04-集团员工职级管理规定
国能集团职级晋升管理制度
国能集团职级晋升管理制度第一章总则第一条为贯彻集团公司人才战略，激发员工工作激情，提升员工绩效，推动公司和员工共同成长，制定本制度。
第二条国能集团职级晋升管理制度（以下简称“本制度”）适用于国能集团公司（以下简称“集团公司”）所有职能部门和下属子公司的员工职级晋升事宜。
第三条本制度遵循公平公正公开的原则，以能力和绩效为导向，为员工提供公平、公正、公开的职级晋升机会。
第四条本制度的制定、修改和解释权归公司人力资源部门。
第五条集团公司在职级晋升工作中，应遵守国家相关法律法规，严格履行职级晋升程序，不得有不正当竞争、内部拉拢等现象。
第二章职级晋升条件第六条具备职级晋升条件的员工应当具备以下条件：（一）认同集团公司企业文化和价值观，忠诚履行工作职责，维护公司的利益，有良好的职业操守和团队合作精神；（二）具有扎实的专业知识和技能，具备较高的工作能力和业务素质，在岗位上表现突出，能够独立或协助他人完成工作任务；（三）具有良好的沟通协调能力、团队合作能力、逻辑思维能力及问题解决能力；（四）具有一定的管理潜力和发展潜力，有较强的职业发展意愿和进取心；（五）取得相关岗位的职业资格证书及专业技术等级证书者优先。
第七条具体职级晋升条件参照集团公司岗位职级晋升条件和相关规定。
第三章职级晋升程序第八条职级晋升需经过公司人力资源部门组织评审、部门审核、集团领导层会审定三个环节。
（一）评审环节：员工向公司人力资源部门提出职级晋升申请，公司人力资源部门组织开展评审工作，评定员工的职级晋升资格。
（二）审核环节：公司各部门组织对申请职级晋升的员工进行审核，确定是否符合职级晋升条件，并反馈审核意见。
（三）会审环节：由集团领导层对符合职级晋升条件的员工进行会审，并最终决定职级晋升结果。
第九条公司人力资源部门应当全程跟踪和监督职级晋升程序，保证程序的公正和完整。
第十条公司部门领导应当如实提供评定员工的工作业绩以及其他所申请职级晋升相关材料，保证审核和评估材料的真实性。
集团公司员工晋升管理制度
集团公司员工晋升管理制度Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#员工晋升管理办法(草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
员工职级管理制度
员工职级管理制度1．目的1.1.为规范员工管理，完善员工职称等级（简称职级）管理机制，完善各岗位职位晋升机制，完善公司职务和职级相结合的管理要求，特制订本制度。
2．适用范围2.1．本制度适用于某某人员。
2.2．其他人员的薪资及业绩提成方法暂按现行办法执行。
3. 职级级别3.1.职级设立：根据公司现有组织结构，将职务分为六大级：总裁、副总裁、总监、经理、主管、员工。
3.2.公司职级设六级，每级根据岗位需要进行细分共十六小级，最低为一级即员工。
详情请参见下表：注：○1总裁特别助理、助理总监是根据为将其提升为副总裁、总监的管理层而增设的试用阶段，享受副总裁、副总监待遇。
○2副总裁助理、总监助理根据其权责要求设其为管理岗位，享受主管待遇。
3.3. 职级系列与岗位类别的对应3.3.1.某某系统：含财务会计、人力资源、行政、安保、营运管理、公关宣传、市场推广等岗位3.3.2.营销系统：营销业务助理等岗位4.职级评定指标：主要包括：工作完成情况、工作能力、工作态度。
4.1.1．工作完成情况：工作完成情况根据年度考核评价确定，占评定权重50%。
4.1.1.1新进员工：4.1.1.1.1.工作年限（20%）：根据在本岗位或相关领域工作年限及工作成果进行评定；4.1.1.1.2.工作经验（30%）：根据试用期内工作开展工作成果进行评定。
4.1.1.2.在职员工首次评定：根据其任职时间的工作完成成果进行评定，主要包括工作及时率、完成率、合格率、出错率等。
4.1.1.3.年度评定：根据年度考核结果进行评定。
4.1.2．能力评定指标，占评定权重30%4.1.2.1. 能力评定指标表:注：各岗位根据上述能力进行选择，对岗位所需能力进行评定。
4.1.3.工作态度指标根据日常工作行为进行评定，占评定权重20%。
5.职级评定标准5.1.评定方法：5.1.1.新进员工：根据初试官评价（10%）、复试官评价（20%）、试用老师评价（30%）、上司评价（40%）。
员工职级晋升管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工职级晋升管理，激励员工不断提高个人素质、业务水平和工作能力，促进公司人才队伍建设，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：晋升过程公开透明，确保员工晋升的公平性。
2. 能力优先原则：晋升以员工能力、业绩和贡献为主要依据。
3. 逐级晋升原则：员工一般按照岗位序列逐级晋升，特殊情况下可越级晋升。
4. 绩效考核原则：以员工年度绩效考核结果为晋升依据。
5. 职业发展规划原则：晋升方向与员工职业生涯规划相一致。
第二章晋升条件第四条员工晋升应具备以下条件：1. 在公司工作满一定年限，具体年限根据岗位序列确定。
2. 具备相应岗位的任职资格，包括学历、专业、技能等。
3. 在年度绩效考核中，综合评价得分达到晋升要求。
4. 在工作中表现良好，具备较强的责任心、团队合作精神和创新能力。
5. 遵守国家法律法规和公司规章制度，无违纪违规行为。
第三章晋升程序第五条员工晋升程序如下：1. 员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》。
2. 部门负责人对员工晋升申请进行初步审核，提出意见。
3. 人力资源部对员工晋升申请进行资格审核，组织考核。
4. 考核合格者，经公司领导批准后，办理晋升手续。
5. 晋升员工按照新岗位要求，参加相关培训和考核。
第四章晋升结果第六条员工晋升结果分为以下几种：1. 晋升成功：员工晋升至更高一级岗位。
2. 晋升失败：员工晋升申请未通过。
3. 晋升延迟：员工晋升申请因特殊情况暂缓。
第五章附则第七条本制度由人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起实施。
第九条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和修订。
集团公司员工晋升管理制度
集团公司员工晋升管理制度集团公司员工晋升管理制度第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条晋升较高职位必须具备以下条件：1. 较高职位所需技能；2. 相关工作经验和资历；3. 在职工作表现良好；4. 完成职位所需要的有关课程训练；5. 具备较好的适应能力和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1. 定期。
每年 3 月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2. 不定期。
在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3. 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条晋升操作程序。
1. 人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。
不定期者，另行规定。
2. 凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限。
1. 副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2. 各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3. 各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4. 普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条本制度于制订之日正式生效。
员工晋升制度2015-04-28 19:17 | #2楼一、总则为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
员工职级管理制度4.doc
员工职级管理制度4员工职级管理制度1．目的1.1.为规范员工管理，完善员工职称等级（简称职级）管理机制，完善各岗位职位晋升机制，完善公司职务和职级相结合的管理要求，特制订本制度。
2．适用范围2.1．本制度适用于某某人员。
2.2．其他人员的薪资及业绩提成方法暂按现行办法执行。
3. 职级级别3.1.职级设立：根据公司现有组织结构，将职务分为六大级：总裁、副总裁、总监、经理、主管、员工。
3.2.公司职级设六级，每级根据岗位需要进行细分共十六小级，最低为一级即员工。
详情请参见下表：注：○1总裁特别助理、助理总监是根据为将其提升为副总裁、总监的管理层而增设的试用阶段，享受副总裁、副总监待遇。
○2副总裁助理、总监助理根据其权责要求设其为管理岗位，享受主管待遇。
3.3. 职级系列与岗位类别的对应3.3.1.某某系统：含财务会计、人力资源、行政、安保、营运管理、公关宣传、市场推广等岗位3.3.2.营销系统：营销业务助理等岗位4.职级评定指标：主要包括：工作完成情况、工作能力、工作态度。
4.1.1．工作完成情况：工作完成情况根据年度考核评价确定，占评定权重50%。
4.1.1.1新进员工：4.1.1.1.1.工作年限（20%）：根据在本岗位或相关领域工作年限及工作成果进行评定；4.1.1.1.2.工作经验（30%）：根据试用期内工作开展工作成果进行评定。
4.1.1.2.在职员工首次评定：根据其任职时间的工作完成成果进行评定，主要包括工作及时率、完成率、合格率、出错率等。
4.1.1.3.年度评定：根据年度考核结果进行评定。
4.1.2．能力评定指标，占评定权重30%4.1.2.1. 能力评定指标表:注：各岗位根据上述能力进行选择，对岗位所需能力进行评定。
4.1.3.工作态度指标根据日常工作行为进行评定，占评定权重20%。
5.职级评定标准5.1.评定方法：5.1.1.新进员工：根据初试官评价（10%）、复试官评价（20%）、试用老师评价（30%）、上司评价（40%）。
人员职级晋升管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人员职级晋升管理，激发员工潜能，提高员工工作积极性，促
进公司人力资源优化配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条人员职级晋升应遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩和潜力
为依据，确保晋升过程的合理性和透明度。
第二章职级体系与晋升条件
第四条公司设立以下职级体系：
1. 初级职级：助理、专员等；
2. 中级职级：主管、工程师等；
3. 高级职级：经理、高级工程师等；
4. 专家级职级：首席专家、顾问等。
第五条人员晋升条件：
1. 具备相应职级所需的专业知识和技能；
2. 工作表现优秀，完成年度工作目标和任务；
3. 具有良好的职业道德和团队协作精神；
4. 具有较强的沟通、协调和创新能力；
5. 试用期满，且无违纪违规行为。
第三章晋升流程
第六条晋升流程分为以下步骤：
1. 员工自评：员工根据自身情况，对照晋升条件进行自评；
2. 部门推荐：部门负责人根据员工工作表现和晋升条件，推荐符合晋升条件的员工；
3. 绩效考核：人力资源部组织对推荐人员进行绩效考核，考核内容包括工作业绩、能力素质、职业道德等方面；
4. 晋升审批：人力资源部根据绩效考核结果，提出晋升建议名单，经公司领导审批后予以晋升；
5. 公示与通知：晋升结果在公司内部进行公示，并通知相关员工。
第四章附则
第七条本制度由人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起施行，原有相关制度与本办法不一致的，以本办法为准。
第九条本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。
公司员工职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工职级管理，明确员工职级晋升、调整和降级的程序，激发员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、透明的原则。
第二章职级划分第四条公司员工职级分为初级、中级、高级和资深级四个等级。
第五条初级员工：具备基本工作能力，能够独立完成本职工作。
第六条中级员工：具备较强的业务能力，能够承担一定的工作责任，具有一定的团队协作能力。
第七条高级员工：具备丰富的业务知识和经验，能够带领团队完成重要任务，具备较强的管理能力。
第八条资深级员工：具备卓越的业务能力和丰富的管理经验，能够对公司整体战略和发展方向提出建设性意见，具备较高的决策能力。
第三章职级晋升第九条员工晋升应遵循以下程序：1. 员工自评：员工根据自身工作表现、业务能力和职业发展需求，提出晋升申请。
2. 部门推荐：部门主管根据员工工作表现、业务能力和团队协作情况，对晋升申请进行审核，提出推荐意见。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门推荐意见进行审核，组织专家评审，确定晋升名单。
4. 公司领导审批：晋升名单经公司领导审批后，予以公示。
第十条员工晋升应具备以下条件：1. 工作表现优秀，连续两年考核合格。
2. 具备晋升岗位所需的专业知识和技能。
3. 具备良好的职业道德和团队协作精神。
4. 符合公司发展战略和岗位需求。
第四章职级调整与降级第十一条员工职级调整包括晋升、降级和调级。
1. 晋升：员工在原职级岗位上表现突出，符合晋升条件，经公司领导审批后，晋升至更高一级职级。
2. 降级：员工因工作表现不佳、违反公司规章制度等原因，经公司领导审批后，降级至更低一级职级。
3. 调级：员工因岗位变动、工作性质变化等原因，经公司领导审批后，调整至相应职级。
第十二条员工降级应遵循以下程序：1. 部门提出降级建议。
2. 人力资源部审核。
3. 公司领导审批。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
员工职级晋升管理制度范文（3篇）
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
员工职级管理制度
员工职级管理制度一、总则二、职级设置1.职级种类：本企业设立职级共分为四个级别，分别为初级、中级、高级和管理层。
2.职级标准：各个职级的标准由人力资源部根据企业需要和岗位职责确定，注重以能力和绩效为导向，同时考虑员工的职业发展和晋升潜力。
3.职级调整：员工职级的调整分为升级和降级两种情况。
升级需要满足一定的条件，如工作经验、绩效评估、培训和学历要求等。
降级是根据员工的工作表现和个人发展计划的需要而进行的，需要与员工进行充分沟通和协商。
三、职级管理1.职级评估：职级评估是根据员工的岗位职责、工作表现、专业知识和技能等因素进行综合评估的过程。
评估结果用于决定员工的职级和晋升机会，并作为奖惩和薪酬调整的参考依据。
2.职级晋升：职级晋升是根据员工的表现和发展潜力进行的。
员工在工作中积极主动、能够超出岗位职责的要求，并不断提升自己的能力和技能，符合晋升条件的可以向上级申请晋升。
3.职级下放：职级下放是根据员工的个人发展计划和岗位需求进行的，旨在适应企业的变化和员工自身的成长。
员工在个人发展计划中提出下放请求，并得到上级领导的批准后，可以按照新的职级进行工作。
四、职级权益1.岗位薪酬：员工的职级决定了其在薪酬体系中的位置和待遇标准。
不同职级的员工享受不同的薪酬福利，但薪酬标准均需要符合国家和企业的相关规定。
2.管理权限：职级高级的员工享有更多的管理权限和决策权，可以参与更高层级的决策和规划工作。
同时，高级职级员工也需要对下属进行管理和指导。
3.培训机会：企业将根据员工的职级和个人发展需求提供相应的培训机会和资源，帮助员工不断提升自己的能力和技能，为晋升和职业发展做好准备。
五、职级评估与奖惩1.绩效评估：员工的职级评估将与绩效评估相结合，工作表现优秀的员工有更大的机会得到晋升和加薪的机会。
反之，工作不达标的员工可能面临职级调整和降级的风险。
2.奖励机制：职级升级和优秀绩效的员工将获得相应的奖励，如奖金、晋升加薪等。
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第一章总则
第一条为强化我集团团队的整体协作，提高集团执行力，确保员工与集团共同成长，为加强集团人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励机制和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二章员工类别的界定
第二条依据员工岗位的属性，公司员工编制分为两类：管理人员类和工人类。
第三条员工类别界定。
（一）管理人员是指在集团各部门、各法人公司、各项目部、各区域从事协调服务、行政管理、技术管理、生产经营监督等与生产经营管理有关的岗位工作的员工。
包括“五大员”、信息员、机械管理员、仓库管理员、实验员、资料员、保卫干事、业务员、计调员、售楼部组长、司务长等。
（二）工人是指在生产一线从事生产作业的员工，包括劳务工人、总包机械工、电工、物业公司维修工、物业水电工、售楼员、清洁工、司机、门卫、保安（秩序维护员）、导游、后勤食堂厨师、帮厨、便民服务员等勤杂人员。
第三章员工职级的界定
第四条管理人员职级界定。
依据管理人员所在岗位的不同层次，集团管理人员的职级分为：高层、中层和基层管理人员三个类别。
（一）高层是指集团董事局机构部门负责人以上人员；集团所属各法人公司职能经理正职（含）以上层级的管理人员，包括集团各区域公司总经理、主持全面工作的集团部室副经理（常务副经理）、集团董事局主席助理、总包项目经理、劳务项目经理、公司总工程师、各法人公司所属的分公司经理、区域经理等。
（二）中层是指集团所属法人公司各职能副经理、各部部长、各部副部长、各法人公司总经理助理、区域公司办公室主任、信息中心主任、代理部长、总包项目部总工程师、项目副经理（生产经理）、总工长、项目总代表、各法人公司所属分公司的部门经理、部长等。
（三）基层是指集团及所属各法人公司各部副部长（不含）以下层级的管理人员、集团董事局各部室干事，包括信息中心副主任、项目行政经理、项目办公室主任、质量安全特派员等。
第四章附则
第五条本办法由集团人事监察部负责起草并由其负责解释。
本办法自发布之日起执行。