设计院员工绩效考核办法
设计部员工绩效考核办法
设计部内部考核办法(暂行)本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。
1、 原则采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。
2、 考核内容（总分100分）(1) 劳动纪律（10分）1、 考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类请假均需按规定办理相关手续。
临时请假可采用电话等方式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按旷工处理上报人力资源部。
2、 因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副）组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚（包括参加培训、会议等事项）；3、 迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分；4、 工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下；5、 各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将每月考核情况于每月15日前上交部长。
(2) 工作进度（20分）1、 按计划时间完成各项任务 (包括临时任务)，提前1天加5分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下；2、 公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考核；(3) 工作量（50分）1、 工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核，2、 临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2分；3、 现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应保持24小时开机，以确保技术问题的及时处理，要保证问题处理的及时性、信息传递的有效性。
若得到相关部门投诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入0.7以下；4、 每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗位后3个工作日内报交）。
设计人员绩效考核奖励方案
设计人员绩效考核奖励方案1. 背景为了激励设计人员在工作中表现出色并提供卓越的设计成果，公司决定制定设计人员绩效考核奖励方案。
该方案旨在评估设计人员的工作表现，并奖励他们的卓越工作。
2. 目标该奖励方案的目标如下：- 鼓励设计人员提供高质量的设计成果- 促进设计人员之间的合作与团队精神- 提高设计人员的工作积极性与创造力3. 考核标准设计人员的绩效考核将基于以下标准评估：- 设计质量：评估设计成果的创新性、功能性和美观度。
- 项目完成度：评估设计人员按时完成项目的能力。
- 团队合作：评估设计人员在与其他团队成员的协作中的贡献和合作程度。
- 反馈接受度：评估设计人员接受并应用反馈的能力。
4. 奖励机制根据设计人员的绩效评估结果，公司将提供以下奖励：- 优秀设计奖：评选每月表现最出色的设计人员，奖励现金奖励和荣誉证书。
- 团队协作奖：评选每季度在团队合作中表现杰出的设计人员，奖励团队旅行或其他团队活动。
- 创新奖：评选每年对公司业务产生重大影响的创新设计，奖励特别奖金和公开表彰。
5. 奖励公示与评选过程为确保公正和透明，公司将执行以下公示和评选过程：1. 奖励公示：公司将定期公示绩效考核结果，并公开宣布奖励获得者的名单和理由。
2. 评选委员会：公司将组建评选委员会由多个部门的代表组成，负责评估和选定奖励获得者。
3. 绩效评估：评选委员会将根据考核标准对设计人员进行评估，并结合团队和领导的反馈意见进行综合评估。
6. 奖励方案的持续改进为了确保奖励方案的有效性和适应性，公司将定期评估并改进奖励机制。
公司将通过收集设计人员的意见和建议，与评选委员会进行定期讨论，以确保奖励方案能够激励设计人员并满足公司的目标。
7. 实施与沟通公司将向所有设计人员介绍和解释该奖励方案。
公司将定期沟通奖励方案的评选流程和结果，并与设计人员共享绩效评估的相关指标和数据。
以上是公司制定的设计人员绩效考核奖励方案，希望通过这一方案可以激励设计人员提供卓越的工作成果，并增强团队的合作精神。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。
一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。
五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。
六、本办法自2011年4月1日起试行。
服装公司设计部员工绩效考核方案
服装公司设计部员工绩效考核方案设计部绩效考核方案一、考核目的本方案旨在提高设计部员工的工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展。
同时，为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据。
二、适用范围本方案适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
三、考核原则本方案坚持实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则。
同时，从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、___经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作。
___是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70%。
3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》。
六、考核流程1、考核前准备考核前，设计部管理人员应做好考核准备工作，包括考核指标的确定、考核表的制定、考核流程的安排等。
2、考核过程根据考核表对员工进行考核，员工自评和直接上级考核占比为3:7.3、考核结果处理___负责统计考核结果并上报绩效考核领导小组。
考核领导小组根据考核结果，进行绩效评定和奖惩决策。
七、总结和改进设计部将根据考核结果进行总结和改进，不断完善绩效考核工作，促进员工和公司的共同发展。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案背景随着公司的发展和壮大，设计部门的重要性也越来越凸显。
作为公司内部重要的职能部门之一，设计部门的工作直接关系到产品的形象和品质，也对公司的业绩贡献有着很大的影响。
因此，如何科学合理地考核设计部门的绩效，对于公司的长远发展至关重要。
目标设计部绩效考核方案的主要目标是：•制定适合设计部门的考核标准，清晰明确地界定不同岗位的职责和要求；•建立有效的考核机制，让每个员工都能享有公平、公正的待遇；•激励员工更好地发挥自己的才华，提高设计部门的整体绩效水平；•维护设计部门的工作正常秩序，减少不必要的纠纷和争议。
考核标准为了更好地实现以上目标，我们设计部门制定了一套科学合理的考核标准，主要包括以下方面：工作目标是每个员工在新的考核周期内必须完成的最基本工作任务。
不同岗位的员工有不同的工作目标，比如：•美术设计师：参与制定并实现产品的整体设计风格，根据市场数据对产品外观进行调整；•交互设计师：独立完成产品的交互设计，在保证用户体验的同时取得商业收益；•视觉设计师：熟练运用设计软件，完成产品的视觉设计工作。
根据不同岗位的工作目标以及实际完成情况，会给予不同的工作积分。
2. 工作质量工作质量是每个员工必须保证的基本要求。
工作质量包括但不限于：•设计效果：根据项目需求，设计出符合市场、用户及业务需求的设计效果；•交互体验：保证产品的交互体验流畅自然，符合用户的直觉感受和操作习惯；•设计规范：保证设计的符合公司的设计规范、微信公众号规范等要求。
工作质量会根据评审人员的评分进行打分，评分结果会作为员工绩效考核的重要参考。
工作态度是衡量一个员工是否具备良好工作素质的重要标志。
良好的工作态度具备的体现如下：•积极主动：对新项目和新技术保持敏感，能够主动学习并掌握新的设计方法和工具；•团队协作：具备良好的团队合作意识，在团队中和同事有效地沟通协作，保证项目的及时完成；•责任心强：对自己的工作承担责任，对任务结果负责。
设计部门人员考核办法
设计部门人员考核办法第一章绪论1.1背景和目的设计部门是公司的核心部门之一，承担着产品设计和开发的重要职责。
为了提高设计部门的绩效，激励员工的创造力和创新能力，需要建立一套科学合理的人员考核办法。
1.2考核原则本考核办法建立在公平、公正、公开的原则上。
考核以实际工作表现为依据，注重目标完成情况和工作质量，充分尊重员工的个人特长和创造力。
1.3考核目标（1）激励员工创新能力，提高工作质量和效率；（2）发现和培养潜在人才，提升整体设计团队的专业水平；（3）促进员工个人和团队的持续成长，实现自我价值的最大化；（4）提高设计部门的绩效和工作效益。
第二章考核内容2.1工作绩效考核（1）工作目标的完成情况：根据员工的工作职责和具体目标，考核员工在规定期限内是否完成任务，并评估其完成质量和效率。
（2）工作质量和创新能力：评估员工的设计方案是否符合产品需求，设计是否创新而又实用。
（3）团队协作能力：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通和协调能力，共同解决问题的能力等。
2.2专业素养考核（1）技术能力：评估员工在设计工具和软件使用、设计理论和知识方面的掌握程度。
（2）学习能力：评估员工的学习态度和学习能力，包括自主学习和参加培训的积极性和效果。
（3）专业认可度：评估员工在设计社区和行业内的影响力、知名度和口碑。
第三章考核流程3.1考核周期3.2考核方案制定（1）根据公司整体目标和设计部门的具体岗位要求，制定考核方案，明确考核的内容、指标和权重。
（2）每位员工根据自身的工作职责和实际情况，制定个人考核目标和计划，并与上级进行确认。
3.3考核评估（1）上级评估：上级对员工的工作目标完成情况、工作质量、创新能力和团队协作能力进行评估。
（2）同事评估：员工的同事对其团队协作能力、沟通能力和互助精神进行评估。
（3）自评：员工对自己的工作表现进行评估，提供对个人能力和发展需求的自我认知。
（4）综合评估：根据上级评估、同事评估和自评的结果，综合考虑各项因素确定员工的绩效等级。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页)
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
设计员工绩效考核制度
设计员工绩效考核制度绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够评估员工的工作表现，还可以激励员工更好地发展自己的能力，提高工作效率。
为了有效地评估员工绩效并促进团队的持续发展，设计一个科学合理的员工绩效考核制度至关重要。
本文将探讨如何设计一套适合企业的员工绩效考核制度。
I. 考核目标任何一项制度的制定都应该明确其目标。
员工绩效考核制度的目标应根据企业实际情况确定，通常包括以下几个方面：1. 评估员工工作表现，确定员工工作的结果和贡献；2. 促进员工个人职业发展，激励其提升能力和素质；3. 提高企业整体绩效，推动团队协作和创新能力；4. 识别和培养高绩效员工，建立员工梯队体系。
II. 考核指标考核指标是员工绩效考核的核心内容，决定了考核制度的科学性和公正性。
考核指标应根据岗位职责、工作特点和企业发展目标来设定，既要包括定量指标，也要充分考虑定性指标，确保全面、客观地评估员工绩效。
以下为设计员工绩效考核指标的一些建议：1. 定量指标：包括工作完成情况、工作效率、项目进度、资源利用率等；2. 定性指标：包括工作质量、团队合作、创新能力、职业素养等；3. 部门或团队目标：将员工的个人目标与团队或部门的目标相结合，促进员工协作和目标一致性；4. 个人发展目标：考核员工在职业发展方面的努力和成果，鼓励员工不断学习和提升自己。
III. 考核周期与频率考核周期和频率的选择应根据企业的实际情况和员工工作特点进行合理安排。
一般而言，建议将考核周期设置为一年，并在周期结束后进行总结和评估。
对于一些特殊岗位，可以考虑缩短考核周期，以更好地掌握员工的工作情况。
此外，还可以在考核周期中设置中期评估，及时反馈员工的工作表现，调整工作方向。
IV. 考核流程良好的考核流程可以确保员工绩效考核的公正性和透明度。
以下是一种典型的员工绩效考核流程：1. 目标设定：领导与员工共同设定年度工作目标和绩效指标；2. 工作执行：员工按照目标和指标开展工作，领导提供必要的支持和指导；3. 考核评估：考核周期结束后，领导对员工的绩效进行全面评估；4. 绩效反馈：领导与员工进行绩效面谈，给予客观、及时的反馈；5. 绩效奖惩：根据评估结果，采取相应的奖励或惩罚措施；6. 绩效总结：对整个考核周期进行总结和评估，提炼经验教训。
设计院的绩效考核办法技巧
设计院的绩效考核办法技巧设计院的绩效考核办法技巧一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。
2、人员分类八、考核兑现1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：1、院长①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级管理人员①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
3、管理部门中层管理正副职1、半年度考核①、由本人每月1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
海诚员工设计人员绩效考核管理规定
海诚员工设计人员绩效考核管理规定第一章绪论第一条为了提高海诚公司设计人员的工作质量和效率，激励员工的个人能力和团队合作精神，制定本规定。
第二条本规定适用于海诚公司设计人员的绩效考核。
第三条绩效考核应以任务完成情况、工作质量和员工能力为基础，客观评价员工的工作成绩。
第四条绩效考核的结果将作为员工晋升、薪资调整、培训计划以及奖惩措施等方面的重要依据。
第二章考核内容和标准第五条考核内容包括但不限于以下几个方面：1.实际工作完成情况：按时完成任务、是否按质按量完成工作等。
2.专业技能：设计人员应该具备的基本技能和专业知识，包括图纸设计、模型制作、软件应用等。
3.团队合作精神：员工与同事之间的合作、沟通和协作能力。
4.创新能力：员工对新技术、新思路和新方法的应用和创造能力。
5.自我学习能力：员工自我学习和提升能力的表现。
第六条考核标准：1.任务完成情况将评分，评分标准包括超额完成任务、按时完成任务、有逾期现象等。
2.工作质量将通过评审，评审标准包括设计规范性、创新性以及技术可行性等。
3.员工能力将通过评估、自评等方式进行，评估标准包括专业技能是否达到要求、团队合作能力、创新能力和自我学习能力等。
第三章考核程序第七条年度绩效考核分为三个阶段：目标设定、中期评估和年终评估。
第八条目标设定阶段：1.设立年度工作目标，包括任务量、任务质量和绩效目标等。
2.目标设定应当经过员工本人与直接上级的讨论确定，并以书面形式记录。
第九条中期评估阶段：1.在年度中期，进行中期评估。
中期评估内容包括任务完成情况、工作质量和员工能力。
2.中期评估由员工直接上级负责，可以邀请他人参与，最终结果以评估报告形式反馈给员工。
第十条年终评估阶段：1.在年度末，进行年终评估。
年终评估内容包括任务完成情况、工作质量和员工能力。
2.年终评估由部门经理或人力资源部负责，可以邀请项目负责人、同事和其他相关人员参与，最终结果以评估报告形式反馈给员工。
第四章考核结果与奖惩措施第十一条考核结果将用A、B、C、D、E等等级进行评定，分别代表优秀、良好、合格、不合格和未完成。
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辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核 管理实施细则（仅供参考）
为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院 全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以 提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院 各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，仅供参考。 一、考核目的 1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩 效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作 进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。 2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借 此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。 二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效 三、 考核范围及分类 1、 考核范围 院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照 执行。 2、 人员分类
1 1、 院长、院领导班子 2、 设计部门中层管理正副职 3、 管理部门中层管理正副职 4、 一般管理人员 5、 设计人员 6、 临时工等其他人员 四、 考核组织 1、 院长：由院班子考核 2、 副院级领导：由院长与院班子考核 3、 中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由 院办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责 人组成，办公室设于人力资源部。 4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、 考核期限和时间 考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年 4 月、7 月、 10 月上旬与下年 1 月的上旬。 六、考核方式 目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与 上级、下级、同级评价相结合。 七、 考核内容 以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作 职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考 2 核权重，对各类人员分类考核。（详见附表及其说明） 八、 考核兑现 1、 管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分 等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具 体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮 动工资基数与其考核等级系数之积。 2、 年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金 调整，岗位培训的依据。 九、 考核步骤： （一） 管理人员 年度考核 1、院长 ①、 由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班 子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作； ②、 在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表 交至院班子考核； ③、 由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算 其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。 2、副院长、院级技术管理、院级管理人员 ①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目 标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作； ②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班 会召开时，再将考核表交至院班子考核； 3 ③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算 其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。 3、管理部门中层管理正副职 1、 半年度考核 ①、由本人每月 1 日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人 按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发 生时更应作好较详细记录； ②、在每半年度完成后的 3 日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人， 由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核； ③、主管院领导于 4 日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于 5 日 前交院长考核，院长于 6 日前将考核表交考核小组； ④、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。 ⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月 浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。 2、年度考核 ①、 在每年结束后的 7 日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出 平均值后交主管院领导审核； ②、 主管院领导于 9 日前将考核结果交至考核小组审核； ③、 考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。由院长将考核表 返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益 奖金。 ④、 由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并 提出希望。 4 （二）、设计部门中层管理正副职 年度考核 ①、由本人在上年末根据院目标管理体系要求拟定年度工作目标与计划，并 交主管院领导与院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月做好 工作记录； ②、在每年度完成后 7 日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院 领导考核； ③、主管院领导考核后，于 9 日前交院长进行考核，院长考核后于 11 日前 交考核小组； ④、 考核小组将各所正职考核结果汇总交院长审核后交人力资源部统计备案， 并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。 （三）、一般管理人员 1、 季度考核 ①、由本人每月 3 日前撰写月度工作计划，并交由部门领导审核后再由本人 按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发 生时更应作好较详细记录。 ②、在每季度完成后的 3 日内由人力资源部将有关考核表格发放到部门领导 并由其发给本人，先由本人进行自评，再将考核表交至部门领导考核。 ③、由主管院领导将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计 算其上季度月浮动工资，并报财务部将其在当月浮动工资中兑现。 2、年度考核 ①、在每年结束后的 7 日内由人力资源部将四个季度的考核结果汇总算出平 均值作为年度考核结果，并交部门正职领导和主管院领导审核，主管院领导 5 审核后将结果交还人力资源部； ②、人力资源部将全年各部门一般管理人员考核结果汇总报送院长审核。由 院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算 其年效益奖金。 （四）、技术人员 1、年度考核 副总工程师、主任工程师 ①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交主管所 领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录； ②、在每年度完成后 7 日内，由其本人先进行自评，9 日前再将考核表交至 主管领导考核； ③、主管所领导考核后，于 11 日前将考核表交至人力资源部考核； 一般设计人员 ①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交科室负 责人与主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做 好工作记录； ②、在每年度完成后 7 日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至部门负 责人考核； ③、部门负责人考核后于 9 日前交主管领导考核； ④、主管所领导考核后于 11 日前交院长考核； ⑤、 考核结果并 15 日前将结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核 得分计算其上年度年效益奖金。
6 员工考核权重比例权重计算表 （五）、其它临时工人员 因考虑到与职能或管理部门的工作一致性，其考核程序可参照一般管理人员 考核。 十、 考核评价 员工绩效考核工作是涉及员工切身利益、事关院长远发展的大事，影响 面广，时效性强，各部门领导和员工要予以高度重视与积极配合，此项工作 将作为考核各部门整体业绩水平的依据,考核小组将定期把各部门考核情况 以书面形式向院长汇报。 十、 若在员工考核过程中遇有显失公平行为，可在考核后一个月内向考核 小组提出申诉，一经核实，当及时予以纠正，并根据情节严重性对有关考核 人进行处理。 十一、本方法由考核小组和人力资源部负责解释。 7
项目 员工类型 单位考核 权重 部门考核权 重 个人考核 权重
院长 100% 0 0 各部门分管院长 30% 70% 0
部门正副主任 70% 0 30% 副总、主任工程师 0 50% 50% 员工 0 30% 70% 十二、本办法从 年 月 日起执行。 附件一：员工考核评分等级系数对照表 附件二：员工考核表格
附件一 员工考核评分等级系数对照表
附件二 员工绩效考核表 附件三 岗位月度工作计划完成情况汇总表 附件四 工作任务考核表
附件五 工作态度考核表 附件六 工作重大失误与突出贡献考核表 附件七 绩效考核面谈记录表 8
绩效考核分数 等级系数 A++ 15 分—10 分 1.2—1.3
A+．10 分以上（含 10 分） 1.0 A．9.1∽9.9 分 0.9
B．8.1∽9.0 分 0.8
C．7.1-8.0 分 0.7
6.1-7.0 分 0.6
6.0 以下 0.5