新员工培训与离职率的统计
员工离职率计算方法
几种员工离职率计算方法分析一、概念离职率员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
离职人数包括辞职、免职、解职人数。
统计离职率时通常是以月为单位。
如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。
离职率过高说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。
过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。
离职率过低过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。
正常离职率在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
二、常用计算方法常见人力资源流动率计算公式有以下几种：（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。
“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100%补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
三、关于月离职率计算标准的争议按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。
这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。
难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。
员工离职率统计报告
员工离职率统计报告引言：随着现代社会的发展，员工离职率成为珠江公司人力资源部门关注的焦点之一。
本报告旨在通过收集和分析数据来全面了解员工离职率的情况，以便我们能够采取相应的措施来降低离职率，提高员工的工作满意度和公司的整体绩效。
1. 调查数据来源为了获得准确的员工离职率数据，我们对公司全体员工进行了匿名调查和数据收集。
调查涵盖了以下方面：员工个人信息、离职原因、工作满意度、公司福利政策等。
2. 员工离职率统计结果根据我们的调查结果，珠江公司在过去一年内共有500位员工离职，总员工数为2000人，平均离职率为25%。
具体离职率数据如下：- 高级管理层：10%- 中级管理层：15%- 前线员工：30%3. 离职原因分析3.1 薪酬待遇根据调查，40%的员工认为薪酬待遇不满足他们的期望，高离职率部门中有30%的员工提到薪酬是离职的主要原因之一。
3.2 工作压力44%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因之一。
其中，高级管理层的离职员工中有50%提到工作压力过大。
3.3 缺乏发展机会33%的员工离职是因为缺乏成长和发展机会，他们认为公司没有提供足够的晋升机会和培训计划。
3.4 工作环境和人际关系有28%的员工离职是因为对公司的工作环境和人际关系不满意，他们感到无法与同事或上级建立良好的合作关系。
4. 对策和建议4.1 薪酬福利改善针对薪酬待遇不满的员工，公司应当重新评估薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬福利，并建立绩效评估机制，激励优秀员工的表现。
4.2 建立良好的工作环境加强公司内部沟通，改善工作环境，推行开放和透明的管理方式。
为员工提供培训和发展机会，鼓励员工长期发展，提高工作满意度。
4.3 减轻工作压力为解决工作压力过大的问题，公司可以采取灵活的工作安排，提供员工的工作时间和目标合理的安排。
此外，强调工作与生活的平衡，提供员工心理健康支持。
结论：通过对员工离职率的统计和分析，我们发现薪酬待遇、工作压力、缺乏发展机会以及工作环境和人际关系是导致员工离职的主要原因。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
人力资源人员常用的统计分析公式
人力资源人员常用的统计分析公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
员工离职率分析报告
*******有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
新员工数据总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着公司业务的不断拓展和人才需求的日益增长，本年度公司共招聘新员工XX名，涵盖了不同岗位和部门。
为了全面了解新员工入职后的适应情况、工作表现以及发展潜力，我们对新员工进行了为期三个月的跟踪调查和分析。
本报告将从新员工的基本信息、入职培训、工作表现、离职原因等方面进行详细总结，旨在为公司人力资源管理和人才培养提供参考。
二、新员工基本情况1. 性别比例：本年度新员工中，男性占比XX%，女性占比XX%，男女比例较为均衡。
2. 年龄结构：新员工年龄主要集中在XX岁至XX岁之间，其中XX岁以下占比XX%，XX岁以上占比XX%。
3. 学历分布：新员工学历结构较为合理，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，高中及以下学历占比XX%。
4. 专业背景：新员工专业背景涵盖了XX个专业领域，其中XX专业占比最高，达到XX%。
三、入职培训情况1. 培训内容：公司为新员工提供了包括企业文化、规章制度、岗位技能、职业素养等方面的入职培训。
2. 培训方式：培训方式包括集中授课、现场观摩、案例分析、角色扮演等，旨在提高培训效果。
3. 培训效果：通过培训，新员工对公司的文化、制度有了更深入的了解，岗位技能和职业素养也得到了一定程度的提升。
四、工作表现分析1. 工作适应度：在入职后的三个月内，新员工的整体工作适应度良好，能够按照要求完成工作任务。
2. 工作质量：新员工的工作质量普遍较高，能够按时按质完成工作，部分员工在工作中表现出了较高的创新能力和解决问题的能力。
3. 团队合作：新员工在团队合作方面表现积极，能够与同事相互配合，共同完成团队目标。
五、离职原因分析1. 薪酬福利：部分新员工因薪酬福利待遇与预期不符而选择离职。
2. 工作环境：部分新员工因工作环境不佳，如工作压力大、晋升空间有限等原因选择离职。
3. 个人发展：部分新员工因个人职业发展规划与公司发展方向不符而选择离职。
4. 工作内容：部分新员工因工作内容与自身兴趣不符而选择离职。
人力资源部员工离职率统计指标量表
人力资源部员工离职率统计指标量表
背景
人力资源是公司内部最为重要的部门之一，负责管理公司的人力资源，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在人才竞争激烈的当下，员工流失已成为企业发展的重大问题，因此需要对员工离职率进行统计和分析。
本文将探讨一些相关的离职率指标量表。
离职率指标量表
1. 离职率
离职率是指在某个时间段内离开公司的员工数量与当期公司在职员工总数的比率。
通常以年度为周期计算。
离职率的高低关系直接影响到企业的稳定性和发展，是一个衡量企业人力资源管理水平的重要指标。
2. 新进员工流失率
新进员工流失率是指在一定时间内离开公司的新进员工数量与新进员工总数的比率。
新进员工是刚进入公司不久的员工，对公司的发展有着重要的意义，因此新进员工的离职率也是一个值得关注的指标。
3. 员工招聘成本
员工招聘成本是指招聘一个新员工所需要的成本，包括招聘广告费、招聘人员的时间成本，以及新员工培训等所需的成本。
员工的离职将会增加公司的招聘成本，因此招聘成本也是一个与员工离职率密切相关的指标。
4. 员工绩效评估
员工绩效评估是对员工绩效进行评估的过程，旨在评估员工的工作表现并为他们的提高和发展提供指导。
绩效评估结果可以反映出员工的工作表现，并进一步帮助公司了解员工离职的原因。
结论
以上是一些常用的员工离职率统计指标量表，员工流失对于企
业的发展有着很大的影响，因此企业应该重视员工离职率的统计工作，并根据离职率指标量表分析员工流失的原因，找出改进的方案，提高员工离职率的控制水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训，降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训.曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人,很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍.1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序,理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难.由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训.新员工培训有以下几个目的:使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向.使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化,他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程.因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
经验提示做入职培训，您要搞清楚3个基本目的：1）使个人融合到团队中。
2)骨子里面认同公司文化.3)掌握基本的公司知识和工作方法。
2.设计新员工培训的4个要点1）培训周期新员工培训时间根据公司业务规模、复杂程度、培训体系完善度而定，一般不少于3天，个别大的公司新员工（尤其是刚毕业的大学生）新员工培训时间为3个月。
从新员工培训时间上能够看出一个公司对于新员工培训是否重视,在很多跨国公司和国内大型企业中，新员工培训往往会安排在1－3个月的时间，通过经历一段比较长时间的训练和引导，塑造新员工对企业的忠诚度，完成新员工对业务流程的了解和掌握。
2) 培训时间上班的第一天是开始岗前培训的最佳时间。
员工们还没有卷入工作的细节中，也不太可能从其他渠道得到不准确的信息。
但从组织一个培训班的角度来说,要做好招聘和培训的配合，新员工报到的日期最好能够相对集中，这样才能保证一个培训班具有足够的人数。
3）参加人所有的新员工都应该参加新员工培训。
新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班.如将有无工作经验的新员工分开。
前者往往是一些刚毕业的学生，需要有人帮助从学生状态进人职业状态，他们没有可比较的经验，他们也更容易接受公司文化。
而那些有过工作经验的员工往往有可能会与新的工作环境不相容，他们已经形成了一定的工作习惯和态度。
由于讨论对培训效果非常重要，所以应将参加培训的人控制在30人以内。
最理想的人数是15人一20人。
这样做有助于新员工之间的交流，也便于他们提出问题并获得解答.如果参加人数少于6人，会使他们感到太显眼和不自在。
4）新员工培训内容在很多公司，”入职培训”一词意味着让新员工去参加一个通常不超过两小时的短会,在会上给他们介绍一下公司的历史、规章和福利待遇,可能主讲的只是一个部门助理.或者是组织了一个2天的培训，但主要内容还是公司的条条框框。
与会者通常没有机会互相交流，也几乎没有时间问问题.在前面我们知道了新员工培训的目的，也明白了成年人教学的特点,那么有针对性的培训内容是保证培训效果的一个重要前提，根据研究与分析，新员工培训内容主要包括四类：团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感,建立初步的信任，同时建立集体荣誉感。
团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始，渗透在各个培训项目中。
团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感，建立初步的信任，同时建立集体荣誉感.团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始,渗透在各个培训项目中.公司经营类培训：以公司业务和项目介绍为主，同时介绍公司理念、各类经营管理方法、流程。
公司经营类培训主要目的是通过培训可以让新员工快速了解公司运营模式、与本职位有关的流程和工作方法,熟悉公司办理各项日常事务的工作标准。
业务类培训：以流程和关键点操作技巧为主，业务类培训是新员工入职培训的重要组成部分，一般由部门专家组成讲师团队进行训练！通过业务类培训,使新员工能够了解具体岗位需要完成的工作任务，遵守的工作流程，以及掌握相关的工具方法等.基础管理类培训：针对需要管理人员的新员工开展的培训，管理类培训以提升管理技能为主，包括项目管理、人员管理、资源管理、财务管理等。
实例：某公司的新员工培训课程内容清单公司介绍：企业历史、企业宗旨、公司发展方向与目标、公司业务介绍、公司理念、公司组织结构与职责划分、企业文化公司制度类人事管理制度：考勤制度、请假制度、奖励制度、惩罚条例、福利制度、人员聘用制度、人员培训制度、人员考核制度、晋升制度财务管理制度：财务报销制度、财务管理制度行政管理制度：办公设备使用、常用办公知识、加班、会客、电话、用餐信息管理制度：信息获得、发布业务类产品知识:各类产品业务知识：客户、竞争对手工作流程:涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用工作任务及目标：工作职责、绩效标准、工作目标基础管理类：行为标准、项目管理、人力资源管理、资源管理、财务管理篇二:关于离职人员的统计与分析关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月,止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类)E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26-40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人;其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人,女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人,大专4人;其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100％=% 离职比=181/1582*100％=％辞职比=130/181＊100%=% 自离比=39/181*100%=%辞退比=12/181＊100％=%男性比=132/181＊100％=% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181＊100%=% 高中比=31/181＊100%=%初中比=146/181＊100%=％18—25占比例=99/181＊100%=% 26-40占比例=76/181＊100%=42％41以上占比例=6/181*100％=%C 通过B项数据可以得出以下结论:1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多,部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高,一般离职比在5％以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小,离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出:（1)员工为什么辞职?为什么自离？(2)造成离职（辞职与自离)的原因根缘是什么？(3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足(态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化,标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念,并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化,企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析,努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见,提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查,以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神,对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。