平面设计师工资及绩效考核方案

原则：

本着公平公正的原则，量化考核设计师，多劳多得。

目的：

最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益。

平面设计师工资结构:

基本工资元/月 +提成工资+工龄工资

分值划分：

项目

基础分值

门牌、标牌排版设计/块

0.6分

电脑刻字排版/套

0.6分

横幅排版/条

0.4分

名片、胸牌、代金券

0.6分 / 1分

喷绘、写真画面设计/幅

1分 / 2分

宣传单、报纸、画册设计/P

2分 / 4分

海报、展架、展板设计

2分 / 2分 /2分

广告伞、马克杯、广告衫等宣传用品设计/项0.6分 / 1分

PPT模板/P

0.4分 / 0.6分

活动背景设计

2分 / 4分

视频配图/张

0.6分 / 1分 / 2分

图片处理/张（P图）

0.2分 / 0.6分 / 1分

车身广告

4分 / 5分

扣图

0.6分 / 1分 / 2分

文档下载《平面设计师工资及绩效考核方案》

平面设计师规章制度（通用5篇）

平面设计师规章制度平面设计师规章制度（通用5篇）在当下社会，我们每个人都可能会接触到制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的平面设计师规章制度（通用5篇），希望能够帮助到大家。平面设计师规章制度1 第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会约定的其它人员。第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务； 2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资 1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、

平面设计师考核标准

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。平面设计师的KPI指标如下: 1、广告策划的质量 40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果 40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度 20% 平面设计师的能力、态度要求: 能力 1、创新能力 30% 2、解决问题的能力 25% 3、计划和组织 20% 4、口头沟通 15% 5、建立关系 10% 态度

平面设计和视频剪辑岗位职责与绩效考核资料

平面设计和视频剪辑岗位绩效考核一、设计原则或依据因事设岗、以岗定责、以责定量、以量（工作数量和工作质量）定分、以分定薪。二、设计思路可参照岗位职责和专业能力因素（尽可能结合实际工作内容进行精简，能量化要量化）计算基本工资的考核工资，可参照公司效益、公司发展业绩实际情况和员工工作目标完成情况计算绩效工资，依据合理化建议和特殊事项进行特殊考核。三、平面设计和视频剪辑岗位绩效考核（一）助理平面设计师 1、岗位职责 1）配合平面设计师完成公司产品、DM单页宣传的平面设计和包装设计，完成每季资料归档整理； 2）懂色彩搭配，协助设计师进行作品的系列化设计； 3）独立按时完成设计主管定制的设计工作； 4）具有较强视觉表现力，跟进设计产品的制作，可以独立完成的平面设计作品； 5）负责网页设计、标志、企业形象、宣传册、宣传折页、各类包装、信封设计等一系列设计和美化工作。 2、专业能力因素 1）对美学、视觉和艺术敏感，对创意、色彩和构图有自己的感悟，有一定的策划、创意能力； 2）熟练使用Photoshop，Flash，Fireworks，Dreamweaver，Illustrator，Freehand等相关设计制作软件和平面设计、网页制作及排版软件。 3）良好的美术画图功底，较强的手绘能力，了解产品工艺； 4）工作态度积极主动，责任心强，创意强，学习力强，领悟性高，对工作细致、耐心、认真、负责。

3、工作目标助理平面设计师的员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标的逐步分解，并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。（二）中级平面设计师 1、岗位职责 1）负责公司日常任务安排,包括平面广告设计、网页设计、静态页面等工作； 2）根据设计主题及活动要求，可独立完成整个设计的工作能力，独立策划企划方案； 3）从方案的策划、调整到确认，保持与各部门之间的沟通协调，确保方案最优化； 4）能配合公司其他部门平面相关工作。 2、专业能力因素 1）逻辑思维清晰,做事认真、细致,表达能力强，具备良好的工作习惯。 2）熟悉画册、海报、宣传页、折页、VI形象设计、及印刷工艺流程基本知识，并能独立完成设计工作 3）具备有扎实的美术基础,思维敏捷有创意。对色彩把握敏锐,具有把握不同风格页面的能力。 4）熟悉各类平面设计用软件，能熟练运用Coreldraw、Photoshop、Illustrator等绘图软件以及相关的平面设计软件。 5）独特的创意和扎实的美术基本功，技能丰富，对时尚元素有较高的敏感度 6）具备团队合作精神,有良好的处事心态,有很强的上进心态,能承受工作带来的较大压力。完成领导交办的其他工作，较强的学习和沟通表达能力，独立工作能力强。 3、工作目标中级平面设计师的员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标的逐步分解，并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。

平面设计和视频剪辑岗位职责与绩效考核资料

平面设计与视频剪辑岗位绩效考核一、设计原则或依据因事设岗、以岗定责、以责定量、以量(工作数量与工作质量)定分、以分定薪。二、设计思路可参照岗位职责与专业能力因素(尽可能结合实际工作内容进行精简,能量化要量化)计算基本工资得考核工资,可参照公司效益、公司发展业绩实际情况与员工工作目标完成情况计算绩效工资,依据合理化建议与特殊事项进行特殊考核。三、平面设计与视频剪辑岗位绩效考核 (一)助理平面设计师 1、岗位职责 1)配合平面设计师完成公司产品、DM单页宣传得平面设计与包装设计,完成每季资料归档整理; 2)懂色彩搭配,协助设计师进行作品得系列化设计; 3)独立按时完成设计主管定制得设计工作; 4)具有较强视觉表现力,跟进设计产品得制作,可以独立完成得平面设计作品; 5)负责网页设计、标志、企业形象、宣传册、宣传折页、各类包装、信封设计等一系列设计与美化工作。 2、专业能力因素 1)对美学、视觉与艺术敏感,对创意、色彩与构图有自己得感悟,有一定得策划、创意能力; 2) 熟练使用Photoshop,Flash,Fireworks,Dreamweaver,Illustrator,Freehand等相关设计制作软件与平面设计、网页制作及排版软件。 3)良好得美术画图功底,较强得手绘能力,了解产品工艺; 4)工作态度积极主动,责任心强,创意强,学习力强,领悟性高,对工作细致、耐心、认真、负责。

3、工作目标助理平面设计师得员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标得逐步分解,并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。 (二)中级平面设计师 1、岗位职责 1)负责公司日常任务安排,包括平面广告设计、网页设计、静态页面等工作; 2)根据设计主题及活动要求,可独立完成整个设计得工作能力,独立策划企划方案; 3)从方案得策划、调整到确认,保持与各部门之间得沟通协调,确保方案最优化; 4)能配合公司其她部门平面相关工作。 2、专业能力因素 1)逻辑思维清晰,做事认真、细致,表达能力强,具备良好得工作习惯。 2)熟悉画册、海报、宣传页、折页、VI形象设计、及印刷工艺流程基本知识,并能独立完成设计工作 3)具备有扎实得美术基础,思维敏捷有创意。对色彩把握敏锐,具有把握不同风格页面得能力。 4)熟悉各类平面设计用软件,能熟练运用Coreldraw、Photoshop、Illustrator等绘图软件以及相关得平面设计软件。 5)独特得创意与扎实得美术基本功,技能丰富,对时尚元素有较高得敏感度 6)具备团队合作精神,有良好得处事心态,有很强得上进心态,能承受工作带来得较大压力。完成领导交办得其她工作,较强得学习与沟通表达能力,独立工作能力强。 3、工作目标中级平面设计师得员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标得逐步分解,并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。 (三)资深(高级)平面设计师

平面设计师工资及绩效考核方案

平面设计师工资及绩效考核方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

平面设计师工资及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。操作模式： A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。 B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。一、设计师工资结构: 1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元 2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元 3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元 4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元 5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元二、设计师定级标准：

三、设计师PBC绩效考核: 四、各类设计项目的计费标准（部分以初/中/高三档收费） --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

产品包装类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 单品包装 400/500/600元/款按现有包装模板更改或复制 100元/个品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P 材质或工艺改进 300元/款/次 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 终端推广物料（含五季推广）类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- DM 新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P POP 新设计 200/250/300元/款复制或更新50元/款吊旗（含主画面创意） 300/400/500元/款灯箱及背胶类新设计 150/200/300元/款复制或更新50元/款图形或纹样创新 500—1000元/款价格牌及其他单品推介牌 150/200/250元/款复制或更新50元/款产品推介彩印纸 200/250/300元/P

平面设计师工资及绩效考核方案

平面设计师工资及绩效考核方案平面设计师工资及绩效考核方案随着信息时代的到来，传媒领域成为了拥有广阔市场的行业之一，在此背景下，平面设计师的需求量也随之增加，并且成为了市场上的热门职业之一。因此，本文将从平面设计师的角度出发，探讨平面设计师工资以及绩效考核的方案。一、平面设计师的工资水平平面设计师的工资水平并不是固定不变的，它会受到很多因素的影响，比如：工作年限、技能水平、工作效率等等。下面我们来具体分析平面设计师的工资构成。 1. 工作年限工作年限是平面设计师获得高薪资的关键因素之一。一般来说，拥有3-5年工作经验的平面设计师可以获得较为稳定的工资水平。而新手平面设计师的工资则要低得多。 2. 技能水平技能水平是决定平面设计师工资的另一个关键因素，它包括了平面设计师的艺术功底、设计能力和软件应用能力等等。一名技术熟练、设计能力强的平面设计师会比技术平庸的平面设计师获得更高的工资。 3. 工作效率

工作效率也是考虑平面设计师薪酬的重要因素之一。对于能够在规定时间内完成任务的设计师，公司会更愿意提供更多的薪酬。因此，提高工作效率是设计师们必须时刻要注意的。 4. 行业薪酬水平最后一个因素就是行业薪酬水平，即平面设计师的薪酬标准会受到当时市场薪酬的影响。当市场需求量大、竞争激烈，设计师们的薪酬也会随之提高。二、平面设计师绩效考核方案绩效考核是企业用来衡量员工工作表现的一种方式。对于平面设计师来说，绩效考核的标准主要包括了工作质量和工作效率两个方面。下面我们来具体阐述以下几种平面设计师绩效考核方案。 1. 绩效奖金绩效奖金指按照设计师们的绩效表现，给设计师们相应的奖励。这种方式使设计师们感到受到了重视，同时也能激励他们更加努力地工作。 2. 福利待遇激励通过给设计师们提供有吸引力的福利待遇，如健身房会员、员工旅游、优质的工作环境等，企业可以激励平面设计师们为公司更好地工作。 3. 升职加薪

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师。目的: 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性,提升设计效益(宣传效益和审美效益）。操作模式： A、设计部营收量化运作模式,按一定标准向客户部实行虚拟收费,所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用,业务主管签字确认,月底提交各部门发生的设计费用报表。一、设计师工资待遇： 1.初级设计师：工作年限2年以下G等工资待遇 2．中级设计师:工作年限3—5年O等工资待遇 3.高级设计师:工作年限5—8年M1等工资待遇 4.资深设计师:工作年限8—10年M2等工资待遇５．首席设计师：工作年限10年以上VGＭ等工资待遇

三、设计部绩效考核：设计部年月绩效考核表姓名：职位： 1、产值完成率:指实际产值占目标产值的比例; 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查;整体考核由客户部评价,人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准;如相差悬殊由绩效委员会核定。

绩效系数核定表: 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资＝设计总额*绩效系数) 传统平面广告设计类 ——----－—————－-－-—-－——-—---—--————-——-———-—－—--—--—－-—-—---——－ --—－———－－－－—-－-－——-——-—－—-———————--－-—－—-———-—-—-—--—---——- 种类尺寸工作形式等级定价—-—————-—-—--－--－-——————————－--——-———－———-——-—-－－-———-—-—－－—－－—-——-—-————--—--—－－-—----———-—-—-—-－—－-—－——----————-—--—-— 地图对开、四开—8开、８开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低500/3００/150 画册8开、1６开、32开全新设计／内容更新/修改高/中/低5０0/300/150 宣传册８开、16开、3２开、64开全新设计/内容更新/修改高/中／低20０/100/50 海报全新设计／内容更新/修改高/中/低2０0／１００/５0 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低100／50／2５手提袋全新设计／内容更新/修改高/中/低1５0／80/４0 礼品全新设计／内容更新/修改高／中/低２0０/１00/5０包装全新设计／内容更新/修改高/中/低５０0/300/１５０报纸全新设计／内容更新/修改高/中/低200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计／内容更新／修改高／中/低１0０0／６00/３

平面设计师工资及绩效考核方案

平面设计师工资及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师目的：最大限度的利用资源,充分调动设计师积极性,提升设计效益传播效益和审美效益. 操作模式： A、设计工作室运作模式,按一定标准向客户被服务部门实行虚拟收费,所收费用即为本部门运作费用. B、由客户被服务部门提交平面视觉用品设计及制作输出表,根据设计内容核算费用,被服务部门主管签字确认,月底提交各部门发生的设计费用报表. 一、设计师工资结构: 1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元 2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元 3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元

4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元 5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元二、设计师定级标准：三、设计师PBC绩效考核:

四、各类设计项目的计费标准部分以初/中/高三档收费 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 产品包装类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 单品包装 400/500/600元/款按现有包装模板更改或复制 100元/个

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。（二）工作质量

工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。四、考核奖惩设计部绩效考核的目的是激励员工进一步提升工作表现，因此考核奖惩机制是非常重要的。可以根据考核结果给予相应的奖励，如工资

平面设计师绩效考核指标制定方法

平面设计师绩效考核指标制定方法平而设计师绩效考核指标制定方法第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征, 按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力?这种能力强到何种程度?等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗?所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的'实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少;没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干” 的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废;二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大, 员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

平面设计和视频剪辑岗位职责与绩效考核资料

. 平面设计和视频剪辑岗位绩效考核一、设计原则或依据因事设岗、以岗定责、以责定量、以量（工作数量和工作质量）定分、以分定薪。二、设计思路可参照岗位职责和专业能力因素（尽可能结合实际工作内容进行精简，能量化要量化）计算基本工资的考核工资，可参照公司效益、公司发展业绩实际情况和员工工作目标完成情况计算绩效工资，依据合理化建议和特殊事项进行特殊考核。三、平面设计和视频剪辑岗位绩效考核（一）助理平面设计师 1、岗位职责 1）配合平面设计师完成公司产品、DM单页宣传的平面设计和包装设计，完成每季资料归档整理； 2）懂色彩搭配，协助设计师进行作品的系列化设计； 3）独立按时完成设计主管定制的设计工作； 4）具有较强视觉表现力，跟进设计产品的制作，可以独立完成的平面设计作品； 5）负责网页设计、标志、企业形象、宣传册、宣传折页、各类包装、信封设计等一系列设计和美化工作。 2、专业能力因素 1）对美学、视觉和艺术敏感，对创意、色彩和构图有自己的感悟，有一定的策划、创意能力； 2）熟练使用 Photoshop，Flash ，Fireworks ，Dreamweaver，Illustrator，Freehand 等相关设计制作软件和平面设计、网页制作及排版软件。 3）良好的美术画图功底，较强的手绘能力，了解产品工艺； 4）工作态度积极主动，责任心强，创意强，学习力强，领悟性高，对工作细致、耐心、认真、负责。

. 3、工作目标助理平面设计师的员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标的逐步分解，并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。（二）中级平面设计师 1、岗位职责 1）负责公司日常任务安排, 包括平面广告设计、网页设计、静态页面等工作； 2）根据设计主题及活动要求，可独立完成整个设计的工作能力，独立策划企划方案； 3）从方案的策划、调整到确认，保持与各部门之间的沟通协调，确保方案最优化； 4）能配合公司其他部门平面相关工作。 2、专业能力因素 1）逻辑思维清晰 , 做事认真、细致 , 表达能力强，具备良好的工作习惯。 2）熟悉画册、海报、宣传页、折页、VI 形象设计、及印刷工艺流程基本知识，并能独立完成设计工作 3）具备有扎实的美术基础, 思维敏捷有创意。对色彩把握敏锐, 具有把握不同风格页面的能力。 4 ）熟悉各类平面设计用软件，能熟练运用Coreldraw 、 Photoshop 、Illustrator等绘图软件以及相关的平面设计软件。 5）独特的创意和扎实的美术基本功，技能丰富，对时尚元素有较高的敏感度 6）具备团队合作精神, 有良好的处事心态, 有很强的上进心态, 能承受工作带来的较大压力。完成领导交办的其他工作，较强的学习和沟通表达能力，独立工作能力强。 3、工作目标中级平面设计师的员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标的逐步分解，并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。

平面设计kpi考核模板

平面设计KPI考核模板 1. 考核目的和意义平面设计是企业品牌形象和市场传播的重要组成部分。考核平面设计师的绩效对提高企业品牌形象、推动市场营销活动至关重要。平面设计KPI考核模板旨在为企业提供一套有效的考核指标和评价体系，从而明确评估平面设计师的工作绩效，帮助企业实现更好的品牌传播和市场推广效果。 2. KPI考核指标 2.1 创意与设计能力评估设计师的创意和设计能力，主要通过以下指标考核： •设计方案数量：评估设计师在一段时间内完成的设计方案数量，数量越多代表设计师工作效率越高。 •设计创新度：评估设计师的设计创新度，包括设计师是否能提供独特的设计方案以及能否给予客户惊喜。 •设计质量：评估设计师提供的设计方案质量，包括设计方案的美观程度、符合品牌形象和目标受众的程度等。 •设计技术难度：评估设计师处理各种设计技术难题的能力，包括使用设计软件、处理复杂设计需求等方面的能力。 2.2 项目管理能力评估设计师的项目管理能力，主要通过以下指标考核： •项目交付准时率：评估设计师按时交付设计项目的能力，包括按时完成设计方案、提交设计稿等。 •项目反馈率：评估设计师对项目反馈意见的处理能力，包括能否根据客户反馈及时修改设计方案等。 •项目合作性：评估设计师在项目合作中的工作态度和沟通能力，包括与其他团队成员的合作、与客户的沟通等。 2.3 成果评估评估设计师的工作成果，主要通过以下指标考核： •设计方案采纳率：评估设计师的设计方案被采纳的比例，体现出设计方案的实际价值。

•市场效果评估：评估设计方案在市场上的表现和效果，包括根据市场销售数据、市场调研结果等进行评估。 3. KPI权重和评分方式 3.1 权重设定根据企业具体情况和平面设计的重要性，可以适当调整各指标的权重。例如，如果设计创新度对企业而言非常重要，可以提高该指标的权重。 3.2 评分方式根据每个指标的不同考核标准，可以使用百分制、五级评分等方式进行评分。评分要尽可能客观、公正，并根据实际情况进行调整和修正。 4. 考核周期和结果分析 4.1 考核周期考核周期可以根据企业的具体情况进行设定，一般可选择月度、季度或年度考核。短期考核周期可以更及时地了解设计师的工作情况，长期考核周期可以更全面地评估设计师的综合能力。 4.2 结果分析根据考核结果，及时与设计师进行沟通和反馈，提供针对性的培训和指导。同时，根据考核结果进行数据分析，挖掘设计团队共同的优势和劣势，为进一步提高设计师的绩效提供参考。 5. 管理改进和激励机制 5.1 管理改进根据设计师的绩效评估情况，可以制定相应的管理改进措施，包括加强培训、提供更多资源支持等，以提高设计师的工作能力和效率。 5.2 激励机制设计师绩效考核的结果可以作为激励机制的参考依据。通过设定明确的激励制度，如绩效奖金、晋升机会等，激发设计师的工作积极性和创造力。 6. 结语平面设计KPI考核模板为企业提供了一套有效的评价体系，用于衡量设计师的工作绩效。通过明确的指标和评分方式，可以全面客观地评估设计师的创意与设计