职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究

学术动态与新视点　职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究　职业生涯早期员工的工作满意度、　组织承诺与离职倾向关系研究　

李宪印　，杨博旭　，姜丽萍　，左文超。，张宝芳　（１．曲阜师范大学　管理学院，山东　日照２７６８２６：　２．对外经济贸易大学　国际商学院，北京１０００２９；３．江南大学商学院，江苏　无锡２１４１２２）　

摘要：以制造业职业生涯早期知识技能型员工为研究对象，利用２５家企业的３８９名员工的调查数据，采用结　构方程模型和ｂｏｏｔｓｔｒａｐ中介检验，探索了工作满意度、组织承诺对职业生涯早期员工离职倾向的作用机制．并检　验了组织承诺的多重中介作用。结果表明：职业生涯早期员工的工作满意度对离职倾向具有显著的负向预测效　应，工作满意度对情感承诺、规范承诺和持续承诺均具有显著的正向预测效应；情感承诺对离职倾向具有显著负　向影响，而规范承诺和持续承诺对离职倾向没有显著影响；情感承诺在工作满意度对离职倾向的影响中具有完　全中介作用。本研究丰富了工作满意度的研究内容，对企业制定合理的人力资源政策，降低职业生涯早期员工　流动率具有重要意义。　关键词：新生代；情感承诺；离职倾向；中介作用　中图分类号：Ｃ３９０　文献标识码：Ａ　文章编号：１００５—０５６６（２０１８）０１—０１６３—０８　

Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｅａｒｌｙ　Ｃａｒｅｅｒ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’Ｊｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ　Ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ　ｗｉｔｈ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ａｓ　Ｍｅｄｉａｔｅｄ　Ｖａｒｉａｂｌｅ　

ＬＩ　Ｘｉａｎ．ｙｉｎ　，ＹＡＮＧ　Ｂｏ．ｘａ　，ＪＩＡＮＧ　Ｌｉ．ｐｉｎｇ　，ＺＵＯ　Ｗｅｎ．ｃｈａｏ　，ＺＨＡＮＧ　Ｂａｏ．ｆａｎｇ　（１．Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｑ　Ｎｏｒｍａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｒｉｚｈａｏ　２７６８２６，Ｃｈｉｎａ；　２．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｓｃｈｏｏｌ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ　１０００２９，Ｃｈｉｎａ　３．Ｊｉａｎｇｎａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ，Ｗｕｘｉ　２１４１２２，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔａｋｉｎｇ　ｃａｒｅｅｒ　ｅａｒｌｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ａｓ　ｔｈｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｂｊｅｃｔ，ｗｅ　ｅｘｐｌｏｒｅｄ　ｔｈｅ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ　ｂｙ　ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　ｅｑｕａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌｉｎｇ，ａｎｄ　ｔｅｓｔ　ｔｈｅ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｂｙ　ｂｏｏｔｓｔｒａｐ．２５９　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ｆｒｏｍ　２５　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｉｎ　Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｚｈｅｊｉａｎｇ，Ｊｉａｎｇｓｕ　ａｎｄ　Ｓｈａｎｄｏｎｇ　ｐｒｏｖｉｎｃｅｓ　ａｎｄ　ｃｉｔｉｅｓ　ｈａｖｅ　ｂｅｅｎ　ｃｈｏｓｅｎ　ａｓ　ｔｈｅ　ｓａｍｐｌｅｓ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔ　ｓｈｏｗｅｄ　ｔｈａｔ　ｃａｒｅｅｒ　ｅａｒｌｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｈａｓ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．　Ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｈａｓ　ａ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ，ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄ　ｐａｔｈ　ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ　ｉｓ一０．６９６　ｗｈｏｓｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｉｓ　ｈｉｇｈｅｒ　ｔｈａｎ　ｔｈａｔ　ｏｆ　ｇｅｎｅｒａｌ　ｓｔａｆｆ．Ｉｎ　ｔｈｅ　ｔｈｒｅｅ　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｈａｓ　ａ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ，ｗｈｉｌｅ　ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　

收稿日期：２０１７—０７—２５　修回日期：２０１７—１２—２８　基金项目：国家社会科学基金教育学一般课题“中国大学生学业成就与创新行为的实证研究”（ＢＩＡ１６０１１７）。　作者简介：李宪印（１９６９一），男，山东鄄城人，曲阜师范大学副教授，博士，研究方向：组织行为学。通讯作者：姜丽萍。　

１６３　中国软科学２０１８年第１期　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｈａｖｅ　ｎｏ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｏｆ　ｂｏｏｔｓｔｒａｐ　ｔｅｓｔ　ｓｈｏｗｅｄ　ｔｈａｔ　ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｐｌａｙｅｄ　ａ　ｆｕｌｌ　ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　ｒｏｌｅ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ，ｗｈｉｌｅ　ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｈａｄ　ｎｏ　ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　ｅｆｆｅｃｔ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ａ　ｎｅｗ　ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ　ｆｏｒ　ｅａｒｌｙ　ｃａｒｅｅｒ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｉｔ　ｈａｓ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　ａｎｄ　ｐｒａｃｔｉｃａｌ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ　ｆｏｒ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｅａｒｌｙ　ｃａｒｅｅｒ；ａｆｆｅｅｔｉｖｅ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ；ｍｅｄｉａｔｉｎｇ　ｒｏｌｅ　

一、

引言　

麦可思年度《中国大学生就业报告》显示，近　年来，应届生离职率均超过３０％。企业年轻一代　员工的高离职率现象已引起学者们的关注，并且　赋予这一代青年特殊的标签——“新生代”＿ｌ　Ｊ。　从职业生涯理论的视角来看，“新生代”员工正处　于职业生涯早期，具有许多共性特征。职业生涯　早期阶段员工在“职业化”过程中，容易产生理想　与现实的冲突，公司利益与个人发展的冲突等问　题，进而会影响其工作稳定性，职业生涯早期离职　可能影响个人“职场学习”的连续性，不利于个人　提升和职业目标的实现。对组织而言，职业生涯　早期员工是组织活力的重要来源，对人才的培养　需要从职业生涯早期开始　Ｊ，而职业生涯早期员　工的离职，将给组织带来各种有形和无形的损失。　职业生涯早期员工“组织化”的过程也是组织承诺　形成和提升的过程，其职业发展和组织承诺的　形成具有同步性。工作满意度在员工组织承诺　形成过程中具有重要的影响　ｊ，较高的组织承　诺又可以有效降低员工的离职倾向　］。然而，　对职业生涯早期员工而言，其工作满意度、组织　承诺与离职倾向之间的关系有待进一步的　探索。　以制造企业职业生涯早期知识技能型员工为　研究对象，对其工作满意度的构成要素及其对离　职倾向的作用机制进行研究，并引入组织承诺作　为中间变量，探索组织承诺在工作满意度与职业　生涯早期员工离职倾向之间的多重中介作用，对　于制造业企业创新人力资源管理政策，推行“人本　管理”理念，提升年轻知识技能型员工的工作满意　度，吸引并留住富有创造力的年轻员工，降低员工　流动率，稳定员工队伍，具有积极的理论和实践价　值；对于我国培养青年科技人才和高水平创新团　】６４　队，实现我国制造业转型升级和创新型国家建设　具有重要的战略意义。　二、文献与研究假设　（一）职业生涯早期工作满意度与离职倾向　Ｓｕｐｅｒ（１９５７）指出，职业生涯是个体所经历的　时间的演变方向及其发展历程，包含了个体在生　活中以及职场中扮演的各种角色，包括有偿和无　偿的工作，也包含了个体发展中所从事的副业、公　民等角色，从而呈现出独特的自我发展形态。施　恩（Ｓｃｈｅｉｎ）将职业生涯分为成长、幻想、探索阶段，　进入职场，接受培训，获得早期资格，职业中期等９　个阶段＿６ｊ。格林豪斯（Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ）的职业生涯五阶　段论：职业准备阶段（０—１８岁）、进入组织阶段　（１８—２５岁）、职业生涯初期（２５—４０岁）、职业生　涯中期（４０—５５岁）以及职业生涯后期（５５岁以　后）。本文根据已有职业生涯阶段理论，将职业生　涯早期定义为员工进入职场逐步“组织化”的过　程，并将这一过程限定为ｌ０年以内　Ｊ，年龄一般　在２０—３５岁。　工作满意度是员工对职业和工作的总体感　受，是员工与组织进行社会交换过程中对组织的　主观评价。当员工从组织获取的报酬达到或超出　预期时，员工的工作满意度将会提高，并通过高绩　效等方式回馈组织；反之，则表现为低工作满意　度，员工可能产生离职倾向。工作满意度与离职　倾向的关系已经得到众多实证支持。彭川宇　（２００８）的实证结果表明，对于知识型员工而言，工　作满意度同样是影响其离职的重要前因变量，提　高工作满意度有利于降低知识型员工的离职　倾向　。　基于以上论述，本文提出假设Ｈｌ：职业生涯早　期员工工作满意度对离职倾向具有显著的负向　影响。　学术动态与新视点职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究　（二）职业生涯早期员工的组织承诺与离职倾向　１９９１年Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ对组织承诺相关理论　进行了总结和发展，提出了组织承诺的三维结构模　型，并为学术界广泛认可。该模型认为，组织承诺由　情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度构成。　在整个职业生涯中，员工个体的组织承诺水　平始终处于变化状态。从进入某一组织开始，员　工的组织承诺就开始形成，当他离开组织时，个体　的组织承诺的水平会迅速降低为零。社会认同理　论指出，员工不断获得并维持对现有组织的认同。　对职业生涯早期员工而言，如果对组织认同感加　强，组织承诺水平会提升，这时他们会想法留在组　织中。Ｇａｔｌｉｎｇ等研究结果表明，组织承诺不但对　离职倾向具有显著负向影响，还能作为中介变量，　传导真实型领导对离职倾向的负向影响　９ｊ。　基于此，本文提出以下假设：　Ｈ２ａ：职业生涯早期员工情感承诺对离职倾向　具有显著的负向影响。　Ｈ２ｂ：职业生涯早期员工规范承诺对离职倾向　具有显著的负向影响。　Ｈ２ｅ：职业生涯早期员工持续承诺对离职倾向　具有显著的负向影响。　（三）工作满意度与组织承诺　关于工作满意度对组织承诺的影响目前存在　三种观点，第一种观点认为，工作满意度是组织承　诺重要的内生变量，Ｓｈａｌｉｎｉ的实证研究结果支持　这一观点¨。。；Ｖｌａｄｉｅａ等（２０１４）将工作满意度划分　为内部满意度和外部满意度进行的实证研究，得　出了类似的结论。第二种观点则认为组织承诺先　于工作满意度，Ｓｅｄａｔ、Ｂｅｋｉｒ和Ａ“等（２０１５）以酒店　员工为研究对象进行了实证研究，结果发现组织　承诺对工作满意度的正向预ｉ贝０作用显著。第三种　观点认为，两者之间存在相互作用，但不存在直接　的因果关系。对于职业生涯早期而言，由于人职　时间短，自身并未完全内化到组织之中，其组织承　诺水平相对较低，而工作满意度是员工对工作的　情感或态度，随着时间的推移，这种情感或态度将　会逐渐影响员工对组织的态度，进而影响员工的　组织承诺。因此，对于职业生涯早期员工而言，工　作满意度也对组织承诺具有正向的促进作用，并　提出以下假设：　Ｈ３ａ：职业生涯早期员工工作满意度对情感承　诺具有显著的正向影响。　Ｈ３ｂ：职业生涯早期员工工作满意度对规范承　诺具有显著的正向影响。　Ｈ３ｃ：职业生涯早期员工工作满意度对持续承　诺具有显著的正向影响。　（四）组织承诺的中介效应　工作满意度是员工对当前工作的反映，不会　直接影响员工的离职倾向，工作满意度通过其它　中介变量对离职倾向产生影响。组织承诺可以作　为员工对组织的联系纽带，在个体变量与组织变　量之间具有重要的中介作用。实证研究表明，组　织承诺不但可以做前因变量和结果变量，还可以　作为中介变量发挥作用。Ａｚｕｓａ等（２０１６）研究了　跨国公司本土化对离职倾向的影响，结果发现跨　国公司本土化对白领工人离职倾向的影响是通过　组织承诺的中介作用实现的。　那么，对于处于职业生涯早期的员工而言，组　织承诺是否在工作满意度与离职倾向之间起到中　介作用，组织承诺的三个维度，情感承诺、规范承　诺和持续承诺是否都有中介效果，仍有待于进一　步探索。基于此，我们提出以下假设：　Ｈ４ａ：职业生涯早期员工情感承诺在工作满意　度与离职倾向之间起到部分中介作用。　Ｈ４ｂ：职业生涯早期员工规范承诺在工作满意　度与离职倾向之间起到部分中介作用。　Ｈ４ｅ：职业生涯早期员工持续承诺在工作满意　度与离职倾向之间起到部分中介作用。　四、研究设计　（一）样本选择　本研究的样本数据来自２０家大型企业，涉及电　信、机械加工和房地产等行业。数据收集采用分层　随机抽样方法。为保证问卷的可靠性和有效性，提　前告知参与调查的被试，调查结果仅用于科学研究，　并对其所有信息予以保密。总共发放问卷６００份，　回收问卷５０３份，问卷收集后，将存在空白选项、答　卷者个人信息缺失、答案选项过于片面集中等问题　１６５