胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
基于胜任力冰山模型的人力资源管理
胜利力与胜利力模型 二 、
能够区分一个工作中优秀成绩者 和 普 通 者 区 别 的 深 层 次 特 征 可 以 ， 定义为 “ 胜任力 ” 它包括 自 身 形 象 、 知 识 技 能、 动 机、 特 质、 价值观等方 面 。 水平因素和种类因素构成了胜 任 力 的 全 部 。 水 平 因 素 可 以 看 出 个 人怎么在具体工作岗位 提 高 绩 效 ， 以及组织如何提高自身的市场竞争 力； 所谓种类因 素 就 是 能 够 区 分 出 人 际 技 能 、 才 能、 技 术 知 识、 工作习 惯、 操作技能这些概念来 。 每一项工作都要具备的胜任力 的 集 合 构 成 了 胜 任 力 的 模 型 。 如 图 从上到下 有 知 识 、 技 能、 态 度、 价 值 观、 自 我 形 象、 品 １ 所示的冰山模型 ， 质、 个性 、 社会动机和内驱力等几个 层 面 。 在 冰 山 水 上 的 知 识 和 技 能 以 及易被评价是可以直接 体 现 出 来 的 能 力 ， 是保证胜任一份工作和达到 工作绩效的前提 。 潜在能 力 就 像 在 冰 山 水 下 一 样 ， 把 品 质， 自 身 形 象、 性格 、 价值观 、 态度 、 内在驱 动 力 这 些 东 西 埋 在 心 中 ， 很 难 发 现 和 对 比。 随着冰山自上到下深度 的 加 深 ， 被 挖 掘 和 评 价 的 难 度 也 越 大。 对 于 特 质、 动机 、 自我概念、 社会角色这几大方面就很难培养出来， 也不易给予 评价 。
人力资源
基于胜任力冰山模型的人力资源管理
高铭尉 汪雨婷 北京林业大学
摘 要】 知识经济的日益增长促使企业间的竞争从产品这一块转到了人才 ， 也逐渐显现出人力资源在整个组织的重要性 。 我 们 在 胜 任 力 模 型 【 理论的指导下 ， 透过局部采用胜任力模型这个视角 ， 总结出了一套选拔 、 培养人才的途径和方法 。 【 关键词 】 胜利力 冰山模型 人力资源管理
人力资源管理胜任力模型
人力资源管理胜任力模型好啦，今天咱们聊聊一个看起来有点“高大上”的话题——人力资源管理的胜任力模型。
听起来是不是有点复杂？别担心！咱们就用最简单的方式，一点一点拆开它，聊聊这个东西到底是什么，为什么它对公司和员工都特别重要。
胜任力模型，说白了，就是一个帮助公司找到、培养和提升员工能力的工具。
你可以理解为一个“大扫除”，把员工能力这块儿给捋得清清楚楚，甚至还做个“加油站”，让他们的工作表现更上一层楼。
说白了，就是帮助你不“掉链子”，让你能在职场上有更好的发挥。
要是你听到“胜任力模型”四个字，第一反应可能会觉得它是一堆枯燥的理论，像是坐在教室里听老师讲理论知识一样。
但实际情况绝对没有那么死板。
想想看，你平时在工作中是不是也会常常听到别人说“这人工作能力好”“那人能吃苦”之类的评价。
那些评价其实就和胜任力有关。
简单来说，胜任力就是员工在工作中展示出来的技能、行为、态度和知识的集合。
要说简单点儿，它就是一个人能不能在职场中“撑得起场面”的标准。
比方说，你看一个人总是能迅速解决问题，做事不拖拉，给人感觉特别靠谱，那他肯定是有胜任力的。
而胜任力模型，它能帮助公司明确到底一个优秀员工应该具备哪些素质，是时候做个“全方位扫描”了。
这里面可不只有“能力”，还得考虑到“情商”、“执行力”和“团队合作”等一堆能让人发光的素质。
要是只看能力，恐怕很容易忽略掉那些在关键时刻能给公司注入活力的“软实力”。
你想想看，光有一堆硬技能，比如程序写得飞起，也可能因为团队合作差，导致别人根本不想和你一起工作，最后还不如一个技术一般但能和大家打成一片的同事。
所以，人力资源管理的胜任力模型其实是一个综合的评估体系，它帮助公司识别每个员工在这些领域的优势和弱项。
这套模型看上去这么高大上，实际上在很多大公司里面，早就变成了招聘、晋升甚至员工培训的核心工具。
就像是大厨手里的调味料，没有它们，菜肴可能就少了点“火候”。
举个例子吧，如果公司想要招一个项目经理，胜任力模型就能告诉HR，究竟这个人是否具备处理复杂问题的能力，是否能带领团队发挥出色。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究
织竞争战略相结合 ，提升企业人力 资源管理地位 。 基于胜任力模型的人力资源管理 足以员工的胜任力为基础 ， 以实现企业战略与构建企业核心能力为要求，在个人优势和潜能 的基础上对员工进 行绩效评估 。结合 岗位 研究和对人的综合评 价，设计员工培训开发体系 ，规划 员工的职业生涯与发展计划 ， 对 于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供 了新的理论 依据和管理技术 。对胜任力理论的广泛、深入研究为新经济时代 的人力资源管理提供了新的思路ｔ，也促进传统的人力资源管理 向 ４ ］ 以胜 任 力模型 为基 础 的人 力资 源管 理 的转变 。
的一个 新型工具 ，它的应用将对 国有建筑企业人力资源管理的改进起到有力推动作用。
【 关键词 】人力资源管理 ；胜任力；国有建筑
１ 引言 ． 随 着 我 国建 筑 市 场 的 逐 步 开 放 ， 国有 建 筑 企 业 面 临着 前 所 未有的 多元化竞 争。伴 随着竞争的加剧 ，高水 平的技术 、管理 人才成 了国有建筑 业立于不败之地 的重要保 障。然而 ， 目前 多 数 有 建 筑 企 业人 力 资 源 管 理 理 念 、管 理 方 式 和 方 法 有 待 进 步提高 ，如何使人 力资源 管理更适应当今社会 的发展成 为了 国有建筑企业重 点关注 与探 索的 问题 。胜任力概念 的提 出为传 统人力资源管理提供 了一 种 新的思路和方法 ，使人 力资源 管理 一 从 基 于 岗位 的传 统 模 式 向基 于 胜 任 力 的 管 理模 式转 变 。 “ 胜任力” （ｏｐ ｔｎ ｙ ｃｍ ｅｅｃ ）最早由哈佛大学心理学教授戴维 ・ 麦克利兰 于１７年正式提出＿，是指在特定工作岗位、组织环境和文 ９３ 】 ］ 化 氛 冈中 绩效 优 秀 者所 具 备 的可 客 观 衡量 的知 识 、技 能 、态 度 、 价值观、人格特质及动机等个体特征。以胜任力为中心的人力资 源管理思想认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性 特 征 的集 合 ， 是 可 以通 过 不 同方 式表 现 出来 的知 识 、技 能、 个 性与内驱力等，是决定并区别绩效好坏差＿ 的个人特征。 异 基 于胜任力 的人力资源管理，是从组织战略需要 出发，以强 化核心竞争力，提高组织绩效为 目标的独特的人力资源管理思维方 式、工作方法和操作流程 。但 目前基于胜任力的人力资源管理理论 研 究和 实践应 用对 国有 建筑 企业 的关注 较少 ，本 文期 望通过 引入 基 于胜任力的人力资源管理模式 ，为实现国有建筑企业人力资源的合 理 配置和 提高企 业的绩 效提 供新 的理 论 依据 和 管理技术 。 ２ 企业人力资源 管理模式发展模式 比较 ． 人 力 资源 管 理 经 历 了几 个 阶 段 ，从 最 初 的 人 事 管 理 到 当代 人力 资源管 理，进 而发展到基于战 略的人力资源 管理， 以及于 近些年 内兴起 的基 于胜 任力模型 的人力 资源 管理 等。不 同阶段 的人力资源管理体现 出不同的特 征［，具体如表１ ２ ３ 所示 。 传 统人 事管理 主要 以 “ ”为 中心 ，当代 人力 资源 管理 事 则主要 以 “ ”为中心，强调全员参与性 管理，组织通过各种 人 形式和手段 ，激 发组织内成员 的潜 能，影响组织外的成员 ，以 达到员工与 岗位之 间的合 理匹配 ，推动人力 资源 管理价值体系 的有效运转 ，最终在 实现 企业 目标 的同时，使 员工个人也得到 了最大程度 的发展 Ｅ 。基 于战 略的人力资源管理 是组织为达战 ３ Ｊ 略 目标 ，对人力资源各种 部署和活动进行系统计划和 管理的模 式。它 以总体 导向的方式 ，探 讨人力资源管理与组织 的互 动关 系，审视组织 内外的各项 活动 ，将人力资源管理各项 活动 与组
管理胜任力模型与任职资格标准
一、概述管理胜任力模型与任职资格标准是企业人力资源管理中非常重要的概念。
通过对这两个概念的梳理和深入理解，可以帮助企业更好地选拔、培训和评估管理人员，从而提升整个组织的运营效率和竞争力。
本文将从理论和实践的角度分析管理胜任力模型与任职资格标准，并探讨其在人力资源管理中的应用。
二、管理胜任力模型的理论基础1. 管理胜任力模型的定义管理胜任力模型是指在特定管理岗位上，成功完成相关工作所需的知识、技能和能力的概括性描述。
它能够帮助企业界定所需管理人员的能力要求，对管理人员进行选拔、培训、评估和激励。
管理胜任力模型是管理心理学、组织行为学和人力资源管理学的重要理论基础之一。
2. 管理胜任力模型的构成要素管理胜任力模型通常由多个要素构成，包括认知能力、情感能力、人际交往能力、领导能力、行为能力等。
每个要素又可以细分为若干具体的能力指标。
通过这些要素和指标的描述，可以形成对管理人员能力要求的全面和具体的理解。
3. 管理胜任力模型的建立方法建立管理胜任力模型需要深入研究特定岗位的工作内容和工作环境，深入了解并分析成功管理者的行为和能力特点，通过问卷调查、面试、案例分析等方法，收集数据和信息，经过统计分析、因子分析和专家意见汇总，最终确定能够描述特定管理岗位胜任力的要素和指标。
三、任职资格标准的定义和特点1. 任职资格标准的概念任职资格标准是指确定特定管理岗位上候选人应具备的学位等级、工作经验、技能和能力等条件的标准。
任职资格标准是招聘和选拔工作的重要依据之一，它可以帮助企业明确招聘要求，筛选符合条件的候选人，提高招聘效率和成功率。
2. 任职资格标准的特点任职资格标准通常由学位等级要求、工作经验要求、专业技能要求、能力要求等要素构成。
任职资格标准是根据管理胜任力模型和特定管理岗位的实际需求确定的，它具有科学性、操作性、统一性和针对性等特点。
3. 任职资格标准的建立过程建立任职资格标准需要对特定管理岗位的工作职责和工作要求进行系统分析和综合评估，结合管理胜任力模型和组织的战略目标，确定所需的学位等级、工作经验、技能和能力等条件，通过调研、专家讨论和管理层审议等程序，最终形成具体的任职资格标准。
《人力资源操作大全》系列-河北立中集团公司胜任力模型管理手册-指导性方案
XXXX集团公司胜任力模型管理手册（指导性方案）XXXX管理咨询有限公司2019年4月目录一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义2、岗位胜任力模型定义3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用二、立中公司胜任力模型建立说明1、建立原则2、建立流程3、建立过程说明4、对立中的建议三、立中公司胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明2、管理说明3、对人力资源人员和管理人员的要求四、立中公司胜任力模型的应用1、在招聘配置中的应用2、在培训开发中的应用3、在绩效管理中的应用五、附则六、附件手册正文一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织内的各岗位人员所需要具备的职业素质、知识、技能和能力的综合要求。
从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。
2、岗位胜任力模型定义岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。
3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用企业人力资源管理是一个系统工程，对企业发展具有重要作用。
而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势，针对立中集团的人力资源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高立中集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动立中集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次，不断提升对企业整体发展的作用与价值。
岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、能力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。
胜任岗位素质模型的设计和应用
胜任岗位素质模型的设计和应用一、本文概述1、胜任岗位素质模型的概念简介胜任岗位素质模型是指一组具有特定职位的关键性能力和素质要求的组合，它描述了在职场环境中成功扮演某一职位角色所需具备的各项要素。
这种模型建立在对人员、岗位和组织之间的互动理解基础上，旨在帮助组织在人力资源管理和开发方面做出更为精确的决策。
胜任岗位素质模型的发展可以追溯到20世纪90年代初，由美国心理学家David McClelland在他的研究论文中首次提出。
自那时以来，该模型已被广泛应用于各个行业和领域，成为人才选拔、评估和培养的重要工具。
一个有效的胜任岗位素质模型通常包括以下几个主要部分：（1）职位所需的核心能力：这包括与职位相关的技能、知识和经验。
例如，对于销售职位，核心能力可能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系维护等。
（2）人格特质和动机：这些因素决定了个人在特定职位上的行为方式和态度。
例如，对于领导职位，人格特质和动机可能包括领导力、决策能力和团队合作精神等。
（3）组织文化和发展需求：这是指与组织价值观和发展战略相一致的能力和素质。
例如，对于创新性强的组织，对创新思维和快速学习能力的需求可能更高。
建立胜任岗位素质模型的过程通常包括以下步骤：（1）职位分析：明确某一职位的角色、职责和任务。
（2）标杆人物研究：识别并分析表现优秀的员工，了解他们在职位上的成功因素。
（3）模型构建：根据职位分析和标杆人物研究的结果，总结出胜任该职位所需的能力和素质。
（4）模型验证：通过实际应用和反馈，不断修正和完善模型，确保其有效性和可靠性。
胜任岗位素质模型为企业提供了一种系统化的方法，以更好地理解和满足特定职位的需求。
这种模型有助于提高招聘和选拔的精确度，为员工的职业发展和培训提供明确的方向，并有助于提升组织绩效和生产力。
2、为什么要设计胜任岗位素质模型在设计胜任岗位素质模型之前，我们需要了解其背后的原因和意义。
首先，岗位素质模型可以帮助企业明确招聘和选拔人才的标准，确保候选人具备岗位所需的知识、技能和素质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力是指特定岗位或人群中绩效优异者所具备的胜任素质特征的总和。
胜任力模型是由美国的麦克利兰教授提出，最早应用于人员的选拔，后来随着理论研究的发展逐渐应用到人力资源管理的其他模块中去。
本文主要针对胜任力模型在人员选拔、员工培训和绩效考核三个方面的应用进行简要介绍。
1、人员选拔
传统的人员选拔只注重对候选者的专业知识、技能等外显因素的考察，而忽略了对能力素质、价值观念、人格品质等深层次因素的考察。
这就可能导致选拔的人才与企业文化及岗位需求不符，从而增加企业人员配置的成本，影响选拔工作的效率。
而基于胜任力模型的人员选拔，在对候选人员的知识技能进行评价的基础上，还根据公司要求对候选者的能力素质、工作动机等潜在因素进行了评价。
基于胜任力模型的人员选拔过程首先根据岗位能力素质要求和企业文化特征明确选拔标准，然后依据选拔标准设计选拔题目，通过标准化的题目和选拔流程设计提高人员选拔的效率。
在此过程中胜任力模型不仅帮企业找到匹配的人选，让合适的人做合适的事，还可以向员工传递组织期望，引导员工根据评价结果调整自己的定位，达到人岗匹配的目的。
2、员工培训
培训的目的是让员工获得当前或未来工作所需的知识或技能。
培训的切入点应该是解决现有问题、满足未来需求。
但现今企业往往是沿用过去固有的培训体系或是根据公司领导的要求开展培训，这使得培训的针对性不强，有些企业为了提高培训的效果由当事人自己提出课程申请，然后由人力资源部根据员工的申请进行培训规划，但是这种培训方式就像“患者自医”，对员工真正缺乏的、导致其绩效不佳的因素没有针对性。
基于胜任力模型的培训是根据企业现阶段岗位素质和技能要求进行设计，课程的针对性和体系化较强。
通过对员工的胜任能力评估，发现其素质水平与胜任力模型要求的差距，从而有针对性的设计员工的培训发展计划，从而提高企业的
培训效果。
3、绩效考核
胜任素质是绩效优异者所具备的素质特征，企业对员工的绩效考核不仅仅是对员工业绩的考核，还应包含对员工知识技能、能力素质的考核。
基于胜任力模型的绩效考核能够全面反映员工在日常工作中的综合表现，保证了考核标准的客观性，让表现好的员工能够及时得到回报，提高员工工作的积极性。
胜任力模型描述了高绩效者所应表现出的行为标准，对绩效表现较差的员工，依据胜任素质和行为标准针对性的进行培训设计，引导员工进行绩效改善，从保证企业绩效的实现。
胜任力模型反映了企业对特定人员的具体要求，由于企业文化、经营目标、竞争策略以及企业的发展阶段的差异，不同企业的胜任力模型也是有差异的。
胜任力模型在人力资源管理各模块中的应用是对传统人力资源管理的重要补充，开发适合企业的胜任力模型有利于完善管理流程，提高工作效率，帮助企业发现和留住更多具有高潜质和高素质的人才。
When you are old and grey and full of sleep,
And nodding by the fire, take down this book,
And slowly read, and dream of the soft look
Your eyes had once, and of their shadows deep;
How many loved your moments of glad grace,
And loved your beauty with love false or true,
But one man loved the pilgrim soul in you,
And loved the sorrows of your changing face;
And bending down beside the glowing bars,
Murmur, a little sadly, how love fled
And paced upon the mountains overhead
And hid his face amid a crowd of stars.
The furthest distance in the world
Is not between life and death
But when I stand in front of you
Yet you don't know that
I love you.
The furthest distance in the world
Is not when I stand in front of you
Yet you can't see my love
But when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.
The furthest distance in the world
Is not being apart while being in love
But when I plainly cannot resist the yearning
Yet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the world
Is not struggling against the tides
But using one's indifferent heart To dig an uncrossable river
For the one who loves you.。