经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
人力资源分析报告指标体系
人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。
一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。
组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。
这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。
员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。
这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。
员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。
这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。
薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。
这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。
员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。
这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。
员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。
这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。
通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。
同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理5P模型(二)2024
人力资源管理5P模型（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪资福利以及员工关系等方面。
在人力资源管理中，五个大点即人员、政策、过程、实践和表现构成了一个全面的管理模型，被称为人力资源管理5P模型。
在本文中，我们将对人力资源管理5P模型进行进一步阐述，以帮助管理人员更好地实践和运用该模型。
正文：一、人员：1. 人员需求计划：根据组织发展战略和业务需求进行人员需求预测和规划。
2. 招聘策略：制定招聘渠道、候选人筛选标准以及面试评估方法，确保招聘顺利进行。
3. 员工入职：安排新员工的入职培训，了解组织文化和规章制度，并与相关部门协调，办理入职手续。
4. 离职管理：建立离职档案，分析离职原因，并及时进行离职面谈，以减少员工流失率。
5. 绩效评估和发展：定期对员工进行绩效评估，并制定个人发展计划，提升员工能力和动力。
二、政策：1. 薪酬制度：制定公平合理的薪酬政策，根据员工岗位需求和绩效水平确定薪资水平和激励措施。
2. 培训和开发：制定培训需求分析和培训计划，提供持续的职业发展机会，增加员工技能和知识。
3. 健康与安全：制定安全规章制度，定期进行安全培训，确保员工的身体健康和工作环境安全。
4. 员工福利：建立合理的福利制度，包括社会保险、员工假期、额外福利等，提高员工满意度和忠诚度。
5. 组织文化：打造积极向上的组织文化，加强内部沟通和团队建设，提高员工凝聚力和工作满意度。
三、过程：1. 招聘流程管理：规定招聘流程，并使用人力资源管理系统进行招聘信息发布、简历筛选和面试安排。
2. 培训管理：制定培训计划和课程安排，管理培训资源和师资，监测培训效果。
3. 绩效管理：确立明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估和绩效面谈，激励员工积极工作。
4. 薪资福利管理：管理薪资和福利发放流程，确保准确计算和及时发放。
5. 员工关系管理：建立良好的员工沟通渠道，处理员工关系问题，维护和谐稳定的工作环境。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标是指用于衡量和评估企业员工机构、人才管理绩效、劳动力成本和企业竞争力等重要人力资源方面的一系列关键数据和指标。
通过对这些指标的分析和评估，企业可以得出更加精准的人力资源管理决策，并对人力资源策略和管理方案进行调整和优化。
一、员工结构指标员工结构指标包括企业的人员调配、岗位设计、员工流动和员工结构分析，主要用来衡量企业的组织结构合理性、人才培养和招聘成本等。
其中，人员调配指标可反映员工职能、层级和岗位的分布情况及合理性；岗位设计指标可反映岗位职责和能力要求是否匹配、任务是否合理等；员工流动指标则考察员工的离职率、新员工入职率以及内部调动情况等；员工结构分析则反映企业员工的组成形式，如性别、年龄、教育背景、工作经验等。
二、人才管理绩效指标人才管理绩效指标包括人才储备、人才培养、人才流失、绩效考核等，主要用于衡量企业的人才流动和管理效果。
人才储备指标可以反映企业到未来所需的人才是否有充足的储备，为企业长远发展提供了支撑；人才培养指标反映企业员工个人和企业的职业发展与经济效益，是人力资源部门的一项关键工作；而人才流失指标可以体现企业在人才引进、留用和培养方面的成效；绩效考核指标则可以衡量个人和团队所贡献的价值和效果。
三、劳动力成本指标劳动力成本指标包括员工薪酬、福利待遇、培训开支等，主要用于衡量企业员工的成本，资本规模效率等。
员工薪酬是企业员工收入的主要来源，可以反映企业员工的支付水平及其公平性；福利待遇指标则反映企业对员工的保障和关怀程度，如社保、医疗保险、住房公积金等；培训开支则反映企业对员工的绩效和能力提升的投入。
四、企业竞争力指标企业竞争力指标包括员工士气、企业效率、创新能力、产品质量等，主要用于衡量企业在市场竞争中的优劣势。
员工士气指标反映员工的工作满意度、归属感和忠诚度，可以反映企业管理和文化方面的优劣手；企业效率指标则反映企业资产利用效率、流程管理等，是企业经济效益的重要评价指标；创新能力指标可以反映企业的战略创新和技术创新能力，是企业发展的长远要素；产品质量指标则是企业经济效益的根本保证，直接影响到企业的市场竞争力和品牌价值。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标包括基础信息层面和运作能力层面。
基础信息层面指标反映人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的情况。
运作能力层面指标则反映人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬和员工关系等方面的基本指标。
人员数量指标是反映报告期内人员总量的指标。
员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
通过员工增长率，可以反映企业的人力资源和人力资本增长速度，以及人均生产效率。
新员工入职人数和新员工转正人数是帮助企业考虑基础职位设置和提供指导性数据的重要指标。
流动率是反映企业组织和员工队伍稳定性的重要指标。
报告期一般为一年。
流动率的公式是一年期内流入人数和流出人数占总人数的比例。
流入人数包括调入和新进人数，流出人数包括退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
流动率过大表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，导致企业生产效率低，增加企业挑选和培训新进人员的成本。
流动率过小则不利于企业的新陈代谢和保持活力。
净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数的指标。
收集渠道是人力资源部员工花名册。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的情况，优化人力资源管理，提高企业的生产效率和员工满意度。
净人力资源流动率是企业人力资源管理的重要指标之一，可以通过与离职率和新进率相比较来进行分析。
对于成长发展的企业，净人力资源流动率通常等于离职率；对于紧缩的企业，净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，三者相同。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例，其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。
离职率可以用来测量人力资源的稳定程度，通常以月、季度为单位，合理的离职率应低于8%。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
非自愿性的员工离职率是指企业解雇员工或终止员工工作时发生的员工流失，包括下岗、裁员、辞退等正常形式，以及因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
人力资源分析指标体系
目录一人力资本能力51人员数量指标5 1.1期初人数 5 1.2期末人数 5 1.3统计期平均人数5 2员工人数流动指标 52.1人力资源流动率5 2.2 净人力资源流动率 62.3人力资源离职率6 2.4非自愿性的员工离职率 6 2.5自愿性员工离职率 7 2.6人力资源新进率7 2.7知识型员工离职率 7 2.8内部变动率73.人力资源结构指标 73.1人员岗位分布 7 3.2人员受教育情况分析指标 8 3.3人员年龄、工龄分析指标92人均销售收入203人均净利润 204万元工资销售收入20 5万元工资净利润20一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期平均人数二人力资源运作能力101招聘指标 101.1招聘成本评估指标 10 1.2录用人员评估指标11 1.3招聘渠道分布 121.4填补岗位空缺时间 13 2培训指标 132.1培训人员数量指标13 2.2培训费用指标 142.3培训效果指标 153绩效管理指标 163.1绩效工资的比例 163.2员工绩效考核结果分布4薪酬指标 164.1外部薪酬指标 164.2内部薪酬指标 175劳动关系指标 195.1劳动合同签订比例19 5.2员工投诉比例 195.3解决争端的平均时间 19 5.4职工社会保险参保率19 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 10三、人力资源效率指标 19 1全员劳动生产率 2016【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数=报告期内每天实有人数之和-报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）*2季平均人数=（季内各月平均人数之和）*3年平均人数=（年内各月平均人数之和）* 12或：=（年内各季平均人数之和）*4【收集渠道】人力资源部员工信息表2员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标一、内容简述人力资源数据分析指标，听起来好像很复杂，但其实它与我们日常的人力资源管理工作息息相关。
简单来说这些指标就是帮助我们更好地了解员工、优化人力资源管理的一些数据。
今天我们就来聊聊这个话题，带大家轻松了解人力资源数据分析指标是什么，以及为什么它们如此重要。
首先这些数据分析指标是基于大量的人力资源数据得出的，这些数据包括了员工的个人信息、工作表现、培训情况、离职率等等。
通过对这些数据的分析，我们可以更全面地了解员工的需求和公司的运营状况。
想象一下这就像是在看一面镜子，让我们看清人力资源的各个方面。
人力资源数据分析指标就像是我们的得力助手，帮助我们更好地管理人力资源。
它们既能帮助我们看清现状，也能指导我们未来的方向。
接下来我们就来详细了解一下这些数据分析指标都有哪些吧！1. 人力资源数据分析的重要性你是否曾疑惑过，为何越来越多的公司开始注重人力资源数据分析呢？原因其实很简单，就如同大数据在各行各业的价值一样，人力资源数据分析也是现代企业管理的“宝藏”。
我们每天都在面对大量的人力资源数据，它们包含了员工的工作状态、员工的职业发展路径以及员工的离职情况等宝贵信息。
对这些数据进行有效分析，不仅能更好地了解员工的需求和期望，还能帮助公司做出更明智的决策。
这就像是一个双向沟通的桥梁，连接着企业与员工的心灵，帮助我们更好地了解彼此。
我们不仅仅是在收集数据，更是在用心聆听每一位员工的声音。
接下来让我们一起深入了解人力资源数据分析的各个重要方面吧！2. 人力资源数据分析的基本概念和目的今天我们要聊一聊关于人力资源数据分析的常识性知识啦，其中我们先要谈谈一个可能经常听说又特别重要的词汇“人力资源数据分析”。
我们知道嘛，企业发展是需要不断地根据人员情况进行相应的决策和安排的，人力资源数据分析就像是咱们日常用的体温计一样，时刻关注着人力资源的温度。
听起来是不是很有意思呢？它主要是基于人员数据进行整理、分析和挖掘的工作。
人力资源分析报告样本：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容
人力资源分析报告样本：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容一、人力资源规划分析报告人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分。
以下是对某企业人力资源规划的分析报告：1.人力资源结构分析：某企业共有员工200人，其中男性占比70%，女性占比30%。
员工中平均年龄为32岁，其中30岁以下员工占比45%，30-40岁员工占比35%，40岁以上员工占比20%。
企业员工学历以本科学历为主，占比60%，其次是中专及以上学历，占比30%，初中及以下学历员工占比10%。
2.人力资源需求分析：根据企业发展计划，预计未来两年企业规模将增长至300人，主要新增岗位包括技术研发、市场拓展、行政后勤等职位。
预计在技术研发领域的需求将占比50%，市场拓展需求占比30%，行政后勤需求占比20%。
在新增招聘方面，优先考虑拥有本科及以上学历的人才，其次是具备中专及以上学历的人才，并根据实际需求灵活就业初中及以下学历人才。
3.人力资源供给分析：目前，企业已经拥有一批技术研发、市场拓展、行政后勤等方面的专业人才，其中大部分拥有本科及以上学历。
在近两年内，预计将有20%的员工流失，主要是由于员工个人原因或企业发展战略不符。
在员工流失方面，其中本科及以上学历员工流失最少，初中及以下学历员工流失最多。
为了保证企业人才稳定性，除招聘外，还需要加强对员工激励措施，并加大对留任率的监控力度。
综上分析，为了实现企业长远发展，需加强对人力资源规划的科学化研究，进一步完善员工招聘、培训及激励机制，同时加强对员工流失的监测，保证企业稳健发展。
二、组织结构分析报告组织结构是企业内部组织形式的具体体现，是实现企业目标和实际运营的重要保障。
以下是对某企业组织结构的分析报告：1.组织结构分析：某企业总共有6个部门，分别为销售部、市场部、人力资源部、财务部、技术部、行政部。
其中销售部、市场部、财务部、行政部为职能型部门，人力资源部、技术部为专业型部门。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源分析指标解析
人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。
1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
飞利浦人力资源分析指标库
飞利浦人力资源分析指标库飞利浦人力资源部人力资源评估中心2009年4月目录目录 (2)前言飞利浦人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (6)2.5自愿性员工离职率 (6)2.6人力资源新进率 (7)2.7知识型员工离职率 (7)2.8部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3.1人员岗位分布 (7)3.2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1.1招聘成本评估指标 (10)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1.4 填补岗位空缺时间 (12)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (18)5.1 劳动合同签订比例 (18)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5.4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言飞利浦人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
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经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 (5)1.5新员工入职人数 (5)1.6新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标 (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标 (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 (10)3.6某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力 (11)1 招聘指标 (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (16)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战人力资源效率HR 运作能人力资本能英科人力资源分析指标体系框架略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
1.5新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
1.6新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.6关键岗位员工离职率【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.7内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况【收集渠道】人力资源部员工花名册2.8员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。