知识型员工管理
知识型员工的管理及存在问题
知识型员工的管理及存在问题【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着极为重要的角色，因此对他们的管理和激励显得尤为重要。
本文首先分析了知识型员工的特点，包括高度专业化、追求创新等方面。
接着从管理策略、存在问题、激励机制和培训发展等多个维度探讨了如何更好地管理这类员工。
同时也探讨了知识型员工管理中的挑战，未来发展方向以及总结。
通过深入了解知识型员工的特点和需求，以及有效的管理和激励策略，企业可以更好地发挥他们的潜力，提高整体业绩和创新能力。
但随着知识经济的不断发展，知识型员工管理也将面临更多挑战，需要不断调整和改进管理策略，以适应未来发展的需求。
【关键词】知识型员工、管理、特点、策略、存在问题、激励机制、培训、发展、挑战、未来发展方向、总结。
1. 引言1.1 知识型员工的管理及存在问题现代企业中，知识型员工的管理已经成为领导者面临的重要挑战之一。
知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们在公司中担任着关键的角色，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
与传统员工相比，知识型员工更加注重自主性和创造性，需要一种不同于传统管理的管理策略。
在管理知识型员工时，领导者需要了解他们的特点。
知识型员工通常具有高度的专业知识和技能，他们倾向于追求挑战和成长。
领导者需要为他们提供具有挑战性和发展性的工作任务，激发他们的创造力和积极性。
管理知识型员工还需要建立有效的激励机制。
知识型员工通常对工作的意义和价值更为重视，金钱奖励并不是他们唯一的动力。
领导者需要通过提供专业发展机会、给予自主决策权和实现个人成长等方式来激励他们。
知识型员工管理中也存在着一些问题。
知识型员工的流动性较大，他们往往更容易受到其他公司的诱惑而离职。
知识型员工之间存在着潜在的竞争关系，领导者需要善于协调他们的关系，确保团队的协作效率。
管理知识型员工是一项复杂而重要的任务。
领导者需要深入了解他们的特点，并合理制定管理策略和激励机制，以应对存在的问题，确保团队的稳定和高效运转。
论知识型员工的特点及管理
论知识型员工的特点及管理
知识型员工是一种优秀的职业人才，其视野广阔、思维灵活，专业技能出众，企业非
常需要这样的员工，但是要求管理他们也变得更加复杂。
首先，知识型员工的特点是拥有丰富的专业知识，并能有较强的分析和推理能力，能
够运用这些方面的知识来解决问题，但也可能有时候会缺乏领导能力和实践驱动力。
其次，他们通常有非常强烈的自主性，对工作有着高度的要求，希望能得到充分的尊重和认可。
最后，他们的情绪有时也很不稳定，会因为工作压力而发脾气，而且有时会因为情绪失控
而放弃现有工作。
针对知识型员工，企业应该注重从以下三个方面进行管理：
首先，鼓励他们积极创新。
企业应该制定激励机制，激励这些优秀的职员能够主动思
考解决难题、制定有效的解决方案，并能担负责任，以此提高完成任务的效率和质量。
其次，要充分鼓励知识型员工。
企业要给他们更多的认可，包括资源、时间和职位，
去满足他们的职业需求，同时还要通过薪资、津贴等激励机制去实现他们的职业追求。
最后，要加强员工间的沟通。
企业应该注意学习指导和开展多样化的培训，加强和企
业管理团队、各部门以及同事之间的沟通，营造和谐、友好、氛围，做好知识型员工的精
神抚育工作。
知识型员工对企业来说是非常重要的职业人才，企业要求需要对他们实施更为严格的
管理，以便从中获得更大的收益，事实上，多数情况下，好的管理是能够实现两个双赢的
结果的最为有效的方法。
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
建立“知识型员工”的管理模式
建立“知识型员工”的管理模式知识型员工是指那些对组织发展具有重要知识储备和专业技能的员工。
在现代知识经济发展的背景下，知识型员工对于组织的竞争力和创新能力有着至关重要的作用。
为了更好地管理知识型员工，激发他们的潜能和创造力，建立一种适合知识型员工的管理模式势在必行。
一、重视知识管理知识型员工的核心是知识资产，有效地进行知识管理是建立知识型员工管理模式的基础。
首先，组织应该建立一个完善的知识管理体系，包括知识的获取、存储、传播和应用等环节。
其次，组织应该鼓励知识的分享和交流，搭建沟通和合作的平台，让知识在组织内流动起来。
同时，组织需要加强对知识的保护，建立知识产权制度，防止知识的流失和侵权。
二、提供良好的学习和成长环境知识型员工是渴望学习和成长的群体，为了激发他们的积极性和创造力，组织应该提供良好的学习和成长环境。
首先，组织可以设立专门的培训计划，为员工提供相关的培训课程和学习资源，帮助员工不断提升自己的知识和技能。
其次，组织可以鼓励员工参与专业社交圈，如行业协会、学术交流会等，让员工能够广泛接触其他专业人士，拓宽自己的眼界和思维。
再次，组织应该建立一套科学的晋升机制，为员工提供发展和成长的空间，激励他们不断学习和创新。
三、注重团队合作和协同创新知识型员工往往具有高度的专业技能和知识，他们更适合进行团队合作和协同创新。
为了构建一个良好的团队合作氛围，组织应该鼓励员工之间的互信和支持，强调团队的共同目标和价值观。
同时，组织也应该提供适当的团队协作工具和平台，促进知识的共享和协同创新。
此外，组织可以设立奖励机制，激励团队成员之间的合作和创新，让员工们共享创造的成果和回报。
四、灵活的工作环境和激励措施知识型员工更加注重工作的灵活性和自主性，组织应该为他们提供一个灵活的工作环境和激励措施。
首先，组织可以采取弹性工作制度，如远程办公、弹性工作时间等，让员工能够更好地平衡工作和生活。
其次，组织可以给予员工更大的自主权和决策权，激发他们的创造力和责任心。
知识型员工的管理
知识型员工的管理目录一、知识型员工概述 (2)1. 知识型员工的定义与特点 (2)1.1 定义及概念解析 (4)1.2 知识型员工的主要特点 (5)2. 知识型员工的重要性 (6)2.1 对企业发展的价值 (7)2.2 提升组织创新能力 (8)二、知识型员工的管理挑战 (9)1. 管理理念与方法的转变 (10)1.1 传统管理方式的局限性 (11)1.2 知识型员工管理的新理念 (13)2. 面临的挑战与问题 (13)2.1 工作特性带来的挑战 (15)2.2 团队协作与沟通难题 (17)三、知识型员工激励机制设计 (18)1. 薪酬与福利激励 (19)1.1 合理的薪酬体系设计 (21)1.2 非物质性福利的应用 (22)2. 职业发展激励 (23)2.1 提供培训与发展机会 (24)2.2 建立职业晋升通道 (25)3. 荣誉与认可激励 (26)3.1 表彰与奖励机制 (27)3.2 员工意见反馈机制 (28)四、知识型员工的团队管理策略 (29)1. 团队建设与沟通机制优化 (31)1.1 建立高效沟通渠道 (32)1.2 促进团队成员间的合作与交流 (33)2. 团队领导力培养与提升 (34)2.1 以身作则，树立榜样作用 (35)2.2 培养团队凝聚力与执行力五、知识型员工的绩效评价与提升途径36一、知识型员工概述专业素养高：知识型员工通常拥有深厚的专业知识储备和专业技能，能够独立处理复杂的工作任务。
创新意识强：他们具备强烈的创新意识和求知欲，能够为企业带来新的技术、产品和服务。
自主性强：知识型员工倾向于在宽松的环境中工作，注重个人成长和职业发展。
流动性较高：由于知识型员工的稀缺性，他们往往面临多家企业的争夺，流动性相对较高。
对企业价值贡献大：知识型员工的创新能力和专业技能往往能为企业创造巨大的价值，是推动企业持续发展的关键力量。
针对知识型员工的管理显得尤为重要，有效管理知识型员工，能够激发其潜能，提高团队整体绩效，进而为企业创造更大的价值。
强化知识型员工管理有效建议
强化知识型员工管理的有效建议摘要：知识型员工的管理对于企业的经济效益和社会价值来讲，都有很重要的现实意义和影响，知识型员工的有效管理能够提高企业的竞争力。
关键词：知识型员工；强化；管理；有效建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01下文主要讲述了知识型员工的概念及特点；知识型员工管理中的问题；强化知识型员工管理的有效建议。
一、知识型员工的概念及特点(一)知识型员工的概念(1)知识型员工只指为了某种技能知识、文化知识或者掌握某种学识而进行工作的人，这些人都是知识的利用者，也是知识的创造者，当然也是知识的掌握者，知识型员工会为企业或者某个单位创造知识方面的价值，能够为社会创造更多的福利。
(2)如今，企业中的知识型员工一般有两种，一种是企业的管理者和决策者，比如说：企业的决策者、领导者、部门的领导者、决策者、部门的相关负责人、行政人事上的相关负责人等等，这些掌握着企业的重大决策，是企业运用的领导力量；另外一种就是拥有高科技的人群，比如说：企业的某一类型设计师、企业的人力资源管理师、企业的工程师、企业的高级咨询师等等，这些都是企业的专业技术人才，当然也就是知识型员工。
(二)知识型员工的特点现代化的大企业中的知识型员工量越来越多，他们身上有很明显的特点：(1)知识型员工一个最重要的特点就是有很强的学习性，知识型员工一般都拥有很强的专业知识技能水平；知识型员工的工作成果一般都很难用钱来衡量，待遇一般也比较难以确定，而且知识型员工只看成果，对于工作过程很难管理和控制；知识型员工流动性比较大，对于企业的归属感和忠诚度都普遍不高；知识型员工对于企业的贡献一般都比较大，而且对自身的期望值很高，对于自身也有很高的肯定，相对金钱方面的奖励来讲，更加重视自己的成就和精神方面的鼓励和激励。
(2)知识型员工对于企业来讲将会是一笔不小的财富，能够为企业创造很高的经济效益和社会价值，能够为企业创造很高的荣誉，企业的决策者和领导人对知识型员工应该做到熟悉，比如说：知识型员工的心理需求方面、知识型员工的个性特征方面、知识型员工的工作方式、知识型员工的价值观念等等，这些都必须要紧紧地掌握，才能留住知识型员工，认识到知识型员工的发展规律和普遍的特点，才能让他们更好地效忠于企业的管理或者为企业创造先进的技术，知识型员工就会为企业实现目标、价值和利益。
知识型员工的特点与管理
知识型员工的特点与管理知识型员工是指那些依靠知识技能来完成工作任务的员工，他们主要依赖于自身知识和专业能力来进行工作，而非简单的体力劳动。
随着信息时代的到来，知识经济已经取代了传统的劳动密集型经济，知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
他们的特点与管理对于企业的发展和员工的成长都具有重大影响。
首先，知识型员工具有较高的学习能力和创新能力。
他们拥有丰富的专业知识和技能，能够快速学习和掌握新的知识和技术，适应新的工作要求。
同时，他们具备创新思维和解决问题的能力，能够提出新的观点和建议，以推动企业的发展。
其次，知识型员工善于合作和沟通。
他们注重团队合作，能够与他人协作，分享知识和经验，共同完成工作任务。
他们善于沟通表达，能够清晰地传递自己的想法和意见，与他人达成共识，促进团队的协调和合作。
再次，知识型员工具有较高的自我管理能力和自我驱动力。
他们具备良好的自我调节能力，能够有效地管理时间和资源，提高工作效率。
同时，他们对自己的职业发展有较高的要求和追求，具备自我驱动力和目标意识，能够主动学习和提升自己的专业能力，不断完善自己，与企业保持同步发展。
最后，知识型员工注重工作的意义和内在动机。
他们对自己从事的工作有高度的认同感和责任心，能够为了共同的目标而付出努力。
他们对工作的价值和意义有清晰的认识，能够从工作中获得满足感和成就感，保持积极向上的态度，提高工作质量和效果。
对于知识型员工的管理，企业需要采取相应的管理策略和措施，以发挥他们的优势和潜力。
首先，企业应建立良好的学习型组织，提供良好的学习和工作环境，激励员工不断学习和进步，建立与企业战略目标相一致的个人目标和团队目标。
其次，企业应重视员工的参与和反馈，鼓励知识共享和创新实践，建立良好的沟通机制和团队合作氛围，发挥员工的创造力和潜能。
再次，企业应注重培养员工的自我管理能力和自我驱动力，提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工不断提升专业能力和终身学习。
知识型员工的管理
5、强烈的个性及对权势的蔑视。 6、工作过程难以实行监督控制。 7、工作成果不易加以直接测量和评价。 8、工作选择的高流动性。
知识型员工的需求分析
知识型员工 第一位 激励因素 玛汉· 坦姆仆 个体成 模型 长
第二位
第三位
第四位
工作自主 业务成就 金钱财富 工作的性 提升 质 与同事的 关系
变革型领导 变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重 要意义，激发下属的高层次需要，建立互相 信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲 自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
变革型领导行为的四维结构，即 理想化影响力(idealized influence)、 鼓舞性激励(inspirational motivation)、 智力激发(intellectual stimulation)、 个性化关怀(individualized consideration) 。
非知识型员工的需求分布
根据统计分析的结果，归纳出了非知识型员 工的主要需求因素 （1）有保障和稳定的工作； （2）工资报酬与奖励； （3）公司的前途； （4）其它因素包括：有挑战性的工作；晋升机 会；有水平的领导；良好的工作环境等等。
三、知识型员工的管理问题
（一）知识型员工的绩效管理 知识型员工的绩效影响因素 1、工作动机 2、知识和技能 3、机会 4、激励 5、工作环境因素 6、努力程度 7、员工的组织承诺 8、工作特征因素 9、工作资源因素
知识管理：以增强竞争力为目标的识别、获 取和 利用知识的过程。
理解：动态过程 第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识 第二阶段：共享和理解收集来的知识 第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境
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知识型员工管理—————————————————————————————————————————————————— 2007-1-23 15:23:53 作者：杨灵爽来源：本站原创案例：A企业为一家IT企业，新年伊始三封辞职信占据了原本应该属于2007年计划书的位置，跃然出现在总经理孙总的办公桌上。
人力资源部经理、销售经理、软件工程师相续递交辞呈。
不难发现，这即将离去的三名员工均可谓企业的重量级员工。
其中，人力资源部经理位居公司副总更是重量级人物，一时间孙总“壮士断臂”之感顿生！心里犹如打翻了五味瓶，震惊、疑惑、不解、无奈、凄凉一起涌上心头。
尽力挽留是必需的同时也是势在必行的。
孙总遂与辞职员工进行N次面谈，一来挽留、二来试途找出员工离职的真正原因，但很快发现员工去意已决且辞职理由闪烁其辞。
唉！天要下雨，娘要嫁人。
孙总无奈的望着那离去者的背影静静发呆……企业介绍：A企业创建10年之久,为一家专门从事IT产品研发、经销的商贸企业，现今已有员工近百人，在业界也小有名气。
近年来IT行业竞争日趋白热化，但A公司依然凭借着优质的产品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。
在管理上孙总始终致力于树立一种“仁者无敌”的光辉形象，对于下属少有批评、斥责，对于钱财从不吝啬，而且企业近期也开始外送员工进行培训。
这个本以为可以沐浴在春天里的老板，在2007年的初春却遭遇冰雪来袭，在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让他们陆续离去？一向推崇“仁义用人，仁义待人，仁义留人”的孙总，今天却要眼睁睁看着“仁义”如泡沫般一个个的破灭，不禁别有一番滋味上心头！业界是没有什么真正的秘密的，那位销售经理与软件工程师同效力于竞争对手的公司，且分别位居于销售部经理与软件部经理。
而那位人力资源经理也同样效力于业界的一家企业。
这到底是怎么了？？？面对企业如此严重的人才流失大家真的有必要“静坐多思已过”了。
整个会议充斥着不平、愤怒与指责，大家对这三位“道叛经离”者均有“人人得而诸之”的强烈欲望。
在孙总的眼中与耳中众人的形象与声音似乎已经模糊不清，而往昔的一暮暮犹如上映的电影浮现于眼前，叫人怎不感慨……人物介绍：人力资源经理—小杨进入公司有近两年的时间，是公司十年来的特例，即企业唯一一位“空降兵”。
公司经理以上级管理人员，均服务于公司三年以上，经过重重考验、屡立战功才得以晋升。
也正因为如此，小杨当年刚入公司时遇到了很多员老的诸多为难，工作开展处处受阻，是自己力排重议、一手扶持、一手培养才有了今天的局面。
可以说，当年四面楚歌都能够坚持到底的“铁娘子”，又怎么会在这工作渐入佳境丰收时节“人走楼空”呢？销售经理—小肖进入公司三年多，为人热心、耿直且屡立战功，是公司的一员“虎将”。
也是由一名销售代表逐步成长为销售经理。
孙总深为气重，更是以好的行业客户相托付。
可以说：恩宠有佳！自己走也就罢了，怎么还来个“带土移植”？把软件工程师也拐走了呢？！软件工程师—老韩孙总不禁挠了挠头，这小子实属“怪才”，公正的说技术上当坐第一把交椅，但工作态度上实属“刺头”，与软件部经理时有冲突。
软件部经理几次均以个性突出、不服管束、态度不端为由欲杀之而后快，次次均被自己拦下且年底还私下包了一个不小的红包。
就这么个“活宝”转眼间就被点石为金，变成了“财宝”了呢？难道真如众人所说，见利忘义？忘恩负义？品性不端？良心让狗吃了?难道企业发展的“金三角”之说所传不虚？亦或是公司的管理上真的步入了“雷区”？脑海里的一个一个的问号犹如无法挣脱的锁链将孙总捆了个结结实实。
案例解析：一言可鉴，该企业流失的几名员工均为知识型员工，员工的流失从一个侧面反应出来自于管理本身存在的问题。
那么就让我们以本起员工离职事件为案例，站在圈外人的角度上“坐而论道”，论一论对于企业知识型员工的管理问题。
一、何为知识型员工？何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位管理大师的见解。
彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个 50磅重的麻包。
本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。
他们在A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的管理、销售、技术三个种类的知识型员工。
二、知识型员工所具有的心理与行为特点？(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。
(3)高度重视成就激励和精神激励。
因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。
因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(4)具有很高的创造性和自主性。
知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。
(5)强烈的个性及对权势的蔑视。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重“理”轻“仪”。
在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求而蔑视任何权威。
此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威的控制力和约束力在他们身上被大大削弱。
(6)工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
（7）工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。
一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业。
那么，让我们回过头来看一下A企业中三名员工身上显现出的最为突出的知识型员工特质。
1、管理类员工—杨经理。
从她所从事的职业看来，她具有相应的专业特长和较高的个人素质；从她坚强的性格特点看来，她具有实现自我价值的强烈愿望。
2、销售类员工—肖经理。
从销售职业本身看来，一则对于工作的选择上具有很高的流动性，一但失去挑战和新鲜感很就会滋生出不安因素；二则优秀的销售人员在工作中应具有很高的创造性和自主性。
3、技术类员工—韩工程师。
从技术类员工的通性和韩工程师在工作的表现我们不难得出以下在特性。
其一，高度重视成就激励和精神激励；其二，强烈的个性及对权势的蔑视；其三，工作过程难以实行监督控制，以常规的衡量尺度很难公正的衡量其工作成绩。
三、知识型员工的管理方法？企业管理讲求“以人为本”，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。
因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。
俗语道：攻城为下，攻心为上。
可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。
1．坚持以人为本，尊重“人性”。
首先，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
其次，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。
他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。
也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以至于弃组织而去。
近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
本案例中的杨经理，前期，一则承受来自于工作和同僚的双向压力，使其在身心上承受多过的压力；二则在压的的背后组织评价与自我评价的不一致导致心理波动较大；后期，由于前期的种种原因致使孙总一再扶植而没有真正的授权，使其越来越觉得自身的才能不能够得到全面的发挥。
基于这两点主要原因，杨经理终于“急流勇退”。
2、充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感。
根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业20％～50％的平均流动率。
而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。
谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。
此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。
教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。