关于知识型员工组织公民行为培养的思考
浅议知识型员工管理策略
（ 知 识 型 员 工需 求 特 点 三）
建设和组织文化建设、 严格契约责任约束、 改进和完善的激励机 制等策略 ， 实现 对知识型 员工有效管理 。 【 关键词】 力资源管理 人 【 中图分类】 ２Ｏ Ｆ ７ 【 文献标识码】 Ａ
组织知识是组织价值创造的主要来源 。按照德 尔菲集 团 （ ｅｐ ｉ ｒｕ ，９７ 的研 究 ，２ 的 组 织 知识 来 源 于 员 工 的 Ｄ ｌｈ Ｇ ｏ ｐ １９ ） ４ 头脑 。可 见 知 识 型 员 工 是 企 业 价 值 的 主 要 创 造 者 ， 企 业 不 是 可或缺 的重要 资源和核心能力所在 。对于企业 的人 力资源管 理工作来说 ， 何用 好 现有 的知识 员工 ， 分发 挥他 们 的潜 如 充 力， 提高他们 的生 产率是 主要问题 。但 由于知识 型员工 的个 人工作绩效难以测量 ， 生产率很 大程度上 由其 自身 掌握 ， 其 随 自身 需 求 的 满 足与 否 而 变 化 。基 于此 ， 章 结 合 Ｍａｌｗ 需 要 文 ｓ ｏ
思考 习惯 、 行为方式等 ， 这是任何个体 都不能完全避 免的。知 识 型员工最重要 的价值就在 于其携带 的个人 隐形知识 ， 而这 种个人色彩实质上就是个体 隐性 知识 的外化 。隐性 知识 因其 难 以编码 而存在于即时的实践活 动中 ， 在使用时是不 自觉 的、 无 意 识 的 ， 是 难 以避 免 的 。不 管 个 体 有 无 共 享 意 图 ， 也 只要 其 进行 活动 ， 附含 的隐性知识必 然会 表现出来 ， 其 从而导致组织 内的知识转移 ， 构成组织共 同知识 的最基 层基 础。基础组织 公 民行为发生频率 和深 度依赖 于组织提 供的物理 环境 ， 其反 映了最低层次需求的满足程度 。 （ ） 约 责 任 二 契 是 指 员 工 和组 织 基 于 双 方相 互选 择 过 程 中所 签 订 的 正 式 （ 法律 ） 契约而必须实现的行为 。契约是缔约方在 平等条件下 自 由选 择 的结果 。包 括 自由参 与 缔 约 、 自由 选 择 缔 约 方 、 自由 决 定 缔 约 的 内 容 和 自由选 择缔 约 方 式 。同 时 也 意 味 着 强 制 的
论组织公民行为
论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】:组织公民行为也就是主人翁精神,它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，包括:工作满意感和公平知觉。
组织公民行为的产生包括环境因素和个人因素：领导者、组织环境、员工之间的关系；以及个体的价值观、个性，受教育程度等都会对组织公民行为产生重要的影响。
组织公民行为有助于提高组织的绩效，提升组织的竞争力，所以，管理者要充分掌握和运用组织公民行为，为组织更好的服务。
关键词：组织公民行为工作满意感士气公平知觉激励在科学技术迅速发展,市场环境变化之快的知识经济时代,组织的成功与组织中最活跃的因素——人的因素息息相关。
一个成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的员工。
员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
组织公民行为也就是主人翁精神，它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为；组织中未明文规定且未给予奖励的情形下, 组织员工自发性的做出对组织或对其他员工有益的行为, 且此行为有助于组织绩效的提升。
组织若想要成为高绩效、具有竞争力的组织,除了在资金、设备、技术等方面进行投入之外,组织中员工的工作态度和行为也是决定一个组织成功与否的关键因素之一。
组织要充分提升员工的组织公民行为，营造良好的环境,以提高管理绩效。
一、引起组织公民行为的因素包括环境因素与个人因素环境因素1、环境因素包括组织内的工作环境组织内的工作环境中，领导者与属员的关系是很微妙的一种关系，也是很重要的一种关系,领导者和属员的关系决定着属员的办事积极性和效率。
领导者对员工的支持或关心:“领导者与属员的交换关系理论”就指出当领导与某位组员的关系质量较好时，该位组员对机构会有较高的认同感与投入、较高的工作满意度、较低的流动率、以及表现出较明显的组织公民行为。
较理想的领导者与属员的关系是指领导者与属员之间有较高质量的关系,并给予这些属员较多的支持、接触、互动机会与时间、资源、关心、信任、授权、和较高的评价，并分派配较多的任务以及较大协商的空间。
心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究
一
、
研 究意 义
理契约的狭义定义。 ２组 织 公 民行 为 。 织公 民行 为 的概念 最 早 由美 国印第 安 ． 组
２ ０世纪 ９ ０年代以来 ， 全球竞争 的加剧和技术 发展的 日
那大学 的 Ｏ ｇｎ教授等人在 １ ８ ｒａ ９ ３年提出 ， 这个概念吸收了著 名管理大师 巴纳德关 于“ 合作意愿 ” 的思想 以及卡兹和卡恩的 关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为 的思想。按照 Ｏ ｇｎ ｒａ 等人的定义 ， Ｃ Ｏ Ｂ指的是 自愿性的个体行 为， 这些行为并没有得到组织 中正式 的报酬系统直接或明确的 回报 ， 但却从整体上有利于组织的有效运作 （ ｒａ ，９ ８ ｏ Ｏｇｎ １８
组 织 代 理 人 做 出 的各 种 形 式 承诺 的感 知 而 产 生 的 ， 其 与 组 对
求及雇佣 方式等方面都与传统员工 有着明显差异 ， 组织应当 如何对他们进行有效 的心理契约管理 以提高 Ｏ Ｂ呢？ Ｃ
三 、 识型 员 工 的主 要特征 知
知识 型员工这一概念最早是 由管理 大师彼得 ・ 德鲁克于 １５ 在其著作 《 ９９年 明天 的里程碑》 中提 出来 ， 他认 为 ， 知识 型 员工属 于那种 “ 主要靠掌 握 、 运用符 号和概念 ， 用知识或信 利 息工作 的人。” 知识型员工具有如下几个特征 ： １ ． 的 自主性和独立意识 。知识型员工大多接受过系 较强
名企 业员工进行 了实证 研究 ， 研究 结果显示 ： 工心理 契约 员
二、 文献 回顾
理契约。“ 心理 契约 ” 的研究最 早可 以追溯到 Ａ ｇｆ ｒｉ ｙｓ
的各个维度对 Ｏ Ｂ等组织效果 变量有显著的预测作用 。 Ｃ
综上所 述 ， 心理 契约和 Ｏ Ｂ的相关性 已经得 到 了实证 Ｃ 研究 的证实 ， 大部分研究还 只是针对企业 的普通员工 。然 但 而， 知识型员工作 为一个特殊群体 ， 他们在知识结构 ， 个体需
什么是知识型员工
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
⑵具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
⑶高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
⑷具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
学习员工行为规范心得体会(精选16篇)
学习员工行为标准心得体会〔精选16篇〕学习员工行为标准心得体会〔精选16篇〕学习员工行为标准心得体会篇1在学习员工行为标准过程中，我越来越感觉到其重要性。
重要在它贯穿于我们工作之中、重要在他可以杜绝风险事故的发生、重要在他可以让业务安康稳健的开展、重要在他能表达我行的精神相貌、更重要的是它还可以让各岗位之间得到互相的理解。
在日常工作中，客户经理岗位主要以营销为主，总是想着怎样完成各自的各项任务指标，怎么更好地维护客户，为自己完成任务打下根底。
长此以往，脱离柜面，对业务流程较为陌生，对规章制度方面疏于学习，有时候在为客户办理业务时不能理解柜面业务的规定，感觉好似是在成心刁难，例如：客户经理陪同客户在柜面存大额现金但客户未带本人身份证件，柜员因制度要求，大额存取款需要对身份证件进展联网核查拍照上传故回绝办理；客户经理为客户办理的信誉卡启用时，因客户在外地不能亲自前来启用让其下属代为启用遭柜面回绝。
种种工作中遇到的现实情况，在学习了员工行为标准和案例后，客户经理可以更深化理解制度制定的重要作用，更能理解在为客户办理业务时为何要严格按照制度进展。
从案例中，看到了，假如不按制度进展，可能会造成的严重后果。
使客户经理在为客户效劳的同时更能设身处地的为柜员着想，理解规章制度不能逾越的深层意义。
通过员工行为标准的学习，懂得了为什么客户经理不能因为与客户非常的熟悉，而代替客户办理业务，让柜员违背规定处理业务，因为许多纠纷的发生就是因为忽略大意而产生的。
我记着有个案例是这样的：某位客户经理与客户关系很好，客户也非常信任他，只要是他说的，客户都非常的认可，久而久之，和客户成为了朋友，客户有时因为出差，就把银行卡交予这位客户经理保管，让他代为买卖理财产品，客户经理抱着为客户效劳的思想，经常去为客户代为买卖理财产品，签字都是自己代客户签名。
有一次因为理财产品的收益较预期收益率下降较多，引起客户的不满，造成与银行的纠纷。
该客户就以不是本人签字为由将银行告上了法庭，给银行造成了很大的费事，在社会上产生了不良反响，影响了银行声誉。
对员工培训的认识和思考
对员工培训的认识和思考在现代竞争激烈的商业环境中，员工培训是组织成功的关键因素之一。
通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提高工作效率和绩效，同时也可以增强其对组织的忠诚度。
在这份文档中，我们将探讨员工培训的重要性以及如何有效地进行培训。
员工培训的重要性员工培训在组织的发展和成功中扮演着重要的角色。
以下是员工培训的几个重要方面：1. 提高员工技能和知识通过培训，员工可以研究到新的技能和知识，以应对快速变化的商业环境。
这将使员工能够更好地适应工作任务和挑战，提高工作效率。
2. 增强员工士气和工作满意度提供培训机会可以向员工传达组织关注其个人和职业发展的信息。
这可以增强员工的工作满意度和士气，减少员工流失率。
3. 改善工作绩效培训可以提高员工的专业素养和工作技能，从而改善其工作绩效。
训练过程中的反馈和指导可以帮助员工更好地完成工作任务。
4. 增加组织竞争力通过对员工进行培训，组织能够与竞争对手保持一定的优势。
技能和知识的更新可以帮助组织适应市场的变化，创新和提高业务流程。
有效的员工培训方法为了确保员工培训的有效性，组织应采用一些有效的培训方法：1. 制定明确的培训计划在进行员工培训之前，组织应该制定明确的培训计划，包括培训目标、内容、时间和评估方法等。
这可以确保培训的有针对性和有效性。
2. 提供多样化的培训方式不同员工有不同的研究风格和偏好，因此组织应提供多样化的培训方式，如面对面培训、在线培训、实等。
这可以提高培训的参与度和效果。
3. 鼓励员工参与培训培训的成功与否也与员工个人的参与程度有关。
组织应鼓励员工积极参与培训，提供适当的奖励和激励措施，如培训证书或晋升机会等。
4. 持续评估培训效果培训结束后，组织应对培训效果进行评估。
通过收集员工的反馈和观察他们的工作表现，可以了解培训的成效，并进行必要的改进。
结论员工培训对于组织的发展和成功至关重要。
通过提高员工的技能和知识，增强士气和工作满意度，改善工作绩效和增加组织竞争力，有效的员工培训可以为组织带来重要的好处。
强化知识型员工管理有效建议
强化知识型员工管理的有效建议摘要：知识型员工的管理对于企业的经济效益和社会价值来讲，都有很重要的现实意义和影响，知识型员工的有效管理能够提高企业的竞争力。
关键词：知识型员工；强化；管理；有效建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01下文主要讲述了知识型员工的概念及特点；知识型员工管理中的问题；强化知识型员工管理的有效建议。
一、知识型员工的概念及特点(一)知识型员工的概念(1)知识型员工只指为了某种技能知识、文化知识或者掌握某种学识而进行工作的人，这些人都是知识的利用者，也是知识的创造者，当然也是知识的掌握者，知识型员工会为企业或者某个单位创造知识方面的价值，能够为社会创造更多的福利。
(2)如今，企业中的知识型员工一般有两种，一种是企业的管理者和决策者，比如说：企业的决策者、领导者、部门的领导者、决策者、部门的相关负责人、行政人事上的相关负责人等等，这些掌握着企业的重大决策，是企业运用的领导力量；另外一种就是拥有高科技的人群，比如说：企业的某一类型设计师、企业的人力资源管理师、企业的工程师、企业的高级咨询师等等，这些都是企业的专业技术人才，当然也就是知识型员工。
(二)知识型员工的特点现代化的大企业中的知识型员工量越来越多，他们身上有很明显的特点：(1)知识型员工一个最重要的特点就是有很强的学习性，知识型员工一般都拥有很强的专业知识技能水平；知识型员工的工作成果一般都很难用钱来衡量，待遇一般也比较难以确定，而且知识型员工只看成果，对于工作过程很难管理和控制；知识型员工流动性比较大，对于企业的归属感和忠诚度都普遍不高；知识型员工对于企业的贡献一般都比较大，而且对自身的期望值很高，对于自身也有很高的肯定，相对金钱方面的奖励来讲，更加重视自己的成就和精神方面的鼓励和激励。
(2)知识型员工对于企业来讲将会是一笔不小的财富，能够为企业创造很高的经济效益和社会价值，能够为企业创造很高的荣誉，企业的决策者和领导人对知识型员工应该做到熟悉，比如说：知识型员工的心理需求方面、知识型员工的个性特征方面、知识型员工的工作方式、知识型员工的价值观念等等，这些都必须要紧紧地掌握，才能留住知识型员工，认识到知识型员工的发展规律和普遍的特点，才能让他们更好地效忠于企业的管理或者为企业创造先进的技术，知识型员工就会为企业实现目标、价值和利益。
知识型员工组织公民行为评测模型研究
有滞后性 ， 而且基 于专 业分工 与合作 的团队共 同创 造 的工作成果难 以分割 到个人 ， 些 因素都 决定 了对 于 这 知识型员工的绩 效评价存在很大的难 度。组织公 民行 为， 作为一种新型的行为绩效评价理论 【 ５， 然就越 ４ 必 ￣Ｊ
第２ ８卷 第 ４甥 ２０ ０ ９年 ４月
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・
情 报研 究 ・
九 知 识 型 员工组 织公 民行 为评 测模 型研
为［ 卜 。
行 为。再 次 ， 工作任务 的复杂性 与创新 性 ， 决定 了知识 型员工价值创造 活动是 以“ 专业分工 ” 协作 ” 与“ 的团 队 形式来组织 的， 了完成 团队工作任务 ， 为 团队成员之间
需要做 出相互 沟通 、 持 、 助 与协作 等 组织 公 民行 支 帮 为 。最后 ， 知识型员工 的工作结果大多是 以某些思想 、 创意 、 技术发明或管理创新等形式 出现 ， 以量化且 具 难
组织公 民行为 （ ｒａ ｉ ｔ ｎｌ ｉｚ ｓｉ Ｂ ｈ ｖ ｒ Ｏ ｇｎｚ ｉ ａＣｔ ｅ ｈ ｅ ａｉ ， ａｏ ｉ ｎ ｐ ｏ 简称 ｏ Ｂ 理论 由 Ｏ ｇｎ等人 于 ２ Ｃ ） ｒａ ０世纪 ８ ０年代 提 出。 Ｏ ｇｎ（９ ８ 将“ ｒａ １８ ） 组织公 民行 为” 义为 ： 织 成员 自 定 组
．
＊
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｈｅＥｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｅ ｆＫｎ ｗｌｄｇ ｏ ｋ ｒ ｓ ａ ｃ ｎ ｔ ａ ｕ ｔｏ Ｍ ｄ ｌｏ ｏ ｅ ｅ Ｗ ｒ ｅ ｓ
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关于知识型员工组织公民行为培养的思考经济全球化高速发展和知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性。
谁留住知识型员工,谁就能在21世纪的国际竞争中处于主动地位。
知识型员工成为企业能否取得竞争优势的关键。
因此,如何使知识型员工自愿为公司奉献是目前企业经营的一大重点。
运用场的概念提出了企业培育知识型员工组织公民行为的框架,以求提高知识型员工的敬业度。
标签：知识型员工;组织公民行为;场一、研究的背景最近几十年,随着科学技术的进步,特别是知识经济时代的到来,使得企业内外部环境日益复杂,企业间的竞争日益激烈,因此企业所拥有的知识和技术,成为企业发展过程中获取竞争优势的核心资源,而作为知识和技术载体的知识型员工也越来越受到企业管理者的重视。
知识型员工是由彼得·德鲁克在《后资本主义》中提出的,指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
最初德鲁克所指的知识型员工是某个经理或执行经理,但随着该概念的广泛普及,目前知识型员工实际上已经扩大到大多数白领阶层。
与从事简单重复性劳动的体力劳动者相反,知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此,知识型员工大多具有较高的个人素质和自主性。
强烈的求知欲,较强的学习能力等使其具有实现自我价值的强烈愿望,渴望充分展现个人才智,实现自我价值,并且高度重视成就激励和精神激励。
但是,从另一方面来说,知识型员工是在不确定的环境中从事创造性的工作,其工作过程很难实施监控,工作成果不易加以直接测量和评价[1]。
鉴于知识型员工与传统受雇者特点上的不同,如何激发知识型员工对企业的自我奉献精神成为企业管理中最重要的问题。
近几年,有些学者开始探讨组织公民行为,希望企业能够通过对员工组织公民行为的培养来要求员工不仅要完成职责范围以内任务,同时更希望他们能够多做一些有利于组织发展的职责范围以外的工作[2]。
二、相关文献的综述1.组织公民行为的概念。
0rgan(1988)在《组织公民行为:好战士现象》一书提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)。
Organ认为,任何组织系统的设计均不可能十分完美,若只依靠员工完成本身职责范围内的行为难以有效达成组织目标。
因此,必须仰赖员工的角色外行为,以期促进组织目标的达成,此类行为即组织公民行为,并将之定义为“组织的正式奖惩制度未直接承认,但是整体而言有益于组织运作成效的各种行为”。
1997年Organ借鉴Borman等人提出的关系绩效的概念,将组织公民行为界定为一种能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为[3][4]。
2.组织公民行为对于企业的作用。
国内外学者虽然对OCB的具体表征认可不尽相同,但大都认为OCB是组织必需的,有助于管理目标更为有效地实现。
OCB 对于企业的作用具体体现在:1)能够营造出一种和谐友爱的氛围。
比如组织内部成员有困难需要帮助时,其他同事会伸出援助之手。
2)有利于企业的经营管理。
如提高管理效率和减少资源投入。
3)有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。
基于OCB而产生的和谐友好氛围,高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织,对组织不离不弃[5]。
三、知识型员工组织公民行为的培养1.目前关于知识型员工OCB培养研究的综述。
鉴于知识型员工的特点以及OCB对于企业的重要作用,如何激励知识型员工展现OCB是目前国内外学者研究的重点,目前的研究主要集中在以下几个方面:1)构建相应的企业文化。
员工的OCB并非是在员工的职责范围之内,因此通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式比较有效;2)提倡变革领导行为。
变革型领导有足够的个人魅力,除了引导下属完成各项工作外,还可以改变员工的工作态度,使他们为了组织的利益更加投人于工作中;3)激励员工的OCB。
通过给予实施OCB的员工适当的奖励等措施,认同他们的行为;4)从人力资源管理的角度采取措施。
如企业在招聘选拔中着重考察测评候选人潜在的OCB[6]。
以上措施虽然出发点是正确的,但是各项内容之间缺乏内在的联系性和逻辑性,极易导致在微观层面的实施操作中产生较多的冲突和矛盾;更重要的是,以上各种措施的提出都是从企业管理者的视角出发,忽略了员工参与的积极性和主观能动性,这使得具有强烈参与欲望和展示自我价值的知识型员工来说无疑具有很强的抵触情绪;最后,OCB的培养过程是不是一朝一夕就能完成的,是一个持久的过程。
2.基于场的知识型员工OCB的培养流程。
那么,如何才能建立一种比较好的机制,能够有效地帮助企业鼓励知识型员工展现OCB呢?OCB离不开员工所处的组织,更离不开组织中成员的相互沟通和活动空间。
因此,我们在此借鉴日本学者野中郁次郎在知识创造研究中对于场(Bar)的运用,提出了能促使知识型员工产生OCB的场。
根据野中郁次郎的定义,我们把本文中的场定义为“分享、创造及实施组织公民行为的动态的共有情境”。
场是OCB产生的一个平台,它可以是实际存在的物质的场,也可以是虚拟的、心灵的空间。
场的参与者将自己的情境带进来,在场中与其他参与者及环境进行互动[7]。
根据一种行为的形成过程,我们把知识型员工OCB的培养过程划分为三个阶段,即唤醒、实践、激励,每个阶段对应一个场,唤醒对应创出场,实践对应实践场,激励对应强化场。
除此之外,我们创立一个沟通场,来满足企业知识型员工的参与和加强员工与员工、员工与管理层之间的沟通和交流。
创出场是指唤醒知识型员工OCB意识的场所。
该场可以是物理意义上的场,如专家在某一会议室给企业员工做关于激励OCB产生的讲座;也可以是虚拟的场,如企业管理层人员通过以身作则来影响员工实施OCB。
具体的措施有:(1)构建以人为本的企业文化;(2)提倡变革性的领导行为;(3)在员工的招聘选拔中把组织公民行为看作一个比较重要的参考权重等。
总的来说,该场是促进员工产生一种组织公民行为意识的肥沃土壤。
目的是引导其产生自愿进行组织公民行为。
实践场是指促使员工将OCB意识变为主动行为的场所。
该场是实实在在物理意义上的场。
该场要求企业能够创造OCB实施的支持性的工作环境。
例如,如果企业的员工自发创建了一个以关爱帮助企业中困难员工为主旨的社团组织,企业可以为其提供办公场所和一定的资金以作扶持。
激励场是对知识型员工的OCB进行强化的场所。
企业通过一系列的激励措施,比如通过给予自主实施OCB的员工适当的物质或者精神奖励,认同他们的行为。
一方面鼓励员工继续实施此行为,另一方面给予该行为正面的宣传,使其成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。
具体措施有:(1)实行全面薪酬制度;(2)实行360度的评价机制;(3)扩大工作分析的范围等等。
沟通场是指为知识型员工与员工之间,员工与领导之间提供一个交流的场所。
它可以是会议室、车间或餐厅等各种实实在在的物理意义上的场,也可以是企业的BBS等一些可以公开讨论的网络交流平台。
沟通的主要目的是使知识型员工参与到企业对于OCB的培养的过程中。
通过彼此之间相互沟通和交流,不仅可以避免个体仅仅从其所在层面出发片面地理解各种措施、制度的制定,消除管理层与员工之间的误解,而且还能集思广益,创造一个以人为本、和谐友爱的氛围,从而利于各种制度的实施。
将创出场、实践场、强化场按顺序前后链接,再加上沟通场贯穿于各个阶段之中,起到协调、支持和修正的作用,从而就构成了一个不断联系、不断循环、不断自我超越的OCB培养的框架。
可以说,基于场的组织公民行为的培养流程是一个彼此联系、不可分割的统一整体。
该框架的优点主要在于:(1)提供了一个组织公民行为培养的标准流程,弥补了以往研究中将各方面相互独立割裂的缺陷;(2)本框架的建立涉及到了影响组织公民行为培养的各利益相关者,将企业、组织和个人合理地联系在一起,避免了单纯从某一层面看待问题的片面性。
另外,沟通的机制既能满足管理层与员工之间、员工与员工之间的相互理解,又能满足知识型员工参与企业文化等制度的设计,展现其个人价值,增加其对企业的归属感和忠诚度;(3)三个场之间是一个不断循环发展的过程,在时间维度上随着科学技术的进步不断更新发展,在空间的维度上上随着沟通程度的不断加深使各项措施更加完善,长此以往会自发地形成企业一种独特的企业文化。
小结目前,随着企业组织结构的不断扁平化,管理层级逐步缩简,管理幅度不断增大,企业更加倡导知识型员工的自我约束、自主决策、合作支持等自发性组织公民行为。
因此,有效合理地展开对知识型员工组织公民行为的培养显得更加的有意义和迫切。
本文在前人研究的基础上构建了基于场的组织公民行为的培养的流程,不仅将组织和个人有效地联系在一起,弥补了以往研究的片面不足,而且还能够在时间、空间维度上不断更新发展,弥补了当前学者仅仅从宏观层面的高谈阔论,对于企业开展知识型员工组织公民行为的培养具有一定的现实意义。
参考文献:[1]赵曙明,陶向南.经济转型下企业人力资源管理研究的新趋势[J].改革,2005.[2]展翔.组织公民行为本质初探[J],管理纵横,2008,(6).[3]雍少宏,辛秀红.企业员工组织公民行为应用研究趋向[J],宁夏大学学报:人文社会科学版,2009,(1).[4]Organ D anizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome[M].Lexington,MA:Lexington Books,1988:4.[5]吴敏.论组织公民行为及其在企业管理中的应用[J].软科学,2005,(19).[6]龙静.组织公民行为理论及其应用[J],外国经济与管理,2000,(3).[6]Ikujiro Nonaka,Ryoko Toyama and Noboru Konno,SECI,Ba and Leadership:a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation[J].Long Range Planning 33(2000)5-34.[7]刘媛,秦炜婧.组织公民行为的理论探索及实践运用[J].经营管理,2009,(1).Thinking of the cultivation of “Organizational Citizenship Behavior”Li peng, Liang Wen-ling(Business School of Shandong University at Weihai, 264209, China)Abstract: The arrival of knowledge economy era highlights the importance of Knowledge Workers. In the final analysis, market competition is the competition of talents, who retain Knowledge Workers, who will hold the initiative in the 21st century; Knowledge Workers become a key to obtain competitive advantage. Therefore, how to make knowledge workers to contribute for the company voluntarily is a major focus of enterprises. In this paper, based on the characteristics of knowledge workers, the knowledge of management, such as organizational citizenship behavior, and the use of the concept of Bar, we proposed a model to foster the organizational citizenship behavior of knowledge workers to increase knowledge workers’loyalty and employee engagement.Key words: Knowledge Worker; organizational citizenship behavior; Bar。