制造业企业员工高离职率分析
员工离职分析报告[五篇][修改版]
![员工离职分析报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/f9d928ae85868762caaedd3383c4bb4cf7ecb796.png)
员工离职分析报告[五篇][修改版]第一篇：员工离职分析报告2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员有14人离职，个中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该增强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员工（不含文员）、品质工程师、手艺支持工程师。
三、离职人员息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后大概会觉得理想公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情感影响就会辞职，又或者处于一个新的糊口和工作环境的时候无法顺应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
食品饮料加工制造业离职现状及解决方案
食品饮料加工制造业离职现状及解决方案近年来，随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，食品饮料加工制造业在我国发展势头迅猛。
然而，与此同时，该行业也面临着严峻的离职现状。
本文将探讨食品饮料加工制造业离职现状以及可能的解决方案。
从统计数据来看，食品饮料加工制造业的离职率逐年攀升。
造成这一现象的原因有多种多样，首先，食品饮料加工制造业的工作环境相对较为恶劣，工人需要长时间待在高温、高噪音的车间里，这给工人的身体和心理健康带来了巨大负担。
其次，该行业的工资待遇较低，缺乏竞争力，很难满足工人们的生活需求，尤其是在大城市成本高企的情况下。
第三，食品饮料加工制造业普遍存在着缺乏职业发展机会和晋升空间的问题，工人们常常感到自己的职业前景较为渺茫。
针对食品饮料加工制造业的离职现状，我们可以从以下几个方面寻求解决方案。
首先，企业应该加强工作环境的改善。
可以通过改进车间设备，提高工作效率的同时，也降低工人的工作强度和耐受度。
此外，企业还应该提供必要的劳动保护措施，例如为工人们提供更舒适的工作服和工作鞋，为他们提供饮用水和休息设施等。
这些措施不仅能改善工人的工作体验，还能提高他们的工作积极性和忠诚度。
其次，政府也应当加大力度，加强对食品饮料加工制造业的监管力度。
政府可以加强对该行业的执法力度，严厉打击不合格食品和食品安全事故，并对违规企业给予严厉的处罚，以提升行业的整体素质和信誉度。
与此同时，政府还应该加强对食品行业从业人员的培训和监管，提高他们的专业技能和素质，使其更好地适应行业的发展需求。
另外，为了提高食品饮料加工制造业的工资待遇，企业应该积极调整工资结构，提升工人的薪资水平。
可以通过提高员工的基本工资和绩效奖金等方式来激励他们的工作积极性和创造力。
同时，企业还应该加强内部管理，提高工作效率，以降低成本，为提高工资水平创造条件。
最后，食品饮料加工制造业应该注重人才培养和职业发展。
企业可以建立完善的培训体系，为员工提供不断学习和提升的机会，使他们不断提高自己的专业技能和素质。
制造业后一线员工流失率管理
提供具有竞争 力的薪酬和福
利待遇
加强员工培训 和发展，提高 员工技能和素
质
建立良好的企 业文化，增强 员工归属感和
忠诚度
优化工作流程 和组织结构， 提高工作效率 和员工满意度
加强员工沟通 和反馈机制， 及时解决员工
问题
PART SIX
案例公司：某知名制造业企业 成功原因：实施员工流失率管理策略 管理策略：提高员工满意度，加强员工培训，提供职业发展机会 结果：员工流失率降低，企业效益提升
定期收集员工流失 数据，包括离职率、 离职原因等
建立员工流失率预 警系统，及时发现 潜在流失风险
定期进行员工满 意度调查，了解 员工需求和期望
建立员工流失率 分析报告，为改 进管理提供依据
建立员工流失率监测体系，定期分析数 据
加强员工培训，提高员工技能和素质
优化薪酬福利制度，提高员工满意度
加强企业文化建设，增强员工归属感和 忠诚度
提高员工福利待遇，增加员 工满意度
建立良好的企业文化，增强 员工归属感
优化工作流程，提高工作效 率和员工满意度
汇报人：
员工流失率通常以百分比表示，计算公式为：员工流失率=（离职员工人数/总员工人数） *100%。
员工流失率是衡量组织人力资源管理水平的重要指标之一。
员工流失率过高或过低都可能对组织的发展产生负面影响。
制造业后一线员工流失率普遍较高
员工流失率与行业、企业规模、地理位置等因素有关
员工流失率对制造业后一线企业的生产效率、产品质量和成本控制等方面产生负 面影响
工作环境恶劣： 噪音、粉尘、
高温等
设施不完善： 缺乏必要的安 全设施、卫生
设施等
工作强度大： 长时间工作、
2023企业离职率报告
2023企业离职率报告引言企业离职率是衡量员工离开企业的指标之一，它可以反映出企业的员工流动性和员工满意度。
高离职率可能导致企业的稳定性和竞争力下降，因此对于企业来说，降低离职率是一项重要的任务。
本报告将对2023年企业离职率进行分析和总结，为企业管理者提供相关参考。
1. 2023年企业离职率总体趋势根据我们对广泛的行业进行调研和数据收集，我们发现2023年企业离职率整体呈现出以下趋势：1.1 离职率整体上升2023年的企业离职率相比于2022年有所增加。
这表明员工对工作环境和待遇的不满意度有所上升，加上市场激烈竞争和职业发展机会增多等因素的影响，导致了离职率整体上升的情况。
1.2 不同行业离职率差异明显在不同行业之间，离职率差异明显。
高科技行业、金融行业和媒体行业等人才密集型行业的离职率较高，而传统制造业和服务业的离职率相对较低。
这与行业的特点和竞争激烈程度有关。
1.3 高薪职位的离职率较高在离职率的分布中，高薪职位的离职率较高。
这可能是因为高薪职位往往对员工的要求更高，工作压力更大，同时高薪职位的竞争也更加激烈。
因此，企业应该关注高薪职位的员工满意度，提供更好的工作环境和发展机会。
2. 影响离职率的因素分析离职率的变化受到多个因素的影响，以下是对影响离职率的一些重要因素进行分析：2.1 薪资和福利待遇薪资和福利待遇是员工留在企业的一个重要因素。
在2023年，随着生活成本的不断增加和员工对薪资的期望提高，薪资和福利待遇成为影响企业离职率的关键因素。
企业应该根据市场情况合理确定薪资水平，并提供具有竞争力的福利待遇，以留住优秀的员工。
2.2 职业发展机会职业发展机会是员工留在企业的重要驱动力之一。
2023年，员工对于个人职业发展的需求更加强烈，他们希望能够在企业中获得更多的发展机会和晋升空间。
因此，企业应该提供良好的培训机制、晋升通道和发展计划，以及有吸引力的个人发展机会，以增加员工的满意度和留存率。
2023离职率分析报告范文5篇
2023离职率分析报告范文5篇2023离职率分析报告范文篇1一调查目的对象及方法1调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二调查内容1员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
制造业蓝领员工离职率调研报告
a制造业蓝领员工离职率调研报告一、劳动力紧缺将成常态 (2)二、制造业员工离职率 (4)三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6)案例： (10)①某电子制造业企业 (10)②高德电子 (11)英格玛蓝领研究所2013年7月a制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析一、劳动力紧缺将成常态从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。
虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。
据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。
2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。
一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。
从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。
结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。
1中华人民共和国统计局官方数据/tjsj/。
2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。
这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。
从个案看沿海制造业企业员工离职原因
从个案看沿海制造业企业员工离职原因摘要：本文以福建lt公司为典型个案，通过调查员工离职意愿及其原因，进一步对沿海制造业企业如何加强人力资源管理，稳定员工队伍提出一系列对策建议。
关键词：沿海；制造业企业；员工离职我国沿海地区制造型企业“用工荒”和员工离职率高成为企业当前发展的魔咒。
那么到底是什么原因导致员工离职呢？本文通过个案调查，剖析典型企业的员工离职意愿及其原因，试图对沿海制造业企业人力资源管理提供借鉴。
一、研究方法（一）个案选择沿海制造业企业很多，其中，员工离职率较高的企业主要集中在劳动力密集企业。
本次调查选择福建lt公司作为典型个案进行研究。
lt公司系香港联泰国际集团属下鞋类生产企业，初创于1993年，注册资金320万美元，位于东南沿海，已通过iso9002：2000国际质量管理体系认证，属于管理规范的沿海制造企业。
目前，公司建筑面积41000平方米，员工1300多人，拥有五条先进的制鞋生产流水线、12个针车组以及裁断、制底、炼胶、电脑绣花等生产车间及设备，年产量达400万双，产品全部出口欧美及日本市场。
2006年至2011年企业员工离职率分别达到13.5%，16.2%，18.3%，23.1%，29.9%，43.7%，有逐年增长趋势。
如此状况不是偶然的，也不是lt公司的个别现象，而是沿海制造企业普遍存在的现象。
因此，研究lt公司员工离职意愿具有较强的代表性。
（二）调查方法本研究主要采用问卷调查和个别访谈的方法，在文献研究基础上，列出调查重点和大纲，通过对福建lt公司的部分员工访谈，确定调查问卷的项目和内容。
本次调查重点放在员工离职意愿及其原因，正式调查对象为福建lt公司生产一线员工。
为保证调查结论的科学性，对调查问卷进行了初测和修订完善。
初测问卷包含5个部分，即员工基本信息、员工工作满意度、工作压力、人际关系、离职倾向等。
初次调查共发放问卷60份，回收有效问卷52份，回收率为86.7%。
在初测结果基础上，将员工难以准确回答和难以回答的项目进行了修订，形成了正式问卷，并做正式调查。
行业离职率分析报告
行业离职率分析报告行业离职率分析报告一、引言随着经济全球化的深入发展，不同行业之间的竞争愈发激烈。
在这种背景下，企业在招聘和培养人才方面面临着很大的挑战。
离职率是衡量员工流动情况的重要指标，对于企业了解员工离职原因和制定有效的人力资源策略至关重要。
本报告将对不同行业的离职率进行分析，并提出相应的建议。
二、离职率概述离职率是指在一定时间内离开当前工作岗位的员工所占的比例。
离职率的高低反映了员工对组织的满意度和对岗位的持续性认可程度。
较高的离职率可能会导致员工流失带来的人力资源和知识的损失，同时也增加了企业的培训和招聘成本。
三、分析结果根据我们的调研和数据分析，我们得出以下结论：1. 信息技术行业的离职率整体较高。
信息技术行业因为快速发展和技术的不断变革，员工的知识和技能会相对落后，导致员工离职率较高。
2. 制造业的离职率较低。
制造业在中国经济中占据重要地位，稳定的经济增长和严格的人力资源管理政策使得制造业的离职率相对较低。
3. 金融行业的离职率呈现波动性增长。
金融行业因为较高的薪资水平和广阔的发展前景吸引了大量求职者，但也因为工作压力大和竞争激烈导致了员工离职率的不断上升。
4. 零售业的离职率一直处于较高水平。
零售业因为工作强度大、工作时间不稳定等原因导致员工流失严重，加上较低的薪资水平，使得员工对于这个行业的满意度较低。
四、原因分析离职率的高低受多种因素影响，以下是我们对于各行业离职率较高的主要原因分析：1. 工作压力大。
信息技术行业和金融行业因为竞争激烈，工作压力普遍较大，这可能导致员工的工作满意度下降，从而提高离职率。
2. 薪资福利不足。
一些行业的薪资水平相对较低，如零售业和服务行业，这也是员工离职率高的一个重要原因。
3. 缺乏晋升机会。
员工在公司中晋升机会的缺乏可能导致员工对于发展前景的不满意，从而选择离职。
五、建议1. 加强人力资源管理。
企业应该制定全面的人力资源管理策略，包括培训计划、绩效评估和晋升机制等，以提高员工满意度和减少离职率。
员工离职率分析报告（范文）
员工离职率分析报告员工离职率分析报告员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。
员工跳槽的企业原因【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PA RTY 等。
2021年各行业离职率调查报告
2021年各行业离职率调查报告近年来，离职率一直是企业管理者关注的重要指标之一。
它不仅反映了企业的人力资源管理状况，还直接关系到员工稳定性和组织运营效率。
为了深入了解和分析2021年各行业的离职情况，我们进行了一份全面的离职率调查报告。
以下是我们的调查结果与分析。
一、调查背景我们的调查覆盖了多个行业，包括但不限于制造业、金融业、IT业、教育行业和医疗保健行业。
我们选择了这些行业是因为它们在2021年都展现出了较高的发展潜力和人力资源特点。
二、调查结果1. 制造业在制造业中，我们发现离职率整体呈现稳定的趋势。
虽然疫情对该行业的冲击较大，但由于行业的长期稳定性和岗位保障，员工整体离职的意愿较低。
然而，制造业中的技术人才竞争激烈，导致某些高级技术职位的离职率相对较高。
2. 金融业在金融业中，离职率整体上呈现出上升的趋势。
受疫情影响，银行和其他金融机构推行了远程办公政策，这对员工的工作体验产生了一定影响。
此外，金融业的竞争激烈，高压工作环境也是导致离职率上升的原因之一。
3. IT业在IT业中，离职率呈现出较高的趋势。
随着数字化转型的推进，企业对技术人才的需求增加，但市场上的供给相对不足。
这导致了技术人才的流动性和离职率的增加。
4. 教育行业在教育行业中，离职率整体上呈下降趋势。
这主要得益于学校提供的稳定的工作环境和相对较高的福利待遇。
然而，教师的流动性相对较大，一些经验丰富的教师更倾向于换取更好的职业发展机会。
5. 医疗保健行业在医疗保健行业，离职率整体较低。
医疗行业的特殊性决定了工作者的稳定性较高。
此外，医疗行业对从业者的要求较高，这也限制了离职率的增长。
三、分析与建议综上所述，各行业离职率的变动趋势主要受多种因素的影响。
疫情、工作环境、供需关系、职业发展机会等都是影响离职率的主要因素。
针对不同行业的离职率特点，我们提出以下建议：1. 对于制造业，应加强技术人才的留存和培养，提供更好的发展机会和福利待遇，以平衡竞争激烈的局面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制造业企业员工高离职率分析
制造业企业员工高离职率分析
一.引言
近年来，制造业企业普遍面临着员工高离职率的问题，这对企业的运营和发展带来了严重的挑战。
为了深入了解员工高离职率的原因和影响，本文将从多个角度对制造业企业员工高离职率进行分析，并提出相应的解决方案。
二.员工离职率定义及计算方法
2.1 员工离职率的定义
员工离职率是指在一定时间内离职的员工数量与企业总员工数量之比，通常以百分比表示。
2.2 员工离职率的计算方法
员工离职率的计算公式为：员工离职率 = 离职员工数量 / 总员工数量× 100%
三.制造业企业员工高离职率的原因分析
3.1 工资待遇不合理
制造业企业普遍存在工资待遇不合理的问题，包括起薪低、涨薪幅度小、绩效奖金稀缺等因素，导致员工的离职意愿增加。
3.2 工作环境差
制造业企业的工作环境通常比较恶劣，存在噪音、污染等问题，员工的劳动条件和生活质量下降，不满意的员工更加容易选择离职。
3.3 缺乏职业发展机会
制造业企业发展相对缓慢，很多员工在工作中缺乏职业发展机会，缺乏晋升和提升的空间，这也是导致员工离职的重要原因之一。
3.4 缺乏培训和学习机会
制造业企业往往忽视培训和学习的机会，导致员工技能得不到
提升和更新，无法适应市场和技术的变化，从而选择离职寻找更好
的机会。
四.制造业企业员工高离职率的影响
4.1 生产效率下降
员工离职导致制造业企业的人员流动性增加，新员工的培训和
适应周期较长，导致生产效率下降。
4.2 招聘成本增加
员工离职后，企业需要进行新员工的招聘和培训，增加了人力
资源的成本。
4.3 品质和客户满意度下降
员工离职导致制造业企业的工作经验和专业知识流失，从而可能导致产品质量下降，客户满意度降低。
五.制造业企业员工高离职率解决方案
5.1 合理的工资待遇
制造业企业应该根据员工的工作业绩给予合理的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以提高员工的离职意愿。
5.2 改善工作环境
制造业企业应该关注员工的劳动条件和生活质量，改善工作环境，提高员工的工作满意度。
5.3 提供职业发展机会
制造业企业应该设立清晰的职业发展通道，为员工提供晋升和提升的机会，激发员工的积极性和归属感。
5.4 加强培训和学习机会
制造业企业应该注重员工培训和学习机会，提升员工的技术和知识水平，增强员工的竞争力。
六.附件
本文档涉及的附件包括：
附件1：员工离职率调查问卷
附件2：制造业企业员工离职统计表
七.法律名词及注释
1. 劳动法：是国家制定的保障劳动者权益的法律法规，主要规定了劳动合同的订立、终止、解除等内容。
2. 教育培训法：是国家制定的促进教育培训发展的法律法规，主要规定了教育培训机构的管理和教育培训的法律要求。