人力资源管理专业建设方案.doc
人力资源合规建设方案
人力资源合规建设方案人力资源合规建设方案是指企业为保障和维护员工合法权益、遵守相关法律法规和社会道德规范，从而建立一个合规的人力资源管理体系和制度。
以下是一个人力资源合规建设方案的一般步骤：1. 法律法规合规：- 确定适用于企业的法律法规，并将其纳入人力资源管理体系中；- 建立合规档案，包括相关法律法规的文本、解读和指引信息；- 确保员工在合规的法律框架下工作，包括正确解读和执行相关法律法规。
2. 内部制度建设：- 制定和完善内部人力资源管理制度，明确人力资源管理的流程和责任；- 建立薪酬制度、用工合同、人事档案等基本制度，保障员工权益和合法用工；- 加强员工培训和教育，使其了解和遵守企业内部制度和相关法律法规。
3. 人事风险管理：- 建立和完善人事风险管理机制，对可能产生法律风险的人事决策进行审核和监控；- 加强员工福利和保险保障，为员工提供全面的保障和福利待遇；- 建立雇佣合同管理制度，确保合同的合法有效性和执行。
4. 合规检查和评估：- 定期进行合规检查和评估，发现并纠正不合规行为，及时调整和改进制度；- 友好沟通并与劳动监察部门建立良好的合作关系，及时获取法律法规的变动情况，避免违法风险；- 建立投诉渠道和处理机制，及时处理员工的投诉和维权事宜。
5. 监控和绩效评估：- 建立绩效评估体系，对人力资源合规情况进行评估和监控；- 对合规绩效进行评估奖惩，鼓励合规行为和惩治违规行为；- 定期向管理层报告人力资源合规情况，及时解决和处理合规问题。
以上是一个人力资源合规建设方案的一般步骤，具体的建设内容和步骤还需要根据企业的具体情况和实际需求进行调整和补充。
人力资源规划方案模版(4篇)
人力资源规划方案模版1. 深耕内部人才，强化培养机制____年，面对快速变化的市场环境，企业需建立充足的人才储备。
在规划中，应重视发掘内部员工潜力，提供成长机会，使他们能胜任新的职责。
通过内部培训和岗位轮换，提升员工技能和适应性，以降低对外部招聘的依赖和风险。
2. 吸引外部精英，增强团队实力尽管内部培养至关重要，但适时引入外部优秀人才也是必要的。
____年，我们需要在规划中加强对外部人才的吸引力，提供具有竞争力的薪酬和职业发展空间，吸引并留住优秀人才。
同时，应注重人才的多样性，强调技术能力与团队协作、创新能力的平衡。
3. 完善绩效评估，激发员工活力绩效评估在人力资源规划中扮演关键角色，帮助企业评估员工表现并制定激励策略。
因此，____年应优化绩效评估体系，建立公正、科学的评估标准，确保激励措施的公平性和持久性。
同时，关注员工职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工积极性。
4. 规范人才流动，优化资源配置人才流动是企业发展的常态，有助于优化人才配置。
____年，我们需要关注员工流动情况，建立合理的流动机制，最大化人才潜力。
同时，要满足员工个人发展需求，提供良好的发展机会和环境，促进员工成长和提升。
5. 推进人力资源信息化，提升管理效率人力资源信息化对于提升管理效率至关重要。
____年，应加大在人力资源信息化建设上的投入，完善人事管理系统，实现员工自助服务，减轻人力资源部门工作负担，提高整体工作效率。
6. 构建强大企业文化，增强团队凝聚力强大的企业文化能凝聚员工力量，提升团队凝聚力。
____年，我们需要重视企业文化建设，通过举办各类活动、培训和奖励制度，增强员工归属感和团队精神，营造积极的工作氛围。
7. 提升人力资源管理的科学化和标准化水平人力资源管理需遵循科学原则，建立标准化流程。
____年，我们将加强管理的科学性和标准化，完善人力资源管理流程和操作规范，提高管理效能和工作质量。
____年的人力资源规划应着眼于未来，紧密契合时代发展。
人力资源专员岗位团队培养与管理方案
人力资源专员岗位团队培养与管理方案人力资源专员岗位作为人力资源部门中的重要职位之一，负责团队培养与管理。
下面我将分享一份涵盖团队培养与管理方案的完整方案。
一、团队培养方案1.人才储备计划：建立一套完善的人才储备计划，定期评估团队成员的能力和潜力，通过人才储备考核，将潜力人员提前培养和选拔，确保团队的长期稳定发展。
2.培养计划制定：根据团队成员的职业规划和能力需求，制定个性化的培养计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
确保培养计划与个人发展目标和公司战略目标相契合。
3.培训评估与反馈：定期对团队成员进行培训评估和反馈，及时发现培训效果，针对不足之处进行修正和改进。
同时，鼓励团队成员积极参与职业发展规划和学习活动。
4.专业讲师团队：建立一支专业的讲师团队，负责内部培训和能力提升课程的开设。
讲师团队要具备丰富的实践经验和专业知识，能够根据团队成员的需求和背景提供个性化的培训内容。
5.绩效管理：将培训成果与绩效考核相结合，将培训成果作为绩效考核的一个重要因素。
通过设定培训目标和评估标准，激励团队成员积极参与培训，并将培训成果转化为业绩，提高团队整体素质和绩效水平。
二、团队管理方案1.团队建设：加强团队内部沟通和合作，建立良好的团队氛围。
通过定期组织团队活动，促进团队成员之间的交流和互动，加强团队凝聚力和归属感。
2.有效沟通：建立良好的沟通渠道和机制，确保信息的准确传递和及时反馈。
鼓励团队成员积极提出问题和建议，创造相互信任和尊重的沟通氛围。
3.目标管理：明确团队的目标和任务，并通过目标管理的方法，将目标分解为具体、可量化的细分目标。
定期跟踪和评估目标的完成情况，及时调整和优化团队工作的安排。
4.组织协调：协调团队成员之间的工作关系和资源分配，确保团队的工作顺利进行。
通过形成有效的工作协作机制，提高团队工作效率和质量。
5.激励机制：建立合理的激励机制，根据团队成员的绩效和贡献，设置奖励和晋升机制，激发团队成员的积极性和创造力。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源规划方案范文（7篇）
人力资源规划方案范文一、背景阐述随着经济的演进和社会的变迁，企业在人力资源管理领域正遭遇一系列的挑战与机遇。
____年预示着一个充满变革与竞争的时期，企业亟需制定全面的人力资源规划策略以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行深入的分析和规划。
二、人力资源规划目标1. 适应企业业务发展：依据企业的战略目标，有效规划和配置人力资源，确保提供与企业需求相匹配的人才支持。
2. 提升人力资源管理效能：通过优化管理流程，提高人力资源管理效率，降低管理成本和时间消耗。
3. 完善人才培养与激励机制：构建高效的人才培养和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工能力的提升和职业发展。
4. 构建高绩效团队：通过调整团队结构和塑造积极的组织文化，激发员工的工作热情和创新能力，以构建高绩效的团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的核心，需要根据未来业务需求预测所需的人力资源。
预测时需考虑以下因素：1. 业务增长预测：基于企业战略规划和市场趋势，预测未来一年的业务规模和需求变化。
2. 人力资源流失率分析：分析员工离职率，理解流失原因，预测未来一年的人力资源流失情况。
3. 人力资源供给评估：根据招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给状况。
四、人力资源配置策略1. 招聘策略：依据业务发展预测和人力资源需求，制定招聘策略，包括选择合适的招聘渠道、设定招聘目标和时间安排。
2. 员工发展计划：根据企业需求和员工能力，设计员工发展计划，涵盖培训内容和培训方式等。
3. 绩效考核体系：完善绩效考核制度，建立公正有效的绩效评估机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 激励政策：构建全面的激励机制，包括薪酬结构、晋升路径和福利待遇等，以增强员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化管理流程是提升人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应关注以下方面的改进：1. 招聘流程改进：简化招聘流程，利用科技工具提高候选人筛选和面试效率。
人力行政工作建设方案
人力行政工作建设方案一、方案背景随着经济的不断发展和社会的进步，人力行政工作在企业中的地位和作用日益凸显。
为了更好地推进人力行政工作，提高企业的员工管理水平和效能，制定一套完善的人力行政工作建设方案势在必行。
二、目标与原则1.目标：建设一支专业化、高效能的人力行政工作团队，为企业提供全面的人力行政服务，并积极推动企业员工的发展和成长。
2.原则：科学规划、全员参与、顾客导向、结果导向。
三、重点工作1.人力资源管理体系建设：制定和完善人力资源管理制度和流程，建立起一套科学、规范、全面的人力资源管理体系。
包括招聘、录用、培训、评价、激励和福利等方面的制度和流程。
2.人才招聘与培养：完善招聘渠道，吸引高素质的人才加入。
同时，建立起一套完善的培训体系，通过培训提升员工的专业能力和业务水平。
3.绩效管理与激励机制：建立起一套完善的绩效管理机制，将目标管理、考核评价、薪酬激励等方面有机地结合起来，激发员工的工作积极性和创造力。
4.员工关系建设：加强与员工的沟通和交流，建立和谐、稳定的劳动关系。
同时，通过建立员工参与决策的机制，促进员工的参与感和归属感。
5.数据化管理：建立起科学、完善的人力行政数据管理系统，实现对人力资源的精细化管理和分析。
四、实施步骤1.制定计划：根据企业的发展需求和人力行政工作的现状，制定人力行政工作的建设计划和时间表。
2.基础建设：完善和制定人力行政工作的相关制度和流程，搭建起一套完整的人力资源管理体系。
3.培训实施：组织人力行政工作人员进行相关培训，提高其专业素质和业务水平。
同时，开展员工培训，提升员工的工作能力。
4.绩效管理：建立起科学、公平、可衡量的绩效管理机制，将绩效管理与薪酬激励相结合，激发员工的工作积极性。
5.员工关系建设：加强内部沟通机制的建设，提高与员工的沟通效率；建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和参与感；加强与劳动关系相关法律法规的学习，维护员工合法权益。
6.数据分析与优化：建立和完善人力行政数据管理系统，实现数据化管理和数据分析，为决策提供依据。
建设工程人力资源配置方案
建设工程人力资源配置方案一、前言随着我国城市化进程的不断加快，建设工程项目正处于高速发展期，建筑市场及工程建设需求持续增长。
而建设工程的人力资源配置是项目成功的关键因素之一。
本文将针对建设工程人力资源配置进行详细分析，提出了科学合理的人力资源配置方案，以期提高建设工程项目的效率和质量。
二、建设工程人力资源现状分析1. 人力资源结构不合理目前我国建筑行业的人力资源结构呈现出技术工人短缺、管理人才匮乏的特点。
大多数施工企业以技术工人为主，而专业管理人才相对较少。
这导致施工项目的管理水平无法得到提高，无法满足建设工程项目的需求。
2. 人力资源的素质不高人力资源的素质不高是我国建筑行业面临的另一个问题。
很多施工企业的员工素质低下，技术落后，缺乏创新精神。
这不仅影响了建设工程项目的进展，还影响了整个行业的形象和声誉。
3. 人力资源的流动性大建筑行业是一个劳动密集型行业，随着城市化进程的加快，大量的务工人员涌入建筑行业。
他们往往缺乏稳定性，工作稳定性差，这导致了建设工程项目的人力资源流动性大，人员的稳定性差，从而影响了项目的正常进行。
三、建设工程人力资源配置方案1. 合理提高技术工人和管理人才的比例建设工程项目的成功与否，很大程度上取决于技术工人和管理人才的比例。
鉴于目前施工企业中管理人才匮乏的现状，应该通过培养和引进的方式，逐步提高管理人才的比例。
只有提高管理人才的比例，才能够更好的把控建设工程项目的各个环节，确保工程质量。
2. 加大对人才培养的投入对于建设工程行业来说，人才是第一生产力。
鉴于目前建筑行业的技术工人短缺、管理人才匮乏的现状，应该加大对人才培养的投入，通过各种培训和支持政策，培养更多的技术工人和管理人才，为建设工程项目提供更多更好的人力资源支持。
3. 提高人力资源的素质提高人力资源的素质是建设工程人力资源配置的一个重要环节。
施工企业应该通过组织各种培训和学习，提高技术工人和管理人才的素质，培养员工的创新精神，提高员工的工作能力和综合素质，从而为建设工程项目提供更好的人力资源保障。
人力资源市场建设方案
（3）推动人力资源派遣、外包等市场化服务，满足企业灵活用工需求。
（4）加强人力资源咨询服务，为企业提供人才战略、人力资源规划等专业化支持。
2.信息化建设
（1）构建人力资源市场信息平台，实现市场信息的统一采集、处理、分析和发布。
（2）推广信息技术在人力资源市场的应用，提高市场运营效率。
（2）加强人力资源市场与产业发展的衔接，实现人才资源与产业需求的有效匹配。
（3）推动区域间人才合作，促进人才资源共享。
四、实施步骤
1.调研与规划：开展人力资源市场现状调研，明确市场建设目标与任务，制定市场建设规划。
2.体系建设：推进市场服务体系、信息化建设、市场监管等方面的具体工作。
3.人才流动与配置：优化人才流动与配置政策，加强人力资源市场与产业发展的衔接。
4.宣传推广：加大宣传力度，提高人力资源市场建设的知名度和影响力。
5.评估与优化：定期对市场建设情况进行评估，根据评估结果调整优化措施。
五、保障措施
1.组织保障：成立专门工作小组，明确责任分工，确保项目顺利推进。
2.政策保障：完善相关政策法规，为人力资源市场建设提供政策支持。
3.资金保障：加大财政投入，确保市场建设所需资金。
二、建设目标
1.构建完善的人力资源市场服务体系，满足用人单位和求职者的多元化需求。
2.提高人力资源市场信息化水平，实现人力资源信息的高效流通与利用。
3.加强市场监管，营造公平、公正、透明的人力资源市场环境。
4.促进人力资源合理流动与优化配置，助力经济社会发展。
三、建设内容
1.市场服务体系
（1）完善人力资源招聘服务，提供线上线下相结合的招聘渠道，提高招聘效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案 根据《教育部财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号文件）精神，我院与临汾市人才市场、五洲集团、临汾市万佳福超市、临汾市陶唐会馆餐饮有限公司等单位进行了沟通与合作，特制订本专业建设方案，通过两年重点建设，促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升高等职业学校专业建设水平、条件装备水准和产业服务能力，大力培养高端技能型专门人才。
第一部分 专业建设基础 一、行业、产业基础 人力资源管理者的能力开发，是一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。在人才竞争趋于全球化的今天，做好人力资源开发与管理的工作已经成为赢得整个世界的前提。 1.行业需求量持续上升。据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。“十二五”期间，伴随着山西省转型跨越发展及推进新型工业化的进程，山西省人力资源管理专业人才在各行各业的需求也将有更大的提高。同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。据2011年调查，临汾地区的人力资源管理专业人才缺口已达1000人左右。 2.行业人才现状亟需提高。企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。据调查，目前人力资源管理人才队伍整体结构有待优化。第一，人才分配结构上有待调整。在对毕业生的追踪与调查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。因此，有针对型地为三线城市的一些中小微企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。第二，人才培养质量有待提高。抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重 任，加强培养适应社会所需的实践应用性、高端技能型人力资源管理人才。 二、专业师资队伍 高素质的教师队伍是培养合格专业技术人才的根本保障。专业人才培养目标的实现，教学改革方案的落实，人才培养模式和人才培养计划的贯彻以及整个教学活动的开展，教师起着决定性的作用。因此，师资队伍建设是关系到专业建设与专业发展的一个重大问题。 1．具有发展潜力的学历结构 人力资源管理专业教师，一半以上具有硕士学位，具有相当的发展潜力。其中，具有硕士学位的4名，占总人数的 56% ；具有学士学位的7名，占总人数的 44% 。 2．合理的年龄结构 人力资源管理专业的教师队伍年龄结构合理，30岁到50岁的年富力强的教师达到80% 以上，呈明显的“橄榄形”结构。最大年龄49岁，最小年龄25 岁，平均年龄为 38岁。其中，40-50 岁3名，30-40 岁4名 ，20-30 岁4名。在教学中，形成了以老带新、以新促老，新老结合的良性运行机制。 3．科学合理的学缘结构和知识结构 人力资源管理专业教师中，大学本科学历取得学缘结构如下：山西师范大学、天津师范大学、山西大学、渭南师范大学等。硕士学位取得学缘结构如下：2人获山西大学管理学硕士学位，2人获山西师范大学教育管理硕士学位。这种以师范与理工结合的学缘结构较好地促进了管理学专业知识与教育心理学知识相交融的知识结构，极大地提高了教师专业教学质量。 4．阶梯状的师资配置 承担人力资源管理专业教学的教师中，副教授 2 名，讲师4名，助教5名，能够较好地承担人力资源管理专业的专业基础课和专业课的授课及实习实训工作。 5. 双师素质队伍建设 该专业一直注重加强对现有教师实践能力的培养，采取各种手段，鼓励教师考取所教学科相对应或相接近的各种职业资格证书，现已有5名专业教师获得了相关职业资格证书，双师素质占专业教师比例达到45% 以上。同时，积极鼓励教师参加高职高专教育师资培训基地进行双师素质培训，并取得了显著成果。自2007年开始，出台并制定《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，先后参与顶岗工作的教师人次达35人次，累计达6000课时的工作量。 6．兼职教师队伍建设 人力资源管理专业注重从实践第一线选聘既有丰富工作经验又有一定教学能力的人力资源管理专家担任兼职教师，兼职教师比例达到30% 。所聘专任教师（企业）行业结构不同，极大地丰富了教师队伍的知识结构与实践经验。 三、人力资源管理专业校内校外实训基地建设 人力资源管理专业的校内实训室和校外实践基地是保证实践教学效果，提高实践教学质量的重要物质基础。经过反复论证分析，按照“职业岗位对结”的指导思想，建设了校内实训室和校外实训基地。 1．校内实训室建设 首先，完善人力资源管理专业模拟实训室的建设。现已建成人力资源管理模拟实训室，建筑面积100平方米。根据人力资源管理专业课程实践教学内容要求，收集了大量人力资源管理案例，为学生进行模拟解决问题提供依据。 其次，多媒体机房的建设。建设两个多媒体机房，建筑面积200平方米，配有微机 120 台。一方面，为学生们提供人力资源管理专业所需基本技能的训练；另一方面，学生们可以通过网络查阅大量的资料信息完成方案设计。 2．校外实习实训基地建设 人力资源管理专业在校外实习实训基地的建设中，尤其注重（企业）行业结构的分布。目前，校外实训基地7所，分别是临汾市人才中心、临汾市人事仲裁中心、临汾市银河超市、临汾市万佳福超市、五洲集团、临汾现代4S店、陶唐会馆餐饮有限公司等7家不同的单位，分别涵盖了机关、企事业单位等，这种不同行业结构的实习实训基地分布有利于学生在教学实践中职业技能的提高。 四、利用网络资源、多媒体教学手段，强化教学效果 为了提高学生的自学能力，每学期实教师都将专业教学大纲、实训教学大纲等在校院网上向全体师生开放，实现资源的共享。同时，作为文科性质的教学，利用网络资源有肋于强化教学内容、节约课堂教学时间、提高教学质量，使相关实训模块直接通过课堂就可以很好的完成。 第二部分 专业建设发展与人才培养目标 一、专业建设目标 以我院现有人力资源管理专业建设为基础，以培养学生企业入职能力为核心，以开放性、职业性、服务性、实践性为原则，通过人才培养方案、教学内容与课程体系、教材、师 资队伍以及专业实习实训基地的改革与创新，实现专业教学要求与企业（行业）技能要求对接、实现专业课内容与职业标准对接、实现教学过程与企业的生产过程对接，力争用2年时间将我院人力资源管理专业建成集教学、培训、技能竞赛、科研、社会服务等多功能于一体的特色引领型专业，成为山西省人力资源管理专业高端技能型人才培养的重要基地，为同类型院校相关专业的建设和改革起到示范和带动作用。专业建设具体目标如下： 1.推进校企对接 （1）通过校企对接，完成由学校和社会多方参与的人才培养方案、课程体系建设等。 （2）在现有基础上至2013年建成至少12—15家不同行业（企业）的顶岗实习基地，顶岗人次达60人次/年，为企业直接服务。 （3）完成社会培训100人次/年。 2.探索系统培养 （1）探索中职和高职人才系统培养的制度和形式，相关科研论文2篇。 （2）举办2次大型临汾地区中高职系统培养交流会，争取在课程结构与内容、评价办法等领域取得一定成果。 3.强化实践育人 （1）建设教学高仿真模拟实训室、案例教学室、ERP实训室和人员素质测评室4个一体实训室，进一步完善专业数字化学习工作环境。 （2）每学期承担1项社会服务工作，由教师引导学生共同参与实地调研、方案设计。 （3）操作性、直观性较强的实训项目可采用现场教学及实地参与的方式。 （4）完善专业信息化系统建设。 4.转变培养方式 （1）改革教学手段与方法，采用现代信息技术改造传统教学模式，实现优质教学资源共享。 （2）与协议企业共同录制企业现场工作过程，并在教研室、课堂进行讨论，每学期完成至少3个录制片，并上传至校园网共享。 （3）开展各种学生技能（设计、作品）竞赛（展示）活动，其中，人力资源管理员职业资格证获证率达100%，助理人力资源管理师获证率95%，大一、大二学生必须完成一项社会调研并为企业提出建设性建议，要求以方案设计形式完成。 5.建设教学团队 （1）2年内派4名青年骨干教师赴西安交大等高校进修培训，2年内完成10人次专业教 师校际间交流，同时，完善现有的教师以相关企业（行业）顶岗制度，将现有的专业教师顶岗时间每学期2周增加至4周，一年累计2个月。 （2）建设一支专兼结合的优秀专业教学团队，双师素质教师比例达80%，兼职教师比例达30%，培养2名专业带头人。 6.实施第三方评价 （1）建立由就业（用人）单位、行业协会、学生及其家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。 （2）探索第三方人才培养质量评价指标体系。 二、人才培养目标 本专业培养德、智、体全面发展，适应社会主义市场经济要求，系统掌握经济学、管理学和法律基础理论知识，具有现代管理理念，掌握人力资源管理的基本理论，熟悉人力资源管理的基本流程，具备解决人力资源管理问题的基本能力，能够在政府机关、企事业单位和社会团体、职业中介机构等从事人力资源管理工作、人事代理服务工作的高端技能型专门人才。
第三部分 专业建设内容 一、推进校企对接，深化人才培养模式改革 1．以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，构企共同制定人才培养模式。 2．通过校企深度合作，与企业（行业）共同制订专业人才培养方案，实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接；教学过程和企业的生产过程紧密结合。 3．通过校企深度合作，改革课程体系和教学内容，从教学计划、教学理论大纲、教学实践大纲、配套教材、教学课件、课程建设，修订出版《人力资源管理专业人才培养方案》、《人力资源管理专业教学大纲》、《人力资源管理专业实训大纲》，重点开发建设《人力资源管理实务》、《人力资源管理实训指导手册》、《人力资源管理工具手册》。 二、探索中高职人才系统培养，促进职业教育协调发展 1.在临汾地区率先推进中高职衔接，探索技能型人才系统培养的制度和形式，促进中等和高等职业教育协调发展。 2.展开中高职实证调查研究与合作交流，探索构建专业人才培养方案、培养目标、专业