劳动关系与用工风险管理培训教材
酒店劳动用工风险和防范
（十八）加班管理与不按约定支付加班加 点工资行为的法律风险
【应对措施】
预先设定录用条件尤为重要 1. 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2. 录用条件应当明确具体 3. 劳动合同中直接约定岗位要求
岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 4. 录用条件应符合法律规定。 不得有歧视性的条件，如民族、性别、宗教信仰等 5、岗位职责员工签收，根据岗位职责制定考核表 6、员工过错证据的收集
（三）忽略了职工体检的影响及应对措施
【风险分析】 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解 除劳动合同。若检出职业病需不能证明不是本单位造成的，还要承担 责任。
【应对措施】 人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在
疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规定，如果提供虚 假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在 正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单 方解除劳动合同
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（十六）离职程序
1. 离职文本
辞职申请 解除劳动合同通知书 终止劳动合同通知书/续签意向书
主管批准
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2. 工作交接： （1）完好返还办公设备。 （2）交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系
方式等。 （3）载有公司商业秘密的文件、信函等。 （4）结算各类财务税费并返还借款。 （5）其他应当办理的交接手续
不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍的工资。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
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劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
企业用工法律风险的有效规避和防范个风险pptx
用工风险影响
影响企业形象和声誉 可能导致法律制裁和行政处罚
增加企业的经济负担 对企业未来发展产生不利影响
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企业用工主要风险点及分析
招聘环节风险
招聘信息不真实
如果企业在招聘过程中发布不真实的招聘信息，可能导致将来在试用期、解 约或者裁员环节出现法律纠纷。
招聘歧视
企业在招聘过程中可能会存在各种歧视行为，如性别、年龄、学历、经验等 方面，这些行为可能违反法律法规。
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总结与展望
用工法律风险管理对企业的重要性
企业用工涉及的法律规定
企业的用工涉及多个法律规定，包括劳动法、劳动合同法等，企业必须遵守 这些法律规定，否则将面临法律风险。
用工法律风险管理对企业的影响
用工法律风险管理对企业有着重要影响，包括影响企业的经营成本、声誉和 员工士气等。
企业用工法律风险管理未来趋势
应对策略建议
• 策略1：严格履行招聘审查义务 • 对劳动者提供的简历、学历等证明文件进行严格审核，确保劳动者真实身份和资格。 • 加强对劳动者的面试和考察，了解其工作经历、业务水平和职业道德等方面的信息。 • 策略2：重视劳动安全保障 • 为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的劳动保护措施。 • 加强劳动者健康检查和职业病防治工作，确保劳动者身体健康和生命安全。 • 为劳动者缴纳工伤保险和社保费用，提高企业的赔偿能力。 • 策略3：完善内部规章制度 • 制定符合法律法规规定的内部规章制度，确保劳动者的权益得到保障。 • 加强规章制度的宣传和培训，确保劳动者了解和遵守规章制度。 • 设立劳动争议调解机构，及时处理劳动纠纷，降低企业风险。
在合同中明确约定工作内容、薪酬、社会保险等关键条款，防止日后出现争议。
及时变更劳动合同
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
劳动用工ppt课件
绩效工资制
根据员工的实际工作绩效和业 绩成果来决定工资额度
技能工资制
根据员工所拥有的技能水平来 决定工资额度
协议工资制
由劳资双方协商确定工资标准
加班工资制度
标准工时制
按照正常工作时间和法定标准工作时间来计算加班工资
计件工资制
根据员工完成的合格产品数量或工作量来计算加班工资
综合计算工时工作制
根据综合计算周期内的工作总时间来计算加班工资
劳动用工ppt课件
目录
CONTENTS
• 劳动用工概述 • 劳动合同管理 • 工资福利制度 • 劳动保护制度 • 劳动争议处理 • 企业用工风险管理 • 典型案例分析
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劳动用工概述
劳动用工的定义
劳动用工是指企业、事业单位、社会团体、个体工商户等单 位与劳动者建立劳动关系，并依照法律、法规的规定订立劳 动合同或集体合同的用工方式。
4 强化企业文化建设
针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保 能够及时、有效地应对。
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典型案例分析
劳动合同纠纷案例分析
劳动合同签订过程中，用人单位 和劳动者未就合同条款协商一致
，导致合同无效，引发纠纷。
用人单位在劳动合同期内单方面 解除合同，引发劳动者不满，导
致纠纷。
劳动合同到期后，用人单位未及 时与劳动者续签合同，导致劳动
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非全日制用工是指按照国家规定 ，以非全日制工作方式进行的用 工，通常每周工作不超过40小时 。
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劳动用工的历史沿革
在我国古代，劳动用工的方式主要是以家庭 为单位，通过契约形式进行土地耕种和其他 手工业生产。
在近代，随着工业革命的兴起，劳动用工逐 渐成为一种普遍的就业形式。
劳动关系管理
4、能够帮助避免纠纷。 建立并保持良好的劳动关系，可以使员工在一个心情愉 快的环境中工作，即使出现一些问题也能够较好地解决，避 免事态扩大。 5、有助于处理日常管理中的很多问题 经理人员对劳动关系有恰当的理解，并具备解决相应问 题的技能，在面临很多现实管理问题就能处变不惊、得心应 手。
四、劳动关系的当事人 劳动关系的当事人为劳动者和用人单位 劳动者，广义上指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但不 一定已参加劳动关系）的公民；狭义上仅指职工。
第一章 劳动关系管理概述
第二章 劳动关系 第三章 劳动合同 第四章 劳动争议
引言 随着现代企业制度和劳动用工制度的改革，新型的劳动 关系正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，不仅仅影 响到劳动者的切身利益和员工队伍的稳定，还会影响到企业 的市场竞争力，以及全社会的稳定、投资的环境等。因此， 怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫 的工作。 2008年以来加上自2008年1月1日以来，《中华人民共和 国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《企业职工带薪年休假实施办法》等相关劳动法律、法规陆 续颁布实施，劳动法律、法规逐渐地健全，这给企业劳动关 系管理工作提出了更高要求的挑战。 总之，劳动关系管理是人力资源管理的重要内容，和谐 的劳动关系有助于提高人力资源管理效果。反之则会影响劳 资关系的维持和执行、导致劳资冲突的频繁发生，影响企业 健康发展。
2、按照劳动合同产生的方式划分 （1）录用合同 指用人单位通过面向社会，公开招收，择优录用的方式所签 订的劳动合同。 （2）聘用合同 指聘用方与被聘用的劳动者之间签订的明确双方责、权、利 的协议。 （3）借调合同 指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系， 明确相互责任、权利和义务的协议。
中小企业如何防范劳动用工风险？
中小企业如何防范劳动用工风险?[注意:本文仅供参考,请根据实际情况进行适当修改和完善。
]一、引言1．1 目的1.2 背景1.３适用范围二、劳动用工风险概述2.１定义与解释2.2 劳动用工风险的分类２.3 劳动用工风险的影响三、建立健全的用工风险管理机制3.1 用工风险管理制度的制定3.1.1 用工风险管理制度的目标３.1.２用工风险管理制度的主要内容3.２用工风险管理体系的建立３.2.1 用工风险管理体系的组成3.２．2 用工风险管理体系的运作机制四、招聘风险防范4.1 招聘岗位需求的明确定义4．2 招聘程序的规范4．3 严谨的面试与选拔过程4.4 背景调查与职业资格核实4.5 健全的劳动合同管理４.6 招聘风险的监控与评估五、劳动合同管理风险防范5.1 换发劳动合同的原则与规范5.２劳动合同签订的注意事项５．3 合同解除与终止的风险防范5.4 劳动合同的解除与违约责任六、薪酬管理风险防范6.1 薪酬制度的合理设计６.２薪酬信息的保密管理6.3 薪酬支付的规范与监控七、劳动关系管理风险防范7.1 企业与员工的沟通与协调7．2 员工权益保护与福利管理７．3 劳动纠纷的预防与处理八、法律法规与制度的遵守８.1 劳动法律法规的了解与遵守 8.2 企业制度的完善与执行8.3 用工管理的引导与监督九、应急预案与风险应对措施9.1 劳动用工风险应急预案的制定 9.２应急预案的实施与修订9.3 风险应对措施的制定与推行十、风险评估与监控１0.1 风险评估的方法与工具10．2 风险监控的指标与方法１0.3 风险管理的持续改进附件：［根据需要添加所附文件的具体信息]法律名词及注释：[根据需要添加相关法律名词的注释]。
人力资源管理基础知识培训：劳动法
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个 维度进行评价
奖惩制度建立
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等奖励措施，激发员工积极性
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，约束员工行为
奖惩原则
公平公正、及时有效、适度适量、 与绩效挂钩等
04 培训发展与职业安全卫生
培训需求分析
确定培训目标
面的劳动合同。劳动合同的解除应当符合法定条件和程序，双方应当提
前通知并办理相关手续。
02 招聘与用工管理
招聘流程规范
01
02
03
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、任 职要求等，编制招聘计划 并报批。
发布招聘信息
通过适当渠道发布招聘信 息，确保信息真实、准确、 完整。
筛选简历
根据岗位要求筛选简历， 确定初步符合要求的候选 人。
人力资源管理基础知识培训劳动法
目录
• 劳动法概述与基本原则 • 招聘与用工管理 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训发展与职业安全卫生 • 员工关系管理与沟通技巧 • 离职管理与风险防范
01 劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
非全日制用工
企业与员工签订非全日制劳动 合同，员工按小时或天数为企
业工作。
劳务派遣
企业与劳务派遣公司签订劳务 派遣协议，由劳务派遣公司派
遣员工到企业工作。
实习生
企业与学校或实习生签订实习 协议，实习生在企业进行实习
。
试用期管理
试用期期限
根据劳动合同期限确定试用期 期限，试用期最长不得超过六