组织文化的研究综述

官方嘲站ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｅｒｏｓ８６．ｃｏｒｎ　组织文化是组织社会学领域的研究热题。国　外学者Ｓｏｈｅｉｎ对组织文化的定义具有代表性，　国内学者大都是在Ｓｏｈｅｉ　ｎ的观点基础上对组织　文化加以定义，探讨组织文化对组织效能的影响，　及着眼于以量与质并行研究的方法研究组织文　化。这大多都是从宏观整体层面出发，而本文将　对组织文化的本质及其类型进行归纳，进而说明　不同的组织文化类型给企业带来的绩效与承诺的　不同，凸显组织文化的多元性。并对中国企业发　展选择组织文化的重要性进行说明，希望企业公　司的发展开始重视和创建属于自己的组织文化。　

１　１＿▲化作为一种潜在的资本对整个社　入会的发展起着不可忽视的影响性　作用。近年来，组织文化在企业的地位与　影响愈显重要，也可以说，它正向组织管　理的主流意识形态发展。组织文化的多元　化趋势使得企业需要选择合适的文化来管　理企业，好的组织文化能起到事半功倍的　效果；反过来，组织对其成员的规范和文　化会形成“社会资本”（信誉），为企业　组织的发展创造好的条件。这就要求中国　企业要想在多元性的世界文化中保持竞争　力，必须要重视和发展企业文化，通过建　构企业文化来赋予员工精神性的动力，保　持与时俱进的文化观与发展观，有利于组　织绩效和长远的发展前景。不同的组织文　化类型适用于不同的企业，实事求是，有　针对性的选择组织文化是企业在竞争中胜　出的关键，因而对组织文化的本质及组织　文化类型的认识至关重要。　组织文化的本质　关于组织文化的定义至今仍没有统一的　标准。　“Ｓｃｈｅｉｎ对组织文化的的定义具有代　表性，他认为组织文化是由一些基本假设所　构成的模式。这些假设是由某个团体在探　索解决对外部环境的适应和内部统合问题　这一过程中所发现、创造和形成的，如果　这个模式运行良好，可以认为是行之有效　的，新成员在认识、思考和感受问题时必须　掌握的正确方向。”（李成彦，２００６，１８３—　１８４）国内学者多是在Ｓｃｈｅｉｎ的定义基础上　来对组织文化进行定义说明，亦或者以量　化与质化的研究方法来具体研究“中国式”　组织文化的结构。“企业文化是一种从事　经济活动组织内部的文化，它所包含的价　值观念、行为准则等意识形态和物质形态　均为组织成员所认可。从广义上看，企业　文化是指企业物质文化、行为文化、精神　文化和制度文化的总和，而狭义的组织文　化则是指以企业价值观为核心的企业意识　

（作者单位：兰州大学哲学社会学院）　

组织文化的研究综述　文１张琪　

形态”（陈亭楠，２００３）。马华维（２００１，　（３））以我国华北地区一家大型国有电力　企业为研究对象对组织文化的维度进行了　实证研究，采用了深度访谈进行定　分析，　保证资料的全面丰富性，并依此提出建设　性意见。占德干、张炳林（１９９６，５）通过对　不同类型企业的实证研究，抽象出我国组　织文化是一个有“经理哲学”和“组织控　制制度”构成的二位结构。总的来说，先　行学者对组织文化的研究大多是从宏观整　体层面人手，具有引导　乍用。　美国的特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪指　出，企业文化是由企业环境、价值（观）、　英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所　组成的。而本文组织文化的本质是组织所　有成员潜意识中认可接受的一种思维方式、　价值规范的总和，它未被诉诸于固定的文　字，但可具体化为行为规章制度，是一种“抽　象化的实体”。组织文化可分成两个层面，　以水中冰山为例，一是浮于水面之上的是　可观察的行为和表征性的东西，具体表现　为典礼和仪式、典故和神话、象征物以及　组织结构、权力关系和控制体系（理查德・Ｌ　达夫特，２０１１年）。二是深藏于冰山水面　之下的价值观、信念、态度等，它们常表　现在有悖于组织文化的行为规范被颁布时　个体的不适感。总之，组织文化的本质即　为被认可的规范的总和，是以实物意义提　升到抽象化层次的结果。　组织文化的类型　文化能使组织成员对组织具有一种认同　感与归属感，激发企＼ｊ　员工产生一种超越自　身价值观念和信念的承诺意识，提高组织　绩效。彼得・德鲁克（Ｐｅｔｅｒ　Ｆ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）说过：　“企业的本质，即决定企业性质的最重要　的原则，是经济绩效。”不同的组织文化　类型是不同企业为适应各自领域环境与竞　

争而形成的，它们是市场适应的结果。基　于此，中国式企业的发展需要有针对陛的、　合适的文化类型，既要关注内部文化的整　合性，也要关注外部文化的适应性，在稳　定中发展，在发展中挑战。　本文以组织文化的战略与环境间的配置　关系为维度（理查德・Ｌ达夫特，２０１１年，　４０２—４０４），来探讨不同组织文化类型特点　以及此种组织文化对企业绩效的影响。　创新型文化。创新型文化是以较高的灵　活性和积极适应所处环境为代表性特征，　企业通过不断改善自身灵活性以及促进　产品革新来适应外界环境需求，从而提高　组织绩效的主要文化类型，此类文化着强　力提倡创造和冒风险行为能力（夏名金，　２０１１，１２）。创新型文化积极探索和关注环　境变化，往往能在市场的快速变革中占有　优势领先地位，因而具有较强的竞争性。　创新型文化追求创新意识，勇于在失败　中挑战。这种企业的产品的开发和创新是　机遇与风险并存，企业需要鼓励员工敢于　创新，创新意识是企业生存的基础。尊重　失败，在失败中吸取经验教训，在冒险中　求取创新意识，在失败中迎接挑战，营造　出一种勇往直前的创新型文化氛围，为企　业生存注入力量（夏名金，２０１１，１２）。　创新型文化对员工的尊重与关注感使得　员工对企业具有强烈的归属感与承诺感，　与此同时，创新型企业文化关注员工想法，　鼓励创新的特点使得员工充满干劲，有利于　企业创造利润与企业绩效（刘晓娟，２０１３）　使命型文化。使命型文化强调对组织的　宗旨和目的要有清晰的认识，注重通过销　售增长、盈利能力或市场份额目标的达成　来促进组织宗旨的大学横和目的的实现。　使命型文化是对组织目标的一种清晰认知　和目标组的完成，例如销售额增长、利润　率或市场份额的提高，以帮助组织达到目　标。　使命型文化企业的绩效完全与员工相应　的贡献额联系，整个公司的收益与员工的　个人能力相关，同时，员工的收入也与其　贡献相应。但须说明，使命型文化企业的　不稳定性虽高，但如果业务优秀，能力显著，　员工得到的报酬是极高的，故而现今社会　多数自由职业者多从事销售类职业。　团体型文化。团体型文化下组织主要关　注的是组织成员的介入和参与及对外部环　

一１　２　２一环球市场信息导报　官方田站ｎ即：／／ｗｗｗ．ｅｍｓ舶－ｃｏｍ　《　《　境的迅速变化的要求做出反应。介入与参自己一荣俱荣，一损俱损，企业绩效和员化，而后者则强调关注外部环境但无须作　与会使员工产生责任感和主人翁意识，因工对公司的承诺都取得了极大的保障。　出快速反应和调试，企业文化具有较强的　而会使员工做出更大的承诺和贡献（理查　行政机构型文化。行政机构型文化的组稳定性。组织文化类型的差异可以反映企　德・Ｌ达夫特，２０１１年）。　织更多的关注组织内部，它适应外部稳定业类型以及企业对市场变化的态度，但无　团体型文化重点在于为员工创造一种的环境而强调组织内行为的一致性。在这论如何，只要企业选择出适合自身在市场　“舒适”的氛围，就如同家人会为家中的种组织文化中，个人的参与在某种意义上竞争中能够继续生存和创造财富，那这个　顶梁柱提供一个温馨的家庭环境一样。美说是比较低的，取而代之的是对组织成员企业文化就是正确的和理陛的。　国ＳＡＳ软件公司通过向员工提供全方位的一致性、循规蹈矩和合作等的强调（理查　企业文化多元性是适应当今全球化背景　“舒适”服务，包括工作场所、家庭医疗、　德・Ｌ达夫特）。　下市场变化的特点，企业要想在竞争中而　子女看护、创建娱乐健身中心；也不鼓励行政机构企业文化常用标志性话语和模出，关键点就是要建立属于自己的组织文　员工加班，而是提倡“好好工作，好好休板来建构企业文化，使得员工将这一文化化。我国企业在市场的竞争中要塑造本企　息”的价值观，公司被评为“最愿意为之吸收到最佳，也不断提醒着企业成员时刻业的企业文化和品牌文化，以文化这一潜　工作的美国百家企业”（胡安安、黄丽华，　以标语和模板来有规矩地进行，以零散的在资本打通市场，赢得业界声誉和顾客信　２００７，７）。　行为文化为企业禁忌。整个企业得以存在赖，那么何愁企业的绩效不会升高？我国　团体型文化让组织成员体会到组织对他就是因为其能够在变化中有条有理、循规一部分较有影响力的企业例如联想、方太　们的关怀和欣赏，使员工可以在一个受到蹈矩，在一定情况下还可节省企业经济成等已经注意到了塑造企业文化的重要性，　尊重的工作氛围中充分发挥自己的才智和本和时间，对企业的稳定性发展具有保障企业塑造自身文化的过程同样也是企业宣　技能。这种文化形成了一种帮助员工“寻性作用。　传的过程，通过塑造文化不仅使得员工对　找工作与生活平衡点”的文化底蕴，带给　分析与总结　所属企业有了更深的了解和认识，还加深　了员工更高的工作激情，更自由的创新空　通过上述分析我们可以得出不同企业采了他们对企业的忠诚度与承诺，更向消费　间和更高的企业忠诚度（胡安安、黄丽华，　取的不同类型的文化的确可以增加其企业者和顾客营造了一种可信赖的氛围，这些　２００７，７）。可见，团体型文化的一系列举措的绩效。创新性文化和使命型文化都将企都是组织文化的功效，足以说明组织文化　正是对员工的承诺，而且这种承诺身体力业战略部署在外部，重视外部环境变化对的重要。而托马斯总结的企业发展原理为　行，使得员工得到十足的归属感和安全感，　企业的影响，但前者的灵活性较高，能在中国企业文化的发展指明方向，企业构建　更努力地为实现公司目标而奋斗，公司与适应环境变化的同时根据自身需要创造变组织文化任重而道远。　

（上接１２１页）　的案例大多都是来自外国的现成的案例，案例教学的＠ｒｅ。由于我国现阶段的人力资交流的机会，使教师学习国外先进的教学　这会造成教师在讲解的过程中只会照搬照源管理案例教学的教学条件不完全，所以我方法和教学理念，提高自身的素质。同时　抄，缺少自身的思考。并且我国高校的很国的各大院校应该注重改善案例教学的条也需要教师增加日常的积累，尽可能的利　多人力资源管理的教师都不是科班出身，　件和设施。改善案例教学条件最需要做的就用身边的资源，多去图书馆，网络上学习，　专业基础知识不够踏实，或者这些教师有是转变高校的领导层的教学观念，使高校的增强自身的理论功底。　很多是毕业了就工作的年轻教师，缺乏工领导认识到改善案例教学条件的重要　。只　现阶段我国高校应该注重提高学生的学　作经验和教学经验，这会给人力资源管理有学校的领导认识到了案例教学的重要作习积极性和参与性。众所周知，学生是人　的案例教学带来很大的问题，严重影响案用，才能采取相应的措施来鼓励教师进行案力资源管理案例教学中的主体，案例是为　例教学的教学效果。　例教学。只有教师在案例教学中有较高的工学生的学习准备的，学生才是案例的思考　我国现阶段人力资源管理专业的学生的作积极性，才能保证案例教学的效果。首先，者，分析者和执行者。因此，学生对案例　学习积极性和参与性不高。在传统教学观学校领导应该在经费上给予较大的支持，　的参与性和积极性是十分重要的，这是保　念和教学方式的影响下，我国的学生在课购买足够的人力资源实验设备，建立人力证案例教学顺利实施的关键因素。调动学　堂上大多呈现出这样的特点，老师在讲台资源实验室。其次教学单位要建立案例库，　生的学习积极性需要的配合。老师应该注　上讲解，学生在座位上一会听一会不听，　保证案例的数量和质量。　重营造一种民主开放的学习气氛和环境，　当被老师提问时，也只是泛泛的说几句，　现阶段我国的各大院校应该注重提高教能够鼓励和支持学生在课堂上勇于发表自　敷衍了事。现阶段，如何提高高等院校学师的综合素质，保证师资力量的充足。教师己的意见和观点。　生的学习积极性已经成为高校领导和教师是学生进行学习的指明灯，要想使学生达到　随着近年来我国社会经济的快速发展，　关注的一个重要问题。当然学生的学习热良好的学习效果离不开优秀的教师。此外，　我国加强了对教育事业的重视程度。同时　情不高的原因并不全在学生身上，也有可人力资源管理对教师的标准和要求更高，　现在社会对人力资源的需求也在不断增加。　能是因为案例不够生动，与实际生活脱离，　它要求教师具有过硬的专业知识作为基础，我国现阶段各大高校采用了人力资源管理　学生失去学习的兴趣，又或者是选择的案同时具有较高的综合素质和能力。然而现的案例教学的教学方法，然而在案例教学　例较难理解，造成学生不想去思考。　阶段我国教师的数量较少并且综合素质和的实施过程中，出现了很多问题，这些问　我国现阶段高校人力资源管理案技能都不够，因此各大院校亟需提高人力题亟需我们去解决，也只有我们解决了这　例教学的应对措施　资源管理教师的专业技能和综合素质。我些问题才能促进案例教学的顺利实施。　现阶段我国的各大高校应该注重改善们的高校可以多为教师提供出国培训学习