）金业人力资源管理的特点根据不同公司不同的经营管理理念，企业人力资源管理也存在独待的管理模式，可以根据公司自身的发展需要确定选人、用人的原则。
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施人力资源管理对于企业的发展非常关键，但在实际操作过程中常常存在一些问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出改进措施。
一、人才招聘渠道狭窄当前企业人才招聘主要依赖于传统的招聘渠道，如找猎头、发布招聘广告等。
然而，这些渠道的覆盖范围有限，难以吸引到更多的优秀人才。
因此，企业需要开拓更多的招聘渠道，如利用社交媒体、建立合作关系等，以扩大招聘范围并吸引更多的有才华的人才。
二、员工培训不足许多企业在员工培训上投入不足，导致员工技能水平不够，无法适应快速变化的市场需求。
为了提高员工的专业能力和竞争力，企业应该加大培训投入，建立完善的培训计划，定期组织岗位培训和专业知识培训，以提升员工的综合素质。
三、激励机制不合理许多企业的激励机制过于简单和单一，仅以薪资为核心。
这种激励方式容易造成员工的积极性不高，缺乏对企业的忠诚度。
为了激发员工的潜力和动力，企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升制度、奖励机制以及员工培养计划等，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
四、沟通不畅企业内部沟通不畅会导致信息传递不及时、工作任务不明确等问题，进而影响工作效率和团队协作。
为了加强内部沟通，企业可以采取定期召开员工会议、开展团队建设活动、使用内部沟通工具等方式，促进沟通流畅和信息共享。
综上所述，企业人力资源管理中存在的问题主要包括人才招聘渠道狭窄、员工培训不足、激励机制不合理和沟通不畅等。
针对这些问题，企业应该开拓更多的招聘渠道、加大培训投入、建立多元化的激励机制和促进内部沟通，以提升人力资源管理的效果和质量。
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【 图 分 类 号 １Ｆ ７ 中 ２６
【 献标 识 码 】 Ａ 文
【 章编 号 】 １ ７— ９３ （０ ２ ４ ０ ３ — ３ 文 ６ ４ ４ ９ ２ １ ）０ － １ ２０
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外资企业 Ｃ ｍｔｋ 力资源管理现状分析 与改进对 策 ａ ｅ人
口 杜 蔚 明
（ 汉 大 学 信 息 管 理 学 院 ， 湖北 武 汉 武 ４０７ ） ３０２
【 摘
要 １Ｃ ｍｔ ａ ｅ ｋ是一 家在美 国纳斯达克上市 ， 从事于电子行 业的高科技型 以色列资公 司，专业 于设计 、 研发 、
Ｉｒ ｅ ｉｏ ｎ ｄ ｏ ｐａ ， ｓ ｃａｌ ｅ ｉ ｔ ｅ ｓａ ｌ— ｗ ｅ ｃ ｍ ｎｙ ｐｅ ｉ ｉ ｄ ｎ ｈ ｄｅ ｉ ｎ， ｄ ｖｅｏ ｚ ｓｇ ｅ ｌｐｍ ｅ ｔ ｐ ｏ ｕｃｉ ｎ ｓ ｅｌ ｓ ｈｅ ｅ ｄｉｇ ｈｉｈ—ｅｃ ａ ｄ ｎ ｎ ， ｒ ｄ ｔｏ ａ ｗ ｌ ａ ｔ ｌａ ｎ ｇ ｔ ｈ ｎ ｉ
生 产 以及 主 导 高科 技 且 符 合 成 本 效 益 的 自动 光 学检 测设 备 （ＯＩ Ａ ） Ｉ 体 产 品 ，以提 高及 加 快 生产 过 程 和 产 能 。拥 ￣ 关软 有 世 界 尖 端 的影 像 处理 科 技 ，Ｃ ｍｔ ａ ｅ 布 世 界 各 地 ， 目前 主要 有 美 国 、 欧 洲 、 中国 大 陆 、 中 国 台 湾 、 日本 、韩 国 、 ｋ遍
及 新 加坡 八 家 分公 司 。
作 为 一 个 世 界 型 的 跨 国企 业 ，在 中 国 大 陆 的 人 力 资 源状 况 是 如 何 的 呢 ？ 其 人 力 资 源 管 理 模 式 又 能 带 来 哪 些 启
示 ？是 文 中所论 述 的 内容 。 【 关键 词 】人 力 资 源 ；人 力 资 源管 理
【 ｙｗｏ ｄ 】ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ； ｕ ｎｒ ｓｕ ｃ ｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｋｅ ｒ ｓ ｕ ｎｒ ｓｕ ｃ ｓ ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ａ ｅ ｎ ｓ ｍａ
１ 公 司 概 况
１１公 司 简介 ．
Ｒａ ｍｉ ｔ ｆＡ ｔ Ｙｏａ Ｓｅｎ ｔｍ ｔｒ
Ｇａｒ ｌ Ｈｅ ｅ＊ ｂｉ ａ ｌ ｒ ｅ ｌ Ｒａ Ｋ ｒ ｔ ｔ ｆ ｏｉ＊ ａ Ｅａ ｅｄ ｌ ｒｎＢ ｎ ｏｙ
Ｍ ｉａＲ ｏｓｎｚ ｅ ｇ ｒ ｅ ｗ ｉ
ａ ｃ ｒａ ｃ ｔ ｏｔｅ ｅ ｔ ｅａ ｔｍａｅ ｐｉａ ｉｓ ｅ ｔ ｎｅ ｕｐ ｎ ｓ ＡＯＩ ｎ ｅａｅ ｏｔ ｒ ｒ ｄ ｃｉｎｉ ｒｖ ｎ ｃ ｏ ｄ ｎ ｅｗｉ ｃ ｓ—ｆ ｃｉ ｕｏ ｔｄｏ ｔ ｌ ｎ ｐ ｃｉ ｑ ｉｍｅ ｔ （ ｈ ｖ ｃ ｏ ）ａ ｄｒｌｔｄｓ ｆ ｗａｅｐ ｏ ｕ ｔ ｏ ｍｐ ｏ ｅａ ｄ