人力资源管理：内外招聘的优缺点解析
派遣和直接招聘及其优缺点对比分析
派遣和直接招聘及其优缺点对比分析随着现代社会的不断发展，企业在人力资源管理方面也面临着越来越多的挑战。
其中，招聘是企业人力资源管理的重要环节，而在招聘方式上，派遣和直接招聘是企业最常用的两种方式。
本文将从优缺点对比分析的角度出发，分析这两种方式的特点，以期为企业在招聘中做出更明智、更有效的决策。
派遣与直接招聘的定义首先，让我们先了解一下派遣和直接招聘的定义。
派遣，是指由派遣公司向用工单位派遣临时性工作人员，由派遣公司向派遣员工支付工资及相关福利，并提供销售、财务、办公等各种行业的临时工作人员。
直接招聘，则是将求职者直接招聘为企业的正式员工，由企业自行支付工资、福利等社会保障费用。
派遣与直接招聘的优缺点接下来，我们将从以下四个方面进行派遣和直接招聘的优缺点比较。
1.派遣和直接招聘对企业的经济成本影响从经济角度来看，派遣可能比直接招聘更划算，因为企业在使用派遣员工时，仅需为其支付一定的服务费和人力成本费用，不需要支付日常管理成本（如社保、年金、医保等）。
而在直接招聘的情况下，企业要承担大量的雇佣成本，包括职工保险、薪资等。
但是，在长期和大规模的人力招募中，派遣的成本可能会比直接招聘高昂，尤其当派遣员工数量很多时，派遣公司收取的服务费等成本也会大幅增加。
2.派遣与直接招聘对员工的待遇就员工而言，直接招聘能够让员工享受更好的薪资待遇和良好的福利保障，例如雇佣保险、工作安全等。
而派遣员工的福利待遇和工作保障则由派遣公司负责，往往不如直接招聘员工。
因此，对于长期依赖派遣员工的企业，可能会面临员工心态不稳定的风险，也可能导致一些制度上的纠纷。
3.派遣与直接招聘对企业的管理和文化影响对于企业而言，直接招聘员工能够让企业更好地实现组织文化建设，员工之间的互动和协作也更为流畅，更容易形成一个更紧密的组织互动和协调体系。
而由于派遣员工的文化和行为理念来自派遣公司，因此企业并不能完全控制派遣员工的人力和资源成本。
这种情况下，企业可能需要采取一些特殊的方式，如策划企业文化培训、招聘优秀员工等，以确保企业能够掌控其管理和文化建设。
3 招聘渠道的优缺点分析
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招 聘工作量大。 中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试 职类人员；中高层人 的不便。同时，信息的不真实性，需 才。 要企业招聘人员具有较强的识别能力 。
1、可以在短时间内收集较多求职者的 信息。 2、招聘成本低。 现场招聘会 3、直接进行接洽和面对面地交流，缩 短了招聘周期，减少招聘工作量，尽 快招聘到所需人才，节省了企业和应 聘者的时间。 厂外张贴招 1、招聘周期长，费用低，有针对性 聘广告 2、可以树立企业形象。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道 优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和 空间的限制，信息覆盖面广、招聘周 期长，联系方便快捷，信息收集及时 、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也 很广；能对号入座，寻求自己需求的 人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。 缺点 适合招聘人员类型 效果评价
对于在社会上容易招聘的 员工，不要轻易接受内部 员工推荐，一定要适度控 制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论 坛和即时聊天工具，一旦求职者不上 网或不在线，就无法收到招聘信息。 因此，一般采取圈子招聘的企业，主 要是一些IT公司、外企、媒体等与网 络联系比较密切的企业。
1、时间短，不能当场对所有应聘者进 行详细的考察，需要进行下一个面试 或者笔试环节。 基层管理人员；文职 2、对招聘通用类专业的中级人才和初 类；技术类员工。 级人才比较有效，很难招到高级人才 。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果 较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘 到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
人力资源管理名词解释+简答
名词解释：1.人力资源管理：根据组织与个人发展的需要，运用现代管理方法，对人力资源的获取，开发，保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为与活动。
2.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
3.人力资源预测：是以人力资源现状为基础，在充分掌握相关资料的前提下，借助各种分析支持手段，对人力资源发展的未来状态作出估计、推测和判断。
4.工作分析：又称职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
5.工作规范：又称任职资格、职务要求、工作说明书，主要是对从事某项工作的员工的要求和特点加以规范，说明从事这项工作的人员所必须具备的生理要求和心理要求。
6.员工招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量的要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。
7.脱产培训：又称脱产教育培训，主要是指员工离开工作和工作现场，由组织内外部的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。
8.绩效管理：为了实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
9.360度绩效反馈法：也称为全方位反馈评价或多评估者反馈评价，即选择被评估者自己、直接主管、同事、下属、顾客和评估委员会等作为评估者，从不同的评估角度，运用不同的评估方法对被评估者进行绩效评估和反馈。
10.KPI（关键绩效指标法）：也叫关键业绩指标法。
它通过对企业输入和输出过程中关键参数设置、监控、分析、管理，使企业运营的最终目标得以实现，是把企业的战略目标分解为可运作目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
十大招聘渠道的优缺点
十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。
另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
企业人员招聘的问题分析
企业人员招聘的问题分析摘要：招聘是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的关键环节。
然而企业的招聘活动存在着诸多的问题，本文就招聘存在的问题进行分析，为寻求对策提供参考。
关键词：人员；招聘；问题1.招聘定位不准确缺乏规划做好人员招聘的规划工作，是企业员工招聘的前提条件，很多企业招聘的基础工作依旧不够完善，原因主要是缺乏对中长期人力资源规划的思考，未能对岗位特点进行深入全面分析和综合考评，没有从发展战略的角度思考，为企业制定合理的人力资源规划。
更为普遍的现象是企业人力资源部门未事先对各岗位特征进行分析，通常是现用现招。
招聘工作仅能称作是临时性工作，本质上就没有充分认清有需求岗位的特征，对所需人才结构层次、轻重缓急、类型以及数量等没有合理的规划，造成盲目招人、选人，最终在短时间内满足了企业对用人的需求，但是长远来看员工队伍很难做到稳定，以致人才流失的风险加大。
为此，企业在进行招聘工作时，从战略目标出发，进行人力资源分析，对企业未来环境变化中人才的供给和需求情况做出科学合理的预测，制定必要的人力资源获取、利用、开发政策，以保证招聘的效果，确保企业招到合适的人才。
2.招聘工作组织不合理缺乏科学规范企业受应聘者关注度的大小受多种因素影响，除了企业形象和发展前景以外，还有招聘组织工作的影响。
企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。
这些缺陷不仅体现在招聘的过程中，而且出现在招聘的前期准备和后期评估中。
很多招聘人员只把眼光局限在收集并筛选简历，面试，甄选录用的过程，但招聘的前期准备和后期的招聘评估也是招聘工作中不可或缺的。
前期的准备包括人力资源需求的调查分析，岗位描述，招聘流程设计，成本预算。
3.招聘渠道的甄选单一效果难以保证目前我国大多数企业普遍存在招聘渠道单一、渠道资源整合不足的现状。
下面就几种常见招聘渠道分析其优缺点。
（1）猎头公司。
专业化程度高，效率高，能招到高素质的人才，但费用过高，有着企业本身缺乏人员储备的弊端（2）传统媒体。
第二章：招聘与配置
【第二章：招聘与配置】1、招聘来源的选择-- P69 考试机率25%【典型例题】内部招聘的渠道与方法（）多选【解析】内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。
2、内外部招聘的优缺点（必考热点）P69-P72 考试机率100% 甚至可能简答题+多选【典型题目】内部选拔的缺点包括（）。
（10年5月）(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象外部招募的优势包括（）。
（09年5月/07年11月）（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用（C）外部招募成本比较小（D）存在较少风险（E）有利于招聘一流人才【解析】3、内部外部招聘的主要方法及各种招聘方法的特点见书P73-77 考试机率100%【重点】选择+简答【典型例题】属于内部招聘方法（）。
（(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法内部招募的主要方法：P62 ①推荐法②布告法③档案法1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。
优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
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人力资源管理：内外部招聘的优缺点
外部招聘的优缺点
优点：
1.带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依
恋。
2.树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中
树立良好的形象。
3.有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复
合型人才。这样可以节省内部培训费用。
缺点
1.招募成本大。
外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由
于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财
力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
2.筛选难度大，时间长
组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们
在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进
行科学的录用决策是比较困难的。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程
和运作方式，增加了培训成本。
4.影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内
部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
5.决策风险大。
外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要
求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素(例如
应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而做出不准确的判断，进而加大了决策
的风险。
内部招聘的优缺点。
优点：
第一，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性
第二，有利于保证选聘工作的正确性。
第三，有利于使被聘者迅速展开工作，组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较
快地胜任工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，从而能迅速打开局面。
第四，有利于内部资源的充分利用。
缺点：
第一，引起同事的不满。
第二，容易造成“近亲繁殖”。
第三，从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。
人力资源管理师教材之内外部招聘分析
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人
力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募
优点： ①准确性高 ②适应性快 ③激励性强 ④费用较低
缺点： ①引起同事的不满，导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争 ②容易造成“近亲
繁殖”，缺乏创新。
外部招募
优点： ①带来新思想和新发法 ②有利于招聘一流人才 ③树立形象的作用
缺点： ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④决策风险大
⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适
合的招聘方法
△ 参加招聘会的主要程序(方案设计)
①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法(适用于普通员工) ③
档案法(“活材料”)
4、外部招募的主要方法：
①发布广告 ②借助中介(人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力
就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到
35%>) ③校园招聘(应届毕业学生) ④网络招聘 ⑤熟人推荐法(范围广、准确、成本低，要
避免裙带关系)