知识型员工
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工的激励，一直是企业管理者们关注的问题。
知识型员工作为企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
然而，企业在对知识型员工的激励过程中，经常存在一些问题，这些问题包括：
一、激励方案缺乏创新性。
企业制定的激励方案是否具有创新性，直接关系到激励效果的好坏。
如果激励方案比较传统，很难引起知识型员工的兴趣和热情，甚至可能适得其反。
二、激励方式过于单一。
企业的激励方式过于单一，只依赖于享受物质奖励的员工会感到心理疲劳，缺乏积极性和创造力。
三、激励标准不公平。
企业的激励标准不公平，容易导致员工不满和离职，影响企业的长远发展。
针对这些问题，企业需要采取一些对策来解决。
一、制定创新性的激励方案。
企业可以根据不同员工的需要，采取不同的激励方案。
比如，可以采用薪酬激励、晋升激励、培训激励等方式，让员工有更多选择和发挥空间。
二、丰富激励方式。
企业可以采取多种激励方式，如提供关键技能培训、奖励优秀表现、增加福利待遇等，提高知识型员工参与度和满意度，激发员工的积极性和创造力。
三、建立公平的激励机制。
企业需要制定公正公平的激励机制，避免对员工的歧视和偏见。
建立完善的绩效考核体系，明确员工的职责与权利，给员工明确的晋升渠道，保证员工的心理满足感。
综上所述，企业在员工激励过程中，需要创新性的激励方案、多样化的激励方式、公正公平的激励机制，这样才能更好地提升知识型员工的工作积极性和创造力，为企业持续发展提供有力的支撑。
医院科室知识型员工的激励
医院科室知识型员工的激励医院是以医学技术服务的机构，科室员工大多是知识型员工。
对科室知识型员工的激励，必须从知识型员工的特征出发，进行有效的激励。
一、知识型员工的特点1.具有很强的自主性，富有创新精神知识型员工与一般员工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应工作环境和组织管理，工作的自主性不强。
知识型员工大多是从事的复杂性工作，必须依靠自己拥有的知识、信息进行创造性的工作，因而他们更倾向于拥有一个灵活的组织结构和自主的工作环境，不愿意受制于他人。
他们强调工作中的自我引导，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。
特别是在医院，医务人员专业性强，工作过程往往是与患者一对一的接触。
工作的需要和值班的因素，医务人员往往倾向于灵活的工作时间和自我独立的工作方式。
2.独特的价值观知识型员工属于较高的层次的人，是一个不断创新、努力实现自我价值的人。
知识型员工与一般员工相比，往往具有独特的价值观。
知识型员工有一种强烈的表现自的己欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
所以，知识型员工热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
3.工作过程难以监控，劳动成果不便衡量知识型员工的工作大多是依靠大脑进行的思维性活动，工作过程往往是无形的，其工作也没有明确的流程和步骤不明显，其他人很难确切地进行评价，因而工作过程的不便监控。
知识型员工工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化，给衡量知识型员工的个人绩效带来了很大困难。
二、知识型员工的激励从知识型员工的特点可知，知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。
这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。
知识管理专家经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）。
知识型员工先进个人事迹材料
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name2 0 X X知识型员工先进个人事迹材料知识型员工先进个人事迹材料XX是中国工商银行石林支行员工，先后从事柜员、大堂经理工作，XX年12月起转做客户经理。
参加工作以来，XXX认真工作、努力学习，争做一名知识型员工，取得了良好成绩。
一、认真学习，争做知识型员工XXX牢记“立身以立学为先，立学以读书为本”的古人名言，每天抽出时间学习，以政治上高标准、思想上高境界、业务上高水平、工作上高成效为目标，树立终身学习的理念，端正学习态度，讲求学习实效，在学习中工作，在工作中学习，做到学以立德、学以增智、学以长才，把自己打造知识型员工。
通过学习，XXX提高了思想觉悟，热爱祖国、热爱党、热爱中国特色社会主义，具有“诚实守信，敬业勤业”的良好职业道德。
二、刻苦钻研，用学习指导实践XXX自己报名，自己参加考试，考取了国际金融理财师。
他平时认真学习、刻苦钻研国家金融法律法规、市场经济知识和银行理财产品，全面提高自己的业务素质，用自己的学习成果指导工作实践。
他从事大堂经理和客户经理工作，利用自己丰富的金融理财知识积极为客户服务，当客户咨询工行理财产品时，XXX能够根据不同客户的特点及对理财产品的需求，为客户推荐合适的理财产品，同时把该理财产品的收益等相关情况清清楚楚告诉客户，赢得了客户的满意，有效促进了支行理财产品的销售，为支行创造良好的经济效益，并荣获XX年省级岗位明第 2 页共 4 页星及总行级服务标兵。
三、坚持创新，促进经营业务发展XXX从事客户经理工作中，发觉部分企业和个体户经营效益不够理想，除了交通不便、经济落后的客观因素外，缺乏财务管理是一个主要原因。
XXX坚持工作创新，要用自己学到的知识帮助企业和个体户发展经济，通过企业和个体户的发展，促进支行经营业务发展。
为此，他利用走访企业和个体户的机会，帮助企业和个体户进行财务分析和金融理财，使企业和个体户提高管理水平，提高资金使用效益，扩大生产规模，提升经济效益，从而既促进企业和个体户健康持续发展，又为支行经营业务发展奠定扎实、良好基础。
知识型员工激励探析
建设 的培养 。
等矛盾， 破坏气氛， 影响团队的协作精神 。 不会 自觉进行 ， 必须加以引导、 立， 建 团队
５ 建立激励 系统 、 一个完善的激励系 如 果 单 单 依 靠 物 质 刺 激 来 激 励 ， 说 明 组 建 设 必 须 尽 早地 开展 ， 应 贯 穿 于 项 目过 并 统 的建立 ，对项 目成 员工作积 极性 的提 织 、 薪酬 体 系 有 问题 。激 励 更 多 的 应 该 是 程 的始 末 ， 打 造 高 效 团 队 的 同 时 ， 其 在 使
和 运 用 符 号 和 概 念 、 用 知 识 或信 息 工 作 行 创 造 性 思 维 ， 并 不 断 形 成 新 的 知 识 成 到工作成 果， 利 认为成 果的好坏 才是 自身工 的人 ，当 时 主 要 指 某 个 经 理 或 执 行 经 理 。 果 ， 因此 更倾 向于 有 自主 的 工 作 环 境 、 作 效 率 和 能力 的证 明 。 自 加 拿 大 知 识 管 理 专 家 认 为 ， 识 型 员 工 就 我 引 导和 自我 管理 ；３ 易 流 动 性 ： 知 （） 知识 型 正 因 为 知 识 型 员 工 具 有 与 一 般 员 工 是 那 种 创 造 财 富 时 用 脑 多 于 用 手 的人 们 ， 员工 由于本身的能力特别突 出， 易成 为 不 同 的特 征 ， 致他 们 具 有 非 同一 般 的 需 容 导
作效率决定了企业的竞争能力。 最能利用
知 识 优 势 的 个 人 和 企 业 将 会 占据 竞 争 优
二、 知识型 员工 的特点和需求分析
工组成工作团队， 运用集体 的智慧完成 工
知识 型 员 工 不 同于 普通 的 员 工 ， 有 作任务 ， 具 因而劳动成果多表现 为团队１ 高个人素质和专业能 和努力 的结晶 ， 成 个人 的工作绩 效则难 以衡 （）
知识型员工的绩效考核
知识型员工的绩效考核随着知识经济的兴起，越来越多的企业开始重视知识型员工的绩效考核。
作为一种对员工工作表现与能力的评估机制，绩效考核在管理中起着非常重要的作用。
然而，对于知识型员工来说，传统的绩效考核方法可能并不适用。
因此，如何科学合理地进行知识型员工的绩效考核成为了一个值得探讨的问题。
首先，了解知识型员工的特点非常重要。
与传统的体力劳动相比，知识型员工的工作内容更加复杂，需要的技能和知识更多。
他们的工作重点更多地集中在思维、创新和解决问题等方面，而不仅仅是简单的执行任务。
因此，在绩效考核中，应当根据他们的特点设定相应的评估指标。
其次，绩效考核应当注重综合评价。
与传统的单一指标相比，知识型员工的工作涉及的方面更多，单一指标无法全面评估他们的工作表现。
因此，可以采用多维度、多指标评估的方式，综合考虑员工的工作质量、工作效率、团队合作能力以及专业能力等方面的表现。
在实施绩效考核时，还应当注重量化和可操作性。
知识型员工的工作更加抽象和复杂，有时很难直接量化。
因此，需要制定一些可以衡量的具体指标，例如完成的项目数量、出色的解决方案等。
同时，应当给予员工充分的自主权和决策权，让他们有更多的主动性和创造性。
此外，绩效考核也应当关注知识型员工的个人发展。
知识经济时代，知识代表着竞争力。
企业应当重视知识型员工的学习和发展，通过提供培训、学习机会等方式，帮助他们不断提升专业能力和技能水平。
绩效考核中可以设立个人发展方面的指标，评估员工的学习态度和学习成果。
在实际操作中，可以采用360度评估的方式进行绩效考核。
这种方式可以获取来自不同角色的反馈，包括直接上级、同事和下属等。
这样的评估方式可以全面了解员工的表现和与他人的互动情况，同时也有助于促进团队协作和建立良好的工作氛围。
总之，知识型员工的绩效考核是一个复杂而重要的管理问题。
在实施绩效考核时，应当根据知识型员工的特点进行科学合理的评估，并注重其综合评价、量化可操作性以及个人发展。
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》范文
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》篇一一、引言在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
然而，随着工作要求的不断提高，知识型员工的工作压力也逐渐增大，导致工作倦怠现象频发。
工作倦怠不仅影响知识型员工的工作效率和绩效，还可能对组织的整体运行和发展造成不利影响。
因此，对知识型员工工作倦怠前因的组态研究具有重要的现实意义。
本文基于工作要求-控制模型，对知识型员工工作倦怠的前因进行深入探讨。
二、工作要求-控制模型概述工作要求-控制模型是一种用于解释工作压力和工作倦怠的理论框架。
该模型认为，工作要求（如工作量、时间压力、角色模糊等）与工作控制（如决策参与、资源获取等）是影响员工工作倦怠的关键因素。
高工作要求和低工作控制往往导致员工面临较大的工作压力，进而产生工作倦怠。
三、知识型员工的特点及工作倦怠前因分析知识型员工通常具有较高的知识水平和专业技能，他们在工作中需要不断学习新知识、掌握新技能，以适应快速变化的工作环境。
知识型员工的工作倦怠前因主要包括以下几个方面：1. 高强度的工作要求：知识型员工面临的工作要求通常较高，如需要处理大量的信息、完成复杂的任务等。
这些高强度的工作要求可能导致员工长时间处于紧张状态，从而产生工作倦怠。
2. 缺乏工作控制感：知识型员工在工作中往往需要自主决策和独立执行任务。
然而，当他们感到缺乏决策参与和资源获取的机会时，可能会感到无助和沮丧，进而产生工作倦怠。
3. 组织支持不足：组织对知识型员工的支持和认可程度较低，如缺乏培训机会、晋升渠道不畅等，可能导致员工感到缺乏成长空间和职业发展机会，从而产生工作倦怠。
4. 角色冲突与模糊：知识型员工在工作中可能面临角色冲突和角色模糊的问题。
角色冲突指的是员工在多个角色之间难以权衡和协调，而角色模糊则是指员工对自身职责和期望不明确。
这些问题可能导致员工感到无所适从，从而产生工作倦怠。
四、知识型员工工作倦怠前因组态研究基于工作要求-控制模型，本文对知识型员工工作倦怠的前因进行组态研究。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
新生代知识型员工概念、分类及特征分析
新生代知识型员工概念、分类及特征分析随着新生代知识型员工大量涌现于职场，他们备受社会各界的高度关注，如何正确认识这一特殊群体是一项具有重要意义的基础研究。
厘清了新生代知识型员工的概念内涵和分类情况，并分析了他们与企业中其他员工的同质性和异质性特征，以期为今后的学术研究和管理实践提供一些借鉴意义。
标签：新生代；知识型员工；同质性；异质性继农业经济和工业经济之后知识经济时代的到来，企业单纯依靠先进设备、雄厚资金等渠道获得竞争优势已成为过去，因为这样的模式极容易被模仿。
在这新经济环境下，现代企业的竞争优势更多来源于人力资本，而知识型员工作为知识的承载者和所有者，已成为现代企业知识的创造、利用与增值，企业间竞争的重要依靠力量。
新生代员工是伴随着中国改革开放成长起来的一代人群，逐渐成为社会的主力军，在现代各个领域的企业中发挥着不可忽视的作用。
据2010年智联招聘统计显示，新生代员工数量在多数企业中所占比重过半，在高科技企业中高达70%，其中40.5%的知识型员工已经进入公司的核心岗位。
从上述可见，新生代知识型员工已经登上历史的舞台，在现代企业中扮演着重要角色，然而他们的思维和价值观不断冲击着传统的观念，与企业现行的人力资源管理产生了激烈的碰撞，他们不安现状，频繁跳槽，给现代企业的管理带来了很大的麻烦和冲击。
如何正确认识这一特殊群体越来越受到理论界和企业界的共同关注。
然而，目前国内外聚焦于以新生代知识型员工为研究对象的文献较少，多数研究忽视了企业员工的层次性和差异性，将新生代知识型员工等同于一般员工。
只有针对不同群体行为采取不同的管理方式，才能真正激发他们工作的主动性和创造性，实现激励效能的最大化。
鉴于此，本研究试图厘清新生代知识型员工的概念和分类，并分析他们与企业中其他员工的同质性与异质性特征，期望为今后的学术研究奠定理论分析基础，以及为现代企业的管理实践提供参考价值。
1 新生代知识型员工的概念及分类1.1 新生代知识型员工概念的界定知识型员工的概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克1959年提出的。
知识型员工激励因素分析
知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。
一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。
例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。
从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。
知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。
二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
其本质特征是自我发展的动机。
由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。
由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。
另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。
三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果可能使需要得到满足。
有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。
过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。
浅析知识型员工的特征及其激励
摘要伴随着知识经济到来，企业之间的竞争己经变得越来越激烈.竞争己经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。
企业成功的源泉更多地来自比竞争对手学得更快,能快速地获取、整合和传播知识。
因此,企业要特别重视对知识型员工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，综合运用多种弹性管理模式，把管理手段和目的结合起来，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系。
关键词：知识型员工；特征；需求；激励。
美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“即使我在一夜之间失去我的厂房、设备，但只要我还拥有我这些高素质的员工，几年之后我还是钢铁大王"。
随着知识经济时代的到来，高科技的迅猛发展，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，这是因为他们是企业知识的重要载体，是企业创新的重要源泉.知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体-——知识型员工来实现.进入21世纪，企业竞争的核心已经由传统的硬件设施竞争变为软件资源——人才的竞争。
因此，基于知识型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。
一家企业如果既没有制订明确的绩效目标,也缺乏有效的绩效衡量和评价系统,同时个人、部门或组织的绩效与员工所获得的报酬(包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬）也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持续性地保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。
管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度充分调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性.因此企业一定要重视对员工特别是知识型员工的激励，根据实际情况,综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.一、什么是知识型员工关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理概论第一次作业题目：知识型员工的人力资源管理现状特点、对人力资源管理的要求，员工的激励策略10级人力一班102054134仇彦玲指导教师：王晔随着知识经济时代的来临，企业的管理方式正发生着深刻的变革，信息、技能、知识正日益成为影响企业竞争力的重要因素，谁掌握了更准确的信息，最新的知识，更高的技能，谁就赢得了竞争的优势。
而信息、技能、知识是由人来获取、掌握和应用的,企业之间的竞争最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，因此，对企业来讲，正确认识知识型员工的特点和要求，进行有效的管理是企业在市场竞争中立于不败之地的关键，同时也是现代人力资源管理的一个新的课题，对员工个人来讲，正确认识知识型员工的特点和要求，明确努力的方向和方法，也是非常重要的。
知识型员工（也称为知识工作者）已成为企业人力资源管理的焦点之一，作为新知识、新技能、新技术的载体，他们具有较强的学习知识和创新知识的能力，能自觉的将信息、技能、知识运用于企业的管理、研发和生产实际中，创造出较大的价值。
作为一个掌握知识并主要运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有一些的特点，主要表现在以下几个方面：知识型员工是知识的承载者、所有者，是单位创新的主体，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。
如何采用现代的管理方法和手段来营造一种和谐融洽，催人奋进的组织文化，给知识型员工提供一个施展才华的平台，为组织留住人才呢？一、知识型员工的特点１.较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
二、激励知识型员工的原则1．目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3．引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5．明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。
特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
6．时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7．正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8．按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。
因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
三、激励知识型员工的方法一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。
我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1．成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1) 组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励:群体中的每位成员都有学习性。
单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励:在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。
如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励:为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励:每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。
2．能力激励为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1)培训激励:培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
(2)工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。
如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。
另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。
通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3．环境激励(1)政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。
这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。
如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
(2)客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4．物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
四、知识型员工的管理企业管理讲求"以人为本"，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。
因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。
俗语道：攻城为下，攻心为上。
可见管理的重心应更侧重于"理"而非"管".1. 坚持以人为本，尊重"人性"首先，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
其次，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。
他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。
也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以至于弃组织而去。
近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
2、充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业20％～50％的平均流动率。
而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。
谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。
此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。
教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。
从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。
在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。
3、不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。
而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。