管理人员如何应对职业生涯高原
职业高原问题的应对管理
些 员 工 发 现 在 原 公 司 无 法再 取得 更 高
晋 升 机 会 也 相 对 较 小 。所 以较 易 遭 遇 的成 就 ，很 容 易 “ 投 明 主 ” 另 ，寻 求 更 “ 业高原” 职 。另 外 。人 格 特 点 也 是 影 响 好 的发 展 机 会 。造成 企业 大量 优 秀人 才 职业 高 原 的 一个 重 要 因素 。 职 业 高原 的影 响
的个 人 职业 生 涯 的停 滞 ：个 人 高 原 一 般 与 “ 职业 高原 ”现 象 也 有 很 大 关 系 。 比 业 造 成 极 大 的 消极 影 响 。再 者 ． “ 职业 指 个 体对 生活 和工 作 缺 乏 方 向感 和 热 情 如说 ，从 所 处 职 级 和 创 新 能力 等 因素 来 高原 ” 也 是 导 致 人 才 流 失 的 重 要 因 素 ．
原 是指 由于 组 织 结 构 的 限制 。个 体 在 组 绩 效 也 可 能较 高 。发 生 职 业 高 原 的 可 能 那 些 处 于 职业 高原 的员 工 可 能 故 意 压 制
织 中进 一 步 晋 升 的 可 能性 很 小 ： 内容 高 性 比较 小 。 或 打 击 积极 优 秀 的 年轻 员 工 。造 成 新 员
维普资讯
管 理 纵 横
职 业 高原 题 的 应
口 浙 江 伍争荣 修文荣
翌
职业 高原 现 象 是 当今 企 业 和 个 人 所 工 越 往 上 升 ，晋 升 机 会 越小 ，使 一 些 有 情 ，消 极 怠 工 ，而 工 作 的压 力 又 通 常 会 面 临 的一 个 普 遍 现 象 。 “ 职业 高原 ”概 能 力 胜 任 高 一 级 职 位 的 员 工 无 法 再 晋 导 致 心 理 的 压 抑怨 愤 和对 生 活 的不 满 情
高校辅导员职业生涯高原现象的应对
一
有变化 。 同样 ， 员工 可能被授 予了新 的工作头衔 ， 美其 名 日“ 晋升”但 实际上他们 的工作责任在减少 。 ， 因此 ， 费尔德曼等对职业 生涯高原进行 了新 的定义 。 他们认 为 ， 职 业 生 涯 高 原 是 指 承 担 更 大 或 更 多 责 任
高校辅导 员职 业生涯 高原现象 的应对
程 德 华
（ 田 学院 学生工作 处 ， 莆 福建 莆 田 ３ １０ ） ５ １０
摘
要： 高校辅导 员职业 生涯高原是 指在 辅导员的职业生 涯发展 的某一阶段 ， 因为进 一步增加 工作责任所 需的有
关职业进 步如晋升 、 流动等暂时停 顿而引发的心理与行 为状 态。辅 导员职业生涯高原 产生的根源有 ： 职业进 步机会 缺失、 职业压力持 续作 用、 职业声望未达预期及 个体因素的影响 。因此 ， 导员要提升职 业成就感和 学会调适 自身 辅 压力 ； 学校必须及时掌握辅导 员的职业 生涯高原状态、 而 重视静 止辅导 员的促进工作和 为辅 导员提供进 阶机会拓
涯高原 的概念又提 出了新 的见解 ， 他们认 为使用 晋升 或垂直 流动对 职业生涯 高原 进行定 义事实上 是假设
组织层级水平 与工作责任有着必然的关 系。 然而事实
上员 工可能被授予了更多的责任 ， 但是工作头衔却没
收稿 日期 ：０９ Ｏ — ０ ２ ０ 一 １ １
基金项 目： 福建省高校党建与思想政治研究会 ２ ０ 年重点课题 “ ０８ 高校辅导员师德心理结构研究”Ｊ Ｓ ８ ２ ） （Ｂ ０ １３ 作者简介 ： 程德华（９ ０ ， 福建莆田人 ， １７一） 男， 莆田学院学生工作处副教授 ．
职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
原 ， 指其 目前 的表 现 还 比较 令 人 满 意 ． 未 来 发展 机 会 是 但 小 的个人 ． 多数 企 业 中 ， 些 人 都几 乎 占 了全部 员 工 的 在 这 现 已经下降 到令人 不 满意 程度 的员工 ． 他们 进一 步 发展 的
潜力极 小 。
３ ．知识 技 能及 其 结构 的老 化是 员工 产 生职 业生 涯 高 原 的内在 因素 。美 国著名 人力 资 源专 家加 里 ． 德斯 勒教授
维普资讯
■２０ 年 第 ９期 ０８
■现 代管理 科 学
■名家观 ●李 华 张 卫 国
摘 要 ：在人 才竞 争 日 激烈 的今 天 ，职 业生 涯 高原 问题 已成 为现代 企 业人 力 资源 管理 中不得 不 面临 的一 道现 实难 益
把 人 的职业 生 命周 期分 为 成长 阶段 、 探索 阶段 、 确立 阶段 、 大 多数 ； 一 种是 低 绩效 职 业 生 涯 高 原 ， 指 其 目前 的 表 维 持 阶段 和下 降 阶段 。在 不 同的人 生 阶段 ． 另 是 人们 的生 理特 征 、 理素 质 、 能水 平 、 会 负担 、 心 智 社 主要 任务 等都 有一 定
职业生涯管理_当知识型员工遭遇职业高原
２８７《商场现代化》２００８年９月（中旬刊）总第５５１期一、引言知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。
在知识经济时代，组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。
知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
他们在企业中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业做出巨大的贡献。
与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。
在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对员工，尤其是知识型员工的职业生涯管理。
但是，在全球化的冲击下，现代企业组织结构的扁平化趋势日渐明显，组织所能提供给知识型人才的管理职位也越来越少，组织自身也存在着不稳定性，再加上目前劳动后备军的持续充足供给，知识更新速度加快，很难为员工职业生涯做出长远规划。
因此，知识型员工遭遇职业高原的可能性大大增加。
“职业高原”这个概念首先由Ｆｅｒｅｎｃｅ．提出，他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。
后来，Ｂａｒｄｗｉｃｋ提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展（晋升）受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。
职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”。
处于职业高原的员工常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，在工作中也相应地表现为缺乏激情，消极怠工，而工作压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。
同时，对工作缺乏激情，觉得工作枯燥、乏味，会导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降。
在职业生涯7个发展期,如何克服职业瓶颈
在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈大家好，我是你们的主讲人。
本期音频的主题是职场进阶。
今天为你分享的是“在职业生涯7个发展期，如何克服职业瓶颈。
”就跟打游戏到了一定段位就很难升段位一样，我们在工作中也会遇到瓶颈期。
一般处于“瓶颈期”的人会觉得自己很迷茫，对工作好像没有了当初的热情，也很难取得进步。
今天我们从职场瓶颈为切入点，为你介绍职场生涯的七个发展时期，包括探索期、适应期、成长期、成熟期、高原期、分化期和晚期。
通过学习，你将懂得如何去应对职场发展阶段的瓶颈，通过反思自己、积累经验和主动学习去克服职场瓶颈，在职业生涯上更进一步。
首先我们来看，职场瓶颈包括哪些内容。
职场瓶颈包括两方面：一是显性瓶颈，二是隐性瓶颈。
显性瓶颈指的是可以写进简历里面的，可以证明自己能力进步的显性证明，比如各种证书跟参加比赛获得的名次，常见的有“销售冠军”、“博士学历”等等。
而隐性瓶颈指的是内在的进步，比如“知识面变得更广”。
隐性瓶颈比显性瓶颈更难跨越，比如你拿到了英语六级的证书，但你不能流畅地跟外国人进行英语交流。
隐性瓶颈是一个人提升的关键，但这往往难以衡量。
在不同的职业发展阶段，我们遇到的瓶颈也会不一样。
一个人的职业生涯大致分为七个发展阶段，在职场越往后走，职业生涯的发展阶段都比以前更高，但能爬上去的人更少，有的人能成功地渡过一些成长阶段，但会在某个阶段前停滞下来，停止职业成长，有的人则会一直成功地走下去，走到职业金字塔的顶端。
下面我们详细来看：首先是探索期。
这时我们还是实习生，没有开始正式进入职场。
这一时期成功的标志是产生并确定大致的职业目标，我们没有什么职业技能，只能尽量去了解工作的实质。
探索期经常会因为对工作与未来感到茫然而导致失败，这时我们需要依靠导师来突破隐性瓶颈。
第二阶段是适应期。
这时我们处于比较初级的岗位，工作还不稳定，目标是通过完成工作要求，在公司立住脚，职务是初级岗位。
但我们有可能对情况不太了解，走一些弯路，最终感到挫败。
地勘单位应对职业高原现象的措施探讨
地勘单位应对职业高原现象的措施探讨摘要：本文主要针对当前地勘单位存在的“职业高原现象”，提出几点应对措施，以促进地勘单位的人才培养，提高单位效率。
关键词：地勘单位；职业高原；措施在地勘单位中，经常出现这样的状况：职工刚进入单位时的工作热情非常高、业绩好、晋升快。
但是当其工作到某个阶段时就会产生懈怠，无法再沿着过去的管理或者技术阶梯前进，工作内容与工作责任也停滞不前，这就是个体在职业生涯中的一种停滞状态，即职业高原现象。
以下将应对职业高原现象的具体措施进行分析：一、职工自身加强努力只有职工自身努力，才能不断提高主观能动性，主要从以下几点着手：首先，实现正确的自我认知，注重区分高原现象类型，一方面了解自我需求，如果感觉到晋升的机会少，属于结构性高原现象，具有不可避免性，因此需要自身接受现实并采取措施不断提高自身能力和水平；另一方面，如果感觉到工作缺乏挑战性，这就属于内容高原现象，需要自己在工作中努力克服。
其次，不断充实工作内容，在工作中注重尝试新技术、新办法，改善工艺流程，提高工作效率，敢于承担更多责任，带来工作挑战性，在工作中获得自信心与成就感。
另外，职工还要在工作中承担多个角色，例如担任年轻职工的老师、成为协调同事关系的中间人、成为讲座或培训的演讲人等，从全新角色中感受挑战性，找到被需要的感觉。
再次，挖掘自身潜力，在工作中抓住各种机会提升自身技术水平，通过职业培训、再教育等形式提高自我素养，并不断接受新任务、接受新挑战，挖掘潜能，以获得更好的发展空间。
二、单位内部建立职业咨询通道在地勘单位中，领导者应认识到职业高原现象对职工的重要影响，为职工建立职业咨询服务通道，以鼓励职工多与人力资源经理、同事或者职业管理专家交流沟通，让职工正确认识自己所面临的问题，并寻求相应策略。
例如，单位可以通过举办“压力管理咨询论坛”、“职业生涯研讨会”等活动，帮助职业高原期职工度过难关，让职工体会到组织的温暖，提高对工作的热情及面对职业困境的决心。
职业生涯高原的形成分析及应对策略
职业生涯高原的形成分析及应对策略吴荷平【摘要】Individual career development is the result of interaction of self with organization,the level of harmony between them decides whether the career plateau form or not.Career plateau is the result of individual consciousness measurement.According to the appraisal of the organization to the individuals＇ ability,individuals judge subjectively whether it limit career development or not,which is based on the cognition of the situation of organization and individuals.Only both organization and individual have proper subjective view evaluation and reduce the limit of objective view,can individuals counter career plateau.%个人职业生涯的发展,是自身与组织相互作用的结果,两者之间关系的和谐状态决定着个人职业生涯高原的形成。
职业生涯高原,是个人基于组织与自身的客观现状,在主观判断是否构成职业发展限制的基础上,再依据组织对其能力等的评价,进行知觉测量的结果。
从职业生涯高原的形成机制出发,组织与个人各自主观视角的正确评价和客观视角的减少限制,是共同应对职业生涯高原的策略所在。
“职业高原”现象分析与思考
业 发 展 受 到 限 制 而 形 成 的职 业 高 原 现 象 ， 即 组 织 高原 。随 着 社 会 组 织 结 构 形 式 由传 统 的 马 克 斯 ・ 伯 的 科 层 制 结 构 向 扁 平 化 结 构 发 韦 展 ， 理效 率 迅 速 得 到 了提 高 ， 种 管 理 模 式 管 这 加 快 了 管理 信 息 传 递 速 度 ， 降低 了管 理 费 用 ， 便 于 领导 者对 组 织 的高 效 控 制 ，但 是 这 种 组 织 结 构模 式 也 造 成 员 工 之 间 对 于 组 织 有 限 “ 力 ” 者 “ 位 ” 源 的 争 夺 ， 数 员 工 在 权 或 职 资 多 职 业 发展 的 “ 木桥 ” 前 会 停 滞 不 前 。 这 也 独 之 就 是 目前 一 些 民营 企 业 高 薪 之 下 反 而 无 法 挽
一
可 以 对上 述 状 况 做 出 解释 ， 当员 工 职 业 技 能
中也可 以获得和管理 者同样的报 酬待遇 、 权
限 、地 位 和 尊 重 。 通 过 多 职 业 发 展 通 道 的 设
较 低 时 ， 自 身 能 力不 断提 高 的情 况 下 ， 人 在 个 较 易 获 得 对 于 工 作 的 满 足 和 较 多 的 晋 升 机