2017年生物技术公司高级管理人员薪酬管理办法
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[7s管理内容]管理内容【企业管理范文】一：[管理内容]2017年员工管理制度范本为了进一步加强企业管理，提高工作效率，需要制定并实施相应的管理制度。
下面一起来看看!第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条适用范围1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
3、公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。
分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。
第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。
《薪酬管理》
《薪酬管理》习题一一、名词解释1。
薪酬管理2. 可变薪酬3。
利润分享计划4. 职位薪酬体系二、单项选择题1。
以下属于间接薪酬内容的是( ）A 基本薪酬B保险 C 津贴D可变薪酬2. 在职位评价的各种方法中,属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A 排序法B分类法 C 要素计点法D要素比较法3. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ）A 排序法B 分类法C 要素计点法D 要素比较法4.（ )薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展,是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。
A 职位B 职能C 能力D 综合5。
某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（）A 2500元和3600元B 2727元和3273元C 2400元和3750元D 2400元和3600元6。
薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的( )之比,它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位.A 实际跨度B 最低值C 中值D 最高值7。
绩效奖励计划可被视为( ）中一个最重要和核心的部分。
A 薪酬B 奖励薪酬C 基本薪酬D直接薪酬8。
在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是（）A 基本薪酬B 奖金C 保险D 福利9. 在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是（）A 纯佣金制B基本薪酬加佣金制C基本薪酬加奖金制D基本薪酬加佣金加奖金制10。
相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的（)；二是薪酬等级间的区间中值级差.A 薪酬比较比率B 区间变动比率C 薪酬区间中值D 区间渗透度三、简答题1. 薪酬管理的主要内容包括哪些？2。
战略薪酬管理的内涵是什么？它具有什么特点?3. 外派员工的薪酬决定受到哪些因素的影响？4。
福利具有哪些作用？5。
工资等级结构的设计步骤包括哪些?四、计算题下面给出的是某一薪资结构中每一薪资等级的最高、最低值，根据这些数据回答以下问题：薪资等级最低值最高值1 1280 20482 1472 23563 1693 27094 1947 31155 2239 3583（1)计算第一薪资等级的薪资变动范围，并计算其中值.（2）依据第二薪资等级的数据，计算此薪资等级的薪资变动比率.（3）依据第二、第三薪资等级计算区间中值级差.(4）以第一薪资等级为例,若某员工的基本薪酬为1660元，则其薪资区间渗透度为多少?并计算其薪资比较比率。
薪酬的战略性管理
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略
年休假管理细则-发文
员工带薪年休假实施办法1.目的为有效落实《员工考勤与休假管理制度》规定，规范实施员工带薪年休假管理，特制定本实施办法。
2.适用范围制度适用于中翰盛泰生物技术有限公司（简称“公司”）所有已签订劳动合同的员工（不含实习生），中翰盛泰系相关企业可参照执行。
3.适用条件3.1.入职满一年员工均可享受年休假，休假时间可自入职次年（自然年）1月1日开始享受，首次享受天数按应享受标准折算；3.2.实习生实习期间不享受带薪年休假，转为正式员工后享受标准同3.1。
4.休假天数5. 累计工龄认定员工入司前工龄认定，由员工本人向人力资源部提供原单位社保缴纳证明或原单位提供的累计工龄证明，不提供者累计工龄自入司之日起算。
6.入职首次享受天数计算员工入职后，次年开始享受年休假，享受休假天数按员工应享受标准（第4条）乘以满周年工龄后当年剩余自然天数占全年365天的比例核算，所得值如有小数时，小数点余值小于0.5的按半天计算，大于等于0.5按一天计算，举例说明：员工A，累计工龄为11年，应享受天数为10天，2014年4月1日入职公司，2015年1月1日可申请年休假，2015年可享受年休假天数为：10*（12－3）/12＝7.5，四舍五入后为8天；因此其2015年1月1日起可享受8天的年休假，2016年1月1日起可享受10天。
7.跨节点休假天数调整员工累计工龄达到休假天数调整区间时，当年度休假天数计算将分段计算，即前段按原天数计算，后段按调整后天数计算，小数点余值参照第6条执行，举例说明：员工B，2005年4月1日开始工作，原享受每年5天年休假，至2015年4月1日累计工龄满10年，自此开始享受每年10天年休假，那么2015年年休假天数计算则为：前段=5*（3/12）=1.25天，后段=10*（（12－3）/12）=7.5，两段合计天数为8.75天，四舍五入后为9天。
8.不可享受情形职工有下列情况的不享受当年年休假，如已享受的，不享受次年年休假：a)b)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；c)d)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；e)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；以上病假包含工伤病假。
薪酬管理岗位工作计划六篇
薪酬管理岗位工作计划六篇薪酬管理岗位工作方案范文1一、薪酬的作用及存在问题薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动酬劳。
据调查，有63.9%的人力资本流失是由于待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
目前，许多企业特殊是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。
合理的薪酬应当是“对外具有竞争性，对内具有公正性”。
假如企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。
当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。
2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。
目前一些企业，特殊是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。
岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能根据实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。
3.薪酬体系不利于员工职业生涯进展。
人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的力量，又要为每一个员工供应一个不断成长和进展的环境。
所以企业要想留住人才不单只是赐予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工供应一个进展的空间。
但现在许多企业的薪酬制度多数是简洁地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。
二、做好薪酬管理的大体步骤1.薪酬调查。
薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
开展薪酬调查，不但有利于企业了解和把握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付状况，关心企业准时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公正、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。
（1）确定调查范围。
2017年体检健康管理公司组织架构和部门职能
2017年体检健康管理公司组织架构和部门职能
一、公司组织架构 (2)
二、部门主要职能 (2)
1、营销服务中心 (2)
2、医疗中心 (2)
3、行政财务中心 (3)
4、会员中心 (3)
5、大客户部 (4)
6、渠道部 (4)
7、品牌部 (5)
8、项目管理部 (5)
9、行政部 (5)
10、财务部 (6)
11、IT部 (6)
12、专家委员会 (6)
一、公司组织架构
二、部门主要职能
1、营销服务中心
根据公司整体战略，制定公司的营销规划；依据公司总目标制定年度销售计划，并对计划分解实施，完成业绩；负责公司整个市场开拓，客户的开发和管理工作；组织制定营销中心各项规章制度，报批实施；负责公司企划、品牌工作；组织对市场信息的收集、整理和分析，为公司总体决策做参考。
2、医疗中心
建立健全医疗中心各种规章制度，规范各医疗操作流程，避免医疗纠纷事件；对中心内诊断、治疗、护理等情况，定期分析指标完成情况，纠正医疗护理工作中出现的偏差，不断提高医疗护理质量；为会员提供专业医疗保健服务，并确保满意度；建立各项专业医疗保健。
薪酬绩效主管年终工作总结PPT幻灯片课件
事项描述
2017年XX月 在管理咨询项目组指导下，完成《新版绩效管理方案》修订，下发全员学习
2017年XX月 相关部门权责明确，绩效方案开始运行
2017年XX月
1. 集团总裁组织绩效考核表修订会议，重新修订中心总绩效考核指标 2. 人力行政中心对学习与成长维度进行调整，确定了以德、智、体、能为核心的考核指标
实现3零管理
0投诉
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0延迟
2023/10/16 9
薪酬管理——上半年总裁福利奖
2017年上半年集团取得骄人业绩，为答谢员工的辛勤付出，并 进一步激励员工的工作热情和积极性，集团为员工发放2017年上半 年总裁福利奖。此次发放共核发XX人次，发放XXXX元。
人员类别
高管 中层 基层 合计
核算薪资人次
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物美数 理术学 课课课 件件件 ：：：wwwwwwwww11ppp1ptptpctcoomcmo/mk/ke/ejkijaeianjin/aw/ns/uhmlui/xeuiseh/u/
B 录制朗读者节目三期，并
成为艺术团朗诵队队长
C
参加朗读者比赛，并获 得二等奖
2023/10/16
积极参加集团文体活动
19
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协议工资管理办法
协议工资管理办法篇一：薪酬管理制度**企业薪酬管理制度二零一三年（）月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章岗位绩效工资制第五章第六章第七章第八章第九章市场工资制工资特区工资调整其他附则第一章总则第一条：适用范围本方案适用于**公司（董事长除外）的全体正式员工。
第二条：目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条：原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条：依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条：总体水平原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。
现阶段采用混合薪酬战略，其中：高层岗位：市场领先薪酬战略；中层岗位：市场平和薪酬战略；基层岗位：市场追随薪酬战略。
第二章薪酬体系第六条：公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：1）与企业年度经营业绩相关的年薪制；2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制（岗位固定工资由岗位基本工资及岗位绩效工资组成，各岗位固定工资取决于岗位价值量，即参照价值薪酬而定）；3）与岗位相关的市场工资加绩效工资制。
第七条：适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条：享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
企业薪酬体系的总体设计
中位数（红色） 98551.75
80073.3
61594.84 70394.11
57195.21
43996.32 50281.5
40853.72
31425.94
级差 40% 40% 40%
幅度 60% 60% 60%
固定比例 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
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杭挂中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级49等
职级
七级
部门总监及主任、 党委副书记
六级
总监助理及副主 任
五级
主管、审计员、 项目技师等
职等 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29
注：上表中蓝色部分为该级的最高值与最低值
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对子公司总经理的利润分享计划，采取延期支付的方式进行
1. 支付对象：正常情况下，子公司中层以上人员都可参与利润分享计划，其中子公司总经
理占可分配额的 %，余下的由子公司总经理自主进行分配，但分配办法须报总部人力资 源中心备案；
2. 支付形式：该利润分享计划采取延期支付的方式进行。具体办法如下：
4.岗位评估工作小组由集团高级管理人员、人力资源中心总监、相关岗位的直接上级等成员组成，从 而保证岗位评估的客观公平。
-16-
华彩为杭挂设计了三种薪酬体系
经营者年薪制
适用于杭挂总部副总裁级以上人员及子公司总经理
职能等级工资制
适用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理
协议工资制
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2017年生物技术公司高级管理人员薪酬
管理办法
第一章 总则 .............................................................................................. 2
第一条 目的 ............................................................................................................ 2
第二条 原则 ............................................................................................................ 2
第三条 适用范围 .................................................................................................... 3
第四条 管理机构与职责 ........................................................................................ 3
第二章 薪酬的构成和标准 ...................................................................... 3
第三章 岗位与薪酬调整 .......................................................................... 4
第七条 岗位调整 .................................................................................................... 4
第八条 辞职或辞退 ................................................................................................ 5
第四章 附则 .............................................................................................. 5
第一章 总则
第一条 目的
为进一步完善经营者的激励与约束机制，充分调动和发挥高级管
理人员的积极性和创造性，持续提升公司经营业绩，确保公司发展战
略目标和年度经营指标的实现，根据《公司法》、《上市公司治理准
则》、《公司章程》等有关法律、法规的规定，结合公司经营实际情
况，公司董事会薪酬与考核委员会参照地方、行业和相关上市公司的
薪酬制度，拟定本办法。
第二条 原则
公司高管人员年度薪酬的确定遵循以下原则：
（一）“责任主导”原则：按岗位责任、风险程度、贡献大小及责
权利相结合等因素确定各个岗位薪酬标准。
（二）“绩效挂钩”原则：高管薪酬与公司经营业绩挂钩，结合个
人绩效目标完成情况兑现。
（三）“人才竞争”原则：薪酬水平需参照同行业及地区上市公司
标准，保持公司薪酬对高管的竞聘优势。
（四）“价值体现”原则：鼓励个人价值与公司战略发展目标协同、
公开激励、适度约束原则。