《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案2
人力资源管理(专)形成性考核册答案
力资源形成性考核册参考答案作业 1 答案一、选择题：1. C2. A3. C4. C5. B6.A7.D8.D9.B 10.D二、案例选择题1. B2. A3. D4. A5. C6.B三、案例分析题工作职责分歧问题1：答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。
第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。
虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。
所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
问题2：答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎，造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
F、从案例知, “车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。
增强领导者自身的影响力。
进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。
从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？问题3：答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。
公共部门人力资源管理：形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)
案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。
在人力资源政策上，企业的用人完全自由。
企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。
2024春期国开电大本科《公共部门人力资源管理》在线形考(形考任务1至4)试题及答案.pptx
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
答：（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适 人适位,让员工较大限度地发挥自己的才能和作用,提高员工的工作效率。
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的‘。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了 行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节 的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题 的通
2.你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）答：。）广 州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：公务员职位双向选择的优势主要表现在:① 由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性;②有利于减少人员配 置过程的信息不对称性提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高;③有利于提高人力资源配置的效率， 减少配置成本;④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端;⑤有利于制约用人中的腐败现象。（2）职 位双向选择可能存在的弊端:①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为;②如果 过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺;③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
形成性考核册-公共部门人力资源管理
作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。
肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。
科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境。
（2）要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案答案说明：适用专业及层次：行政管理本科；考试平台网址：。
第一次形成性考核试题及答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
(部分)公共部门人力资源管理形成性考核答案
作业一1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
答：郭某被C医院辞退并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复，而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他们“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复，而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是，郭某的业务能力是很强的，郭某是浙江省第一位脑外博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士，在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的，在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。
另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境：答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：⑴人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
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第 二次作业
围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主 题，自行选择论述
角度，撰写一篇不低于1500字的论文。
参考范文一
政府在人力资源开发与管理的过程中，必 须坚定的确立起以人为本
的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要
从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：
1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺
贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人 类的未来不是由耕地、空间、能源
所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论
当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的 现实
与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于
机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应
在全社会范围内真正实 现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才
能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的
人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神 上得到满足，
情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手
段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的
武器
不错，当我们的竞争对手以高工资、高报 酬、优越的工作条件
等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通
过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，
却堵不 住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件
发达国家的“后方加工 厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改
为“一稳定，二发展，三招募”的积极型 战略。加入WTO后人才为世
界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有 留在
海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的
留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀
的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完
全 可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关
键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展
空间，就能在感情上吸引人才， 留住人才。
2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施
人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管
理人才，制 定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科
技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力
的包括知识产权、劳动合同以及社会保障 等方面的法律法规体系，
从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。
其次，对于出国留学人员以及已在海外定 居的华人学者，政府
也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以
“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的
人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经 理、副主任，只要
他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许
他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服
务的后顾 之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，
促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育
的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他
们放弃较稳定的收入待遇和 安逸的生活条件去企业工作显然不现
实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样
的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业 的技术
创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅
的交流渠道，真正激发科研人员的创造**，也为科技创新增添活力。
最后，加大国家和社会对教 育、科研的投资。教育也是一种产
业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育
的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、
10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均
远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的
投 资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，
因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和
企业扩大对教育的投资，从而 促进社会人才资源的发展，从整体上
提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的
极为有利的条件。
3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和
国内发展所需优秀人才 奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性
和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我
们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争 夺。
第一，确立以市场为基础的灵活多样的人 才流动机制，建立正
规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理
流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。
第二，真正建立一套按贡献大小 支付报酬的分配制度，而且要
使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡
量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续 教
育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手
段。
第三，为科技院所和高等院校 的研究成果建立一个通畅的与企
业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政
策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策 等。
第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投 资的政策，可给予收入
分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均
可起到不错的效果。
第五，宣传新的用人观念，为人 才的“柔性流动”提供服务和帮
助。