软件公司绩效工资制度
软件公司绩效考核管理办法
“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。
软件类公司薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着信息技术的飞速发展，软件行业在我国国民经济中的地位日益重要。
为了吸引和留住优秀人才，提高企业竞争力，制定一套合理的薪酬方案至关重要。
本文将从薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等方面，为软件类公司提供一份全面的薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，用于保障员工的基本生活需求。
基本工资根据员工所在地区、岗位、工作年限等因素确定。
（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、职责和所需技能水平设定岗位工资标准。
（2）地区工资：根据员工所在地区的生活成本、经济发展水平等因素设定地区工资标准。
（3）工作年限工资：根据员工的工作年限给予相应的补贴，以体现对员工忠诚度的认可。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效、部门业绩和企业整体业绩等因素设定的，旨在激励员工不断提高工作效率和成果。
（1）月度绩效工资：根据员工月度绩效考核结果发放，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作等。
（2）季度绩效工资：根据员工季度绩效考核结果发放，考核内容与月度绩效相似，但更注重长期目标的实现。
（3）年度绩效工资：根据员工年度绩效考核结果发放，考核内容涵盖月度和季度绩效考核，同时加入企业整体业绩指标。
3. 奖金奖金是薪酬方案中的重要组成部分，用于激励员工在特定时期内取得优异成绩。
（1）项目奖金：根据项目完成情况、项目成果和项目效益等因素发放。
（2）年终奖金：根据员工年度绩效考核结果和公司年度业绩情况发放。
（3）特殊贡献奖：对在工作中做出突出贡献的员工给予额外奖励。
4. 补贴补贴是薪酬方案中的一项福利，用于弥补员工因工作性质或生活需求而产生的额外支出。
（1）交通补贴：为员工提供上下班交通补贴。
（2）住宿补贴：为外地员工提供住宿补贴。
（3）通讯补贴：为员工提供通讯费用补贴。
（4）节日补贴：在传统节日为员工发放节日补贴。
三、薪酬水平1. 市场调研为确保薪酬水平具有竞争力，公司应定期进行市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有吸引力。
软件研发绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、UI设计工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
软件公司奖励机制
软件公司奖励机制
软件公司的奖励机制通常包括以下几个方面：
1. 绩效奖金：根据员工的表现和贡献，发放绩效奖金。
这可以根据个人的工作表现、团队的目标达成情况或公司的整体业绩来评定。
2. 股权激励计划：公司可以给予高绩效员工一定数量的股票或股票期权作为奖励，以激励他们为公司的长期发展作出更大的贡献。
3. 年度奖励：每年根据员工的综合表现，薪酬水平和晋升机会来评定年度奖励，如年终奖金或特别奖励。
4. 员工认可：公司可以设立一些特殊的奖励来表彰员工的创新、卓越或特殊贡献，这可以是奖状、奖杯、员工名人墙等形式。
5. 培训和发展机会：公司可以提供丰富多样的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能，这可以包括专业培训、外部学习机会、导师制度等。
6. 工作环境和福利：良好的工作环境和员工福利也是一种奖励，可以包括弹性工作制度、员工俱乐部活动、员工旅游等。
软件公司的奖励机制应该根据公司的具体情况和文化来制定，并与员工的激励需求相匹配。
通过适当的奖励机制，可以激励
员工发挥更大的潜力，提高员工的工作积极性和创造力，促进公司的发展和壮大。
软件员工薪酬管理方案
软件员工薪酬管理方案软件员工薪酬管理方案一、薪酬结构软件员工的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、提成和其他补贴。
具体说明如下：1.基本工资：基本工资是软件员工稳定收入的重要组成部分，根据员工的岗位等级、技能水平和市场情况等因素确定。
基本工资一般按月发放，在薪酬结构中占据较大比重。
2.奖金：奖金是公司对员工工作表现的奖励，通常根据员工的年度绩效评估结果、项目进度和公司整体业绩等情况进行核定。
奖金一般按年度发放，分为年度奖金和项目奖金。
3.提成：对于一些以销售业绩为主要考核指标的员工，如软件销售代表，公司可按照销售业绩的一定比例向其支付提成。
提成一般按季度或年度发放。
4.其他补贴：除了基本工资、奖金和提成外，公司还可以为员工提供其他补贴，如通讯补助、交通补助等，这些补贴一般按月发放。
二、岗位评估岗位评估是确定软件员工薪酬水平的重要环节，主要通过分析员工的工作内容、职责和技能要求等来进行评估。
具体评估细则和参考标准如下：1.岗位职责：根据员工的岗位职责和工作内容，评估员工在公司的地位和作用。
2.技能水平：根据员工所具备的技能和知识，评估其技能等级和熟练程度。
3.工作绩效：根据员工的绩效评估结果，评估员工的工作表现和贡献程度。
4.岗位稀缺性：根据市场上同类型岗位的供需情况，评估员工的岗位稀缺性。
三、绩效评价绩效评价是公司对员工工作表现的综合评价，通过设定合理的考核指标和考核周期，客观地评价员工的工作表现。
具体评价标准如下：1.考核周期：一般设定为一年一次，也可根据实际情况按季度或年度进行考核。
2.考核指标：考核指标应明确、具体、可操作，一般包括工作完成情况、工作质量、团队协作、创新能力等方面。
3.考核方法：可采用360度反馈法、关键事件法、目标管理法等进行评价，根据实际情况选择合适的方法。
4.绩效等级：根据员工绩效评价结果，将其划分为不同的等级，如优秀、良好、合格等。
四、薪酬制定薪酬制定应考虑市场行情、公司经济状况和员工个体差异等方面，通过市场调研、薪酬定位和薪酬策略等环节来确定。
某软件开发公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度1目的为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况；为培训、职级调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据。
2适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
3原则3.1实事求是原则1.1.1.以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.2过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。
3.3信息反馈原则考核结束后，考核人应及时与被考核人做绩效沟通，反馈考核结果。
肯定被考核人的成绩和进步，说明不足之处，提供绩效改进参考意见，同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。
4职责行政人事部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。
各部门最高负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位KPI 指标的分解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工进行有效的绩效沟通和辅导。
5绩效管理办法5.1考核周期：月度考核5.2考核维度及指标设计定义：关键绩效考核指标(KPI): 量化指标，有明确的定义和计算方法；目标管理指标(MBO)：指除KPI指标之外的重点工作指标，主要为定性指标，通过完成效率（时间）和效果（质量）两个维度评价结果；MBO指标设计参考如下：技术类：岗位类别MBO量化非量化技术研究开发进度完成率*30%+研究工作进度完成率*50%+文档完整度*20%加分或减分最高不超过10%技术开发工作进度完成率*50%+代码通过率*30%(每一轮测试都统计)+文档完整度*20%加分或减分最高不超过10%测试工作进度完成率*60%+回归缺陷总数/解决缺陷总数*20%+（总用例-无效用例）/总用例（根据一轮测试结果统计）*20%加分或减分最高不超过10%设计工作进度完成率*70%+UI通过率*30% 加分或减分最高不超过10%运维工作进度完成率*70%+故障修复率*30% 加分或减分最高不超过10%项目管理工作进度完成率*40%+测试解决率*30%+文档完整度*30%加分或减分最高不超过10%市场类：岗位类别MBO量化非量化销售合同签约完成率*30%+回款完成率*30%+加分或减分最高不超过目标客户完成率*20%+立项完成率*20% 10%产品合同签约完成率*20%+文档完整度*30%+产品进度完成率*50%加分或减分最高不超过10%管理类：岗位类别MBO量化非量化后台工作量负荷*70%+工作质量*30% 加分或减分最高不超过10% 部门管理部门平均绩效部门管理指标高级管理公司绩效公司管理指标5.3绩效得分:5.3.1个人绩效由MBO和KPI加权计算得出，其中MBO依据岗位确定，且分为量化和非量化指标，KPI由公司绩效C和部门绩效D加权计算得出；；技术类：职级职称绩效比例个人绩效考核得分L1-L4 初级职称10%-20% MBO*80%+KPI*20% D*60%+C*40%L5-L7 中级职称15%-25% MBO*70%+KPI*30% D*60%+C*40%L8-L11 高级职称20%-30% MBO*60%+KPI*40% D*60%+C*40%市场类：职级职称绩效比例考核得分个人绩效M1-M3 初级职称20%-30% MBO*80%+KPI*20% D*80%+C*20%M4-M6 中级职称30%-40% MBO*70%+KPI*30% D*80%+C*20%M7-M9 高级职称>=40% MBO*60%+KPI*40% D*80%+C*20%管理类：职级职称绩效比例考核得分个人绩效M1-M3 初级职称10%-20% MBO*80%+KPI*20% D*40%+C*60%M4-M6 中级职称15%-25% MBO*70%+KPI*30% D*40%+C*60%M7-M9 高级职称>=20% MBO*60%+KPI*40% D*40%+C*60%5.3.2部门绩效D依据各部门的关键指标完成率定量计算；部门绩效部门类别部门绩效销售回款完成率*40%+合同签约完成率*30%+成本使用率*30% 产品合同签约完成率*30%+收入完成率*40%+成本使用率*30% 售中/售后收入完成率*70%+成本使用率*30% 后台人员编制使用率*50%+预算控制完成率*50%5.3.3公司绩效C依据公司财务指标定量计算。
软件公司薪酬体系设计方案
软件公司薪酬体系设计方案1.前言2.薪酬体系设计的重要性3.设计原则4.设计步骤5.实施与监督6.结语前言随着企业竞争的日益激烈，薪酬体系设计已成为企业管理中不可或缺的一部分。
本文旨在为企业提供一份可行的薪酬体系设计方案，帮助企业更好地管理人力资源。
薪酬体系设计的重要性薪酬体系是企业用来激励员工的重要工具之一。
一个合理的薪酬体系能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造性，从而提升企业的绩效和竞争力。
设计原则薪酬体系设计应遵循公平、公正、透明、可操作、可持续的原则。
公平是指同等工作应该有同等的报酬；公正是指薪酬应该与员工的工作表现相匹配；透明是指员工应该清楚地了解薪酬体系的设计和实施；可操作是指薪酬体系应该易于操作和管理；可持续是指薪酬体系应该能够适应企业的发展和变化。
设计步骤薪酬体系设计应包括以下步骤：1.确定薪酬体系的目标和原则；2.制定薪酬策略和方案；3.确定薪酬的基本构成和计算方法；4.制定薪酬调整和晋升的规定；5.建立薪酬管理制度和流程；6.实施和监督薪酬体系。
实施与监督薪酬体系的实施需要全员参与和配合。
企业应该加强对薪酬体系的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的设计和实施。
同时，企业应该建立薪酬管理制度和流程，加强对薪酬的监督和评估，及时发现和解决问题。
结语一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工，提高企业的绩效和竞争力，还能够增强企业的吸引力和影响力。
因此，企业应该重视薪酬体系设计和实施，不断完善和优化薪酬管理制度和流程。
第一章总则本公司制定本薪酬体系，旨在建立公正、合理的薪酬制度，提高员工积极性和工作效率。
本薪酬体系适用于全公司员工。
第二章薪酬体系本薪酬体系由等级工资制和浮动工资组成。
等级工资制按照员工职位等级划分工资档次，浮动工资根据员工绩效表现和市场行情进行调整。
第三章等级工资制等级工资制是本薪酬体系的基础，按照员工职位等级划分工资档次。
每个等级对应一个工资档次，员工根据职位等级确定薪资水平。
软件工程师薪酬制定方案(3篇)
第1篇一、引言随着信息技术的飞速发展，软件工程师已成为当今社会不可或缺的职业。
作为企业核心竞争力的重要组成部分，软件工程师的薪酬水平直接关系到企业的技术实力和人才吸引力。
为了确保企业能够吸引和留住优秀人才，同时合理控制人力成本，本方案旨在制定一套科学、合理的软件工程师薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场行情保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 内部公平性原则：同一职级、相同职责的员工薪酬水平应保持相对公平。
3. 绩效导向原则：薪酬与个人绩效、团队绩效和企业绩效挂钩，激励员工不断提升自身能力。
4. 长期激励原则：通过股权激励、期权激励等方式，将员工利益与企业长期发展相结合。
5. 成本控制原则：在保证市场竞争力的情况下，合理控制人力成本。
三、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要包括以下内容：- 岗位工资：根据岗位价值、工作难度和市场需求确定。
- 技能工资：根据员工具备的技能水平和证书情况确定。
- 地区工资：根据员工所在地区的消费水平和生活成本确定。
2. 绩效工资：绩效工资与员工个人绩效、团队绩效和企业绩效挂钩，主要分为以下几种：- 月度绩效工资：根据月度绩效考核结果发放。
- 季度绩效工资：根据季度绩效考核结果发放。
- 年度绩效工资：根据年度绩效考核结果发放。
3. 项目奖金：针对重要项目或关键任务，根据项目完成情况和个人贡献发放奖金。
4. 长期激励：包括股权激励、期权激励等，旨在将员工利益与企业长期发展相结合。
5. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
四、薪酬等级与晋升机制1. 薪酬等级：根据员工的工作经验、技能水平、绩效表现等因素，将薪酬分为不同等级，如初级、中级、高级等。
2. 晋升机制：建立明确的晋升通道，员工可通过考核、竞聘等方式晋升至更高等级。
五、薪酬调整机制1. 定期调整：每年根据市场行情、企业效益等因素进行一次薪酬调整。
软件企业薪酬福利制度
软件企业薪酬福利制度软件企业薪酬福利制度是指通过薪资、奖励、福利等方式，为企业员工提供经济上的支持和保障，提高员工工作积极性和工作满意度，从而促进企业的发展。
本文将详细介绍软件企业薪酬福利制度的组成部分。
薪资制度薪资制度是指企业的报酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等等。
在软件企业中，薪资制度通常按照岗位和工作级别划分，以保证员工的薪资公平性和合理性。
基本工资基本工资是指以月为单位支付的工资，是员工收入的主要来源。
在软件企业中，基本工资的金额通常会根据员工的工作年限和职位级别等因素进行调整。
绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和贡献发放的工资，通常以季度或半年为单位发放。
在软件企业中，绩效工资的发放标准通常由企业自行设计并制定，以保证员工在工作中表现良好的情况下可以获得更高的薪资回报。
奖金制度奖金制度是企业通过发放奖金的方式来激励员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
在软件企业中，奖金制度通常包括年终奖、项目奖、技术创新奖、优秀员工奖等，具体的奖金标准和发放方式根据企业实际情况而定。
福利制度福利制度是软件企业为员工提供的生活保障和福利待遇，包括社会保险、住房补贴、健康保险、带薪休假、假日福利等。
对于员工来说，福利制度直接关系到其生活质量和幸福感。
社会保险社会保险是指企业为员工提供的以保障员工基本生活需求为目的的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
在软件企业中，实行社会保险是非常重要的，因为它可以帮助员工应对突发的生活问题，增强员工的生活稳定性和安全感。
住房补贴住房补贴是企业为员工提供的一种生活保障，其主要目的是增强员工的生活质量和提高其对工作的满意度。
在软件企业中，住房补贴通常是以租金补贴或是购房补贴的形式发放，具体金额根据企业规定而定。
健康保险健康保险为员工提供了健康保障和医疗保障，可以降低员工的医药费用和医疗风险，提高员工的生活质量和安全感。
带薪休假带薪休假是企业为员工提供的生产力保障和人性关怀，可以满足员工的休息需求和文化需求，提高员工的生活质量和幸福感。
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软件公司绩效工资制度
【开学第一课】
引导语：软件公司近年来发展的很快，一个公司的发展与进步离不开员工的绩效工资的管理，下面是小编整理的该企业的绩效工资制度，与大家分享。
第一章总则
第一条、适用范围：本方案适用全体员工。
第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。
针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第三章薪酬结构
第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：
员工月工资总额=岗位工资(又称固定工资)+绩效工资，包含个人应承担的社会保险、房积金和个人所得税部分;
1、岗位工资由基础工资和等级工资组成
基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。
该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京市人事局公布的相关文件。
等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素，确定等级工资的原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。
第四章年薪制与绩效工资制
第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见相关规定。
第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下(注：每个档次的分布至少一人)：
第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第五章工资调整
第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十条、个别调整根据员工个人季度考核结果和岗位变动决定。
1、根据考核结果调整，当季度考核结果为“A”的员工直接确定为下季度“明星员工”候选人，连续两季度考核结果为“A”，由主管领导和人事行政部根据实际情况进行薪资调整，工资等级在本职系
列内可晋升1-5级，如该员工薪资已经与岗位职责和贡献相匹配，将不再考核提薪。
2、当季度考核结果为“C”的员工采取降薪处理，具体调整幅度由主管领导和人事行政部根据实际情况决定;连续两季度为C的员工，给予解除劳动合同的处理，特殊情况可由部门提出申请，人事行政部报总裁进行审核。
第六章工资特区
第十一条、目的
激励和吸引优秀人才，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十二条、原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十三条、工资特区人才的淘汰或取消。
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：
a)、考核总分低于预定标准;
b)、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第十四条、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第七章其他
第十五条、薪资支付规定，每月8-10号是上月薪资支付日期，遇节假日提前或顺延。
工资核算周期是每月1 日至月底。
第十六条、薪资保密规定，公司实行薪资保密制度，有关薪资事宜统一归人事行政部管理。
因工作需要或有疑问请直接向人事行政部询问。
任何人不得打听或向他人泄露自己的薪资情况，如有类似情况发生，公司将严肃处理。
第十一章附则
第四十一条、本制度由人事行政部负责解释。
第四十二条、本制度未规定的事项，按公司发放的各项规章制度予以执行。
第四十三条、本制度自颁布之日起执行。
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