职等职级划分制度以及划分职级别等级
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,制定此管理规定。
适用范围公司全体员工定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
BAND1 至BAND12。
职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
级 2.A）,个职级（3外，每个职等下设、、划分：除BAND1BAND11BAND12CBA C级中间，B最高，级最低。
职级对应的薪酬如下：。
A，原则上不定BC定级：新入职人员的职级一般定 3.,个别优秀人员可达（四）职级升降2711. 评选 2.1 评选规则3评选方法见绩效考核方案。
2.22.晋升逐级晋升；职级达到2.1 、C晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、BA A 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
C方可进行下一职等，且新职等”1 “且上一周期非类员工，” 2 “评选中271即员工必须是当期晋升准入资格： 2.2类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准2.31至少培养出同岗位排名前无群体性离职2BAND9 无 2Y 本科 0.5Y 20%人接班人/2Y 无2 0.5Y 本科/BAND102.4 10晋升周期：每年月份一次。
3.降级3.1 的“其他公司”类，触及公司红线及1271降级规则：员工未达成考核指标，被评选为规定的情况。
《职称、职务、职等、职级、职位之间的区别》
《职称、职务、职等、职级、职位之间的区别》（以职务为核心）1、职称：在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。
（如：经济师、会计师、工程师等等）。
2、职务：由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
是指向一个范围。
（如：主管，经理，助理，总裁等等）3、职等：职务的等级，是一个数字（如：职务从低向高排序是专员、副主管、主管……，则它们的职等分别是1，2，3……）4、职级：职务的阶梯（如：总经理、副总经理、高级经理、部门经理等）5、职位：职务的位子，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务，一般是部门名称+职务，职位可称为职务的位子（如：企管专员，营业主管，采购部经理等）。
第二篇：初级职称-按期定职-43号关于做好202x年初级专业技术职务评审的通知（文件）关于做好202*年度初级专业技术职务评审工作的通知各企事业单位：根据潍坊市职称改革领导小组关于202*年度专业技术职务评审工作实施意见，结合我区实际情况，现就我区202*年度工程系列初级专业技术职务的评审工作，提出如下意见：一、评聘范围（一）评聘专业技术职务的范围企事业单位和社会中介组织中从事专业技术工作，与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员。
（二）下列人员不得参加专业技术职务的评聘1、已经进入国家公务员范围的人员；2、参照国家公务员管理的人员；3、仍实行机关职级工资制度的人员；4、企事业单位中不从事专业技术工作的行政管理人员；5、已经办理离退休手续（包括反聘）人员。
二、专业技术职务推荐评审条件申报晋升初级专业技术职务，应具备相应的专业技术理论和业务能力，任职期间各年度考核合格以上，继续教育学习达到规1定学分；同时，学历、任职年限和专业工作年限要达到规定条件。
（一）继续教育条件晋升专业技术职务，任职年限内每年的继续教育学习必须达到20学分。
职位职级管理制度
职位职级管理制度一、目的为建立有序的职级职位体系，构建通畅的员工职业发展通道，明确各职级标准等，特制订本制度。
二、范围本规范适用于研发团队全员，含隶属于成都研发的外地研发团队。
三、名词解释3.1 职位序列：是指根据工作性质的不同，组合类似职位族而形成的职位序列。
公司的职位序列分为M （Management，管理）、I（Innovation，创新）、T（Technology，技术）三大职位序列。
3.2 职等：是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都大致相同的职级，归纳为职等。
3.3 职级：是指将职位序列作出区分，以区别不同级别所需的能力标准、任职要求，如T1、T2即为两个职级。
3.4 职位族：是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。
3.5 职位：是组织中的最小结构单元，是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。
3.6 晋级：是指员工能力经评估后达到下一个职级要求，则晋级到下一个职级，如从T3.1晋级到T3.2。
3.7 晋职：是指员工的职级达到下一个职级对应的职等，如从T2工程师级晋职到T3.1高级工程师级。
3.8 降级：是指员工能力经评估后无法胜任该职级要求，则降级到上一个职级，如从T3.1降级为T2。
3.9 降职：是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等，如从T3.1高级工程师级降职为T2工程师级。
四、权责人力资源中心为本制度管理单位，负责本制定的制定、修改及相关解释，各级员工均需遵照本制度执行。
五、职级体系5.1 职级框架5.2 职级标准职级标准是各职级的人才画像，集合了各职级对人的能力和综合素质的要求，员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。
研发团队的职级标准请见《研发职级标准》（附件1）。
5.3 职业发展职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。
公司的职业通道分为管理通道（M序列）和专业通道（I/T序列），根据员工意愿和能力，两个通道可以转换发展。
职等职级职位体系表
公司职等职级制度
公司职等职级制度公司职等职级制度是指根据员工的职位、职责、能力和经验，将员工划分为不同等级，以便管理和评估员工的绩效和发展。
职等职级制度对于公司的组织结构和人力资源管理具有重要的意义，能够提高员工的工作动力和积极性，促进员工的成长和发展，同时也为公司提供了一个有效的人才管理工具。
一、公司职等职级制度的意义1.为员工提供发展路径：职等职级制度可以将公司的职位和职级相对应，为员工提供明确的职业发展路径。
员工可以通过不断提升职级来实现自己的职业目标，从而增强工作动力和满意度。
2.提高管理效能：职等职级制度可以帮助公司更好地管理人力资源。
通过制定不同的职位描述和职责，明确员工的工作职责和权限，提高管理效能，减少决策时间。
3.促进组织发展：职等职级制度可以帮助公司发现和培养人才。
通过评估员工的绩效和能力，将人才储备和人力资源策略相结合，为公司的长远发展提供人才支持。
二、公司职等职级制度的建立过程1.确定职等职级的标准：公司应该根据组织结构和业务需要，制定适合自己的职等职级标准。
标准可以包括职位要求、工作经验、学历等，也可以根据公司的特殊需求进行调整。
2.制定职位描述和职责：公司需要对每个职位进行详细的描述和明确的职责，以便员工了解自己的职位定位和工作任务。
3.划定职等职级范围：公司根据员工的能力和经验，将员工划分到适合自己能力水平的职等职级范围内。
划定职等职级范围需要结合员工的工作经验、绩效评估和职业发展规划等因素进行综合评估。
4.进行职等职级评估：公司可以通过绩效评估、能力评估、职业发展规划等方式对员工进行职等职级评估。
评估结果可以作为制定薪酬、晋升、培训等决策的重要依据。
5.定期调整和维护：公司应该定期对职等职级制度进行评估和调整，确保制度的公正性和适应性。
在制度调整时，应该向员工进行充分沟通和解释，使员工理解并接受调整。
三、公司职等职级制度的实施和运用1.激励员工的发展：通过职等职级制度，公司可以向员工传达自己的发展政策和激励机制，激励员工积极工作和提升职级。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
职等职级制度
为规范员工管理， 加强人力资源基础性工作建设， 特制定本制度。
公司实行浮动的职等职级制度。
每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围， 并职务与职等职级相对 挂钩，不绝对挂钩。
即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或者直 接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工 作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
本制度合用于集团及其下属子公司的所有员工(不包括生产一线作业人员及暂时工)。
对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。
集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作， 各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日 常管理工作。
集团实行十二个职等， 每一等有三十职级的职等职级制 度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。
其中九等(含) 以上为高层或者享受高层待遇，五等到八等为中层或者享受中层待遇，四等(含)以下为基层。
岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2 个职等。
职等表级别职等浮动范围包含的岗位管理岗位(副职的职等应至少低于最高职等1-2 职等)集团级事业部级部长级科长级基层主管级特级专员高级专员普通专员助理专员后勤服务人员9-12 等8-11 等6-9 等4-7 等2-4 等7-9 等5-7 等3-5 等1-3 等1-2 等正副总裁、正副总监、总裁助理各子公司正副总经理、集团总部一级部门正副负责人各子公司部门正副部长、集团二级部门正副部长、集团办事处正副主任集团正副科长、各子公司正副科长、各子公司办事处正副主任、各车间正副主任正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂主管普通岗位特殊业务专员、特级行政专员、特级财务专员高级行政专员、高级业务员、高级级财务专员行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务专员行政助理、财务助理、销售助理清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、花工技术岗位总师8-10 等集团、各子公司正副总工程师高级7-8 等高级工程师中级5-6 等中级工程师初级3-4 等初级工程师技术员1-2 等各单位 (各子公司或者集团总部，下同) 应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每一个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每一个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每一个岗位的职等浮动跨度为2 个职等，职级浮动跨度为7- 11 职级(中间级应为基准水平)。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目得为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展与薪资定级提供依据,特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质就是针对岗位性质与要求相近得岗位进行分类.公司得岗位序列分为两大类：管理序列(Ｍ),专业序列(P).1.管理序列（Ｍanagｅmｅnt 简称Ｍ类)：适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务得岗位.2.专业序列（Prｏｆessioｎal 简称Ｐ类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验与技能多寡等能力差异而进行得划分.2．划分：M序列与P序列职等以ＢAND划分，共12等,由低到高分别为BAND1至BAＮD１2。
4、职等薪酬带宽（三）职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度与深度等级而进行得划分。
2.划分：除BAＮD１、BAND1１、ＢAND1２外,每个职等下设3个职级（ＣBA),A级最高,B级中间,C级最低。
职级对应得薪酬如下：3.定级:新入职人员得职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
（四）职级升降１、271评选2、1评选规则2、２评选方法见绩效考核方案。
2、晋升2、1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、Ｂ、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.２、2晋升准入资格:即员工必须就是当期２7１评选中“２”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
２、3晋升评估标准2、4晋升周期:每年10月份一次。
３、降级3、1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271得“1"类,触及公司红线及其她公司规定得情况。
3、２降级周期:无固定周期。
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XXX职等职级划分标准
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法
第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
电机设备有限公司《职等职级》管理表
职位等级分为8个等级，同类职务同一等级如人力资源经理与财务经理是同一等级。
二、职位级别24级
职位级别划分目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为加薪以及晋升提供依据。
24级职位级别对应24个薪资等级，调薪时根据员工表现调整半级至1级。
生产操作序列和销售序列属于计件、提成工资，薪等可作为保底工资或底薪参考，不能作为该岗位的实际工资收入。
三、公司岗位分为五大类职系
管理类职系、行政后勤职系、技术类职系、营销类职系、生产类职系。