基于工作分析视角下的情绪劳动研究
乡村振兴下乡村幼儿教师专业发展困境与对策——以龙岩市新罗区、永定区为例
第４０卷第３期２０２２年５月龙㊀岩㊀学㊀院㊀学㊀报ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＬＯＮＧＹＡＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹＶｏｌ．４０Ｎｏ．３Ｍａｙ２０２２教育·心理乡村振兴下乡村幼儿教师专业发展困境与对策以龙岩市新罗区㊁永定区为例邓进红（龙岩学院㊀福建龙岩㊀３４６０００）摘要：乡村幼儿教师的专业发展与乡村振兴密切相关㊂以龙岩市永定区㊁新罗区为研究对象，对１５０名乡村幼儿教师进行调查研究㊂结果发现，乡村幼儿教师专业发展面临内生动力不足㊁专业素养不足㊁专业性支持缺乏乡村特色等诸多困境，这将一定程度上影响乡村振兴战略的实施和成效㊂为提升乡村幼儿教师专业发展，更好地服务中国乡村振兴战略，应培育乡村幼儿教师乡土情谊，增强专业发展内生动力；通过健全培养体系和职业引领，提升学前教育毕业生专业知识和专业技能；创设多元化乡村知识学习路径，丰富乡村幼儿教师乡土知识；进一步加大对乡村幼儿教育投入，完善专业发展基础性支持；建立乡村区域幼儿园联盟和教师发展机构联盟，开拓 个性化 专业支持平台㊂关键词：乡村振兴；乡村幼儿教师；专业发展；困境；对策中图分类号：Ｇ６１５文献标识码：Ａ文章编号：１６７３－４６２９（２０２２）０３－０１１２－０６一㊁问题提出乡村幼儿教师专业发展是乡村振兴的重要内容，国内多位学者论证了乡村幼儿教师专业发展对乡村振兴具有促进作用，如乡村幼儿教师的专业发展能为乡村振兴提供优质学前教育㊁为乡村振兴构建活力文化㊁为乡村振兴培育人才［１－２］㊂因此，把 乡村幼儿教师专业发展摆在优先发展的重要地位，才能更好地促进乡村学前教育的发展，服务于乡村振兴事业的实现 ［２］㊂２０１５年６月，国务院办公厅颁布‘乡村教师支持计划（２０１５－２０２０年）“，乡村幼儿师资队伍建设在扩大规模㊁提升社会待遇㊁加强优质资源配置㊁优化师资结构等方面得到保障㊂但受城乡发展不平衡㊁乡村幼儿教师待遇较低㊁交通地理条件不便等影响，乡村幼儿教师自身专业发展仍然存在职业认同感低等诸多问题㊂故研究乡村幼儿教师专业发展困境及提升对策具有一定现实意义㊂乡村幼儿教师专业成长的根本属性是乡村性，与城市教师相比，乡村幼儿教师专业发展的特殊性是乡土性［３］，而我国乡村地区地域辽阔，因此乡村幼儿教师专业发展具有复杂性㊂龙岩市作为革命老区和客家人聚集地，地形以山区居多，龙岩市乡村有着其独特的经济和教育发展状况㊂党的十九大提出 乡村振兴战略 ，明确指出 向乡村倾斜，建好建强乡村教师队伍 ［４］，这为龙岩市乡村幼儿教师专业发展带来新的契机㊂因此，本文基于乡村振兴背景，以龙岩市新罗区和永定区乡村幼儿教师作为研究对象，从教师专业发展的角度剖析当前龙岩市新罗区和永定区乡村幼儿教师专业发展现状，厘清其专业发展困境，探索应对策略，以期为乡村振兴下乡村学前教育及乡村文化发展提供借鉴㊂２１１㊀收稿日期：２０２１－１０－３１㊀㊀㊀㊀㊀Ｄｏｉ：１０．１６８１３／ｊ．ｃｎｋｉ．ｃｎ３５－１２８６／ｇ４．２０２２．０３．０１７作者简介：邓进红，女，江西宁都人，龙岩学院师范教育学院讲师，主要研究方向：学前教育理论㊂基金项目：福建省２０１９年教育厅一般课题 精准扶教政策下乡村幼儿园教师专业成长模式研究 （ＪＡＳ１９３５２）；福建省２０２０年社会科学规划课题 新时期乡村幼儿园教师专业发展困境及提升路径研究（ＦＪ２０２０Ｃ０２８）；２０１８年教育厅课题 幼儿园家长工作中教师情绪劳动策略研究 （ＪＡＳ１８０４８２）㊂二㊁调查设计（一）研究方法本研究采用问卷调查法和访谈法相结合㊂姜勇等人认为乡村幼儿教师专业发展是 乡村幼儿教师通过自我反思㊁自主实践㊁自我设计专业㊁自觉实施专业发展规划，不断激励自我更新，成为自身发展主人的过程 ［５］，本研究参考其对幼儿教师专业发展内涵的界定，编制 乡村幼儿教师问卷 ㊂问卷预测检验修改后共４８题，涉及调查对象的学历㊁职称㊁教龄等基本情况及专业反思㊁专业发展规划㊁专业发展动力来源㊁专业满意度等㊂同时，为了进一步了解乡村幼儿教师专业发展现状，本研究结合问卷结果对２０名教师进行线上访谈㊂（二）研究样本本研究以龙岩市乡村为例，于２０２０年１０ １２月进行调研，选取龙岩市永定区㊁新罗区１０所乡村幼儿园（公办园６所，民办园４所）作为研究样本，剔除无效问卷，共收集有效问卷１５０份㊂其中，公办园教师１１８人，民办园教师３２人㊂（三）问卷的信效度检验本研究对问卷的有效数据进行了可靠性分析，问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数为０．８１９（０．８＜α＜０．９信度非常好），问卷具有较好的信度，因此问卷有进一步分析的价值㊂同时对问卷进行ＫＭＯ和巴特利特检验，ＫＭＯ为０．８０９＞０．８，同时巴特利特球形度检验统计值的显著性概率是０．０００＜０．０１，即该问卷具有较好的效度㊂三㊁调研结果与分析（一）乡村幼儿教师专业发展内生能力不足吴云鹏认为内生能力 是在缺少外力帮助和扶持的前提下，个人积极发挥主观能动性，从而实现自我成长㊁自主发展的能力 ［２］㊂本研究发现４４％的乡村幼儿教师偶尔进行教学反思甚至从不进行教学反思，１４．７％教师不愿意提升专业水平，３４．７％的教师缺乏明确的职业规划，说明仍有部分教师缺乏反思的动机和欲望且专业发展意愿不强㊂此外，研究发现仅３５．３％的乡村幼儿教师愿意再次选择幼教行业，６４．７％的教师认为工作压力大，说明大部分教师职业认同感和职业自信度低，内生发展动力弱㊂可见，乡村幼儿教师自我发展和自我成长的动力不足，吴云鹏的研究也证实这一点［２］㊂（二）乡村幼儿教师专业发展动机存在功利化倾向研究中发现乡村幼儿教师专业发展动力来源于升职加薪的占２９．３％，来源于工作调动占１７．３％，可见部分乡村幼儿教师仅将幼教职业当作谋生的手段，甚至将专业发展当作 逃离乡村 的资本㊂由此可见，乡村幼儿教师专业发展存在功利化倾向，这与汤颖的研究结果一致［６］㊂（三）乡村幼儿教师专业素养不足１．乡土知识匮乏乡村振兴背景下，乡村幼儿教师的根本属性是 乡村性 ， 为了乡村 是乡村幼儿教师专业成长的根本， 关于乡村 是乡村幼儿教师专业成长的基础， 立足乡村 是乡村幼儿教师专业成长的基石［７］㊂因此，乡村幼儿教师的专业发展应依托于乡村文化，乡村幼儿教师既应掌握基本的学前教育基本理论㊁五大领域活动设计等专业知识，还应熟悉㊁理解乡村的发展历史㊁风俗习惯㊁社会心理㊁道德情感等乡村文化并在保教活动中加以运用［８］㊂研究发现，在活动内容的选择上，仅５４．７％的乡村幼儿教师以大纲为标准结合幼儿生活实际设计活动内容，仍有较多教师机械地按大纲安排活动内容，其中民办教师比例更高㊂目前乡村幼儿园与城市幼儿园均统一采用省编教材，而省编教材的编制并未考虑乡村的特殊性㊂乡村幼儿教师固守教材内容进行活动设计，容易脱离乡村幼儿已有生活经验和兴趣，家园合作开展亦存在较大困难㊂与教师的访谈结果也证实这一现象㊂可见乡村幼儿教师专业知识 乡土性 匮乏㊂２．专业知识和专业技能不足调查中发现，仅６６．７％的教师能在教学组织过程中有针对性地设置一定生活或社会情景进行教学，仍有部分教师无法基于幼儿思维直观形象的特点进行教学，说明乡村幼儿教师专业知识和专业技能有待提３１１升㊂同时很多教师在访谈中提到 很想提升当地的教育质量，却又不知从何下手 ，其中很大一部分原因是乡村幼儿教师本身专业知识和能力不足，裴淼等人的研究也认同这一点，其研究中提出 阻碍乡村教师专业发展的原因之一是乡村教师 半专业属性 明显，不具备 全专业属性 ［９］㊂可见，专业知识不足和专业技能不足也是乡村幼儿教师专业发展的困境之一㊂３．信息素养不足通过对乡村幼儿教师 自我专业发展内容 的调查，４８％的教师认为现代教育技术手段是专业发展的内容之一，访谈中部分教师提到希望可以学习多媒体技术㊂乡村的振兴背景下，大数据技术和教育信息化理念在乡村不断渗透，必然催生乡村幼儿教师信息素养提升的专业发展需求㊂因此，促进乡村幼儿教师专业发展，亟需提升其信息素养㊂（四）乡村幼儿教师专业发展需求支持缺失１．乡村幼儿教师专业发展基础性支持缺失乡村幼儿教师专业发展基础性支持是指政策支持㊁资金投入和硬件设施配备情况［１０］㊂研究发现，仅有２１．３％的幼儿园班级人数在３０人以内，５８％的幼儿园班级人数在３０ ５０人以内，甚至有２０．７％的幼儿园班额在５０人以上㊂访谈中发现，２０２０年二胎幼儿第一年入学，乡镇幼儿园小班班额在４０人以上并不在少数，且仅有６４％的班级实现两教一保的师资配备㊂而根据‘幼儿园工作规程“［１１］第二章第十一条规定： 小班每班人数为２０ ２５名，中班每班人数为２０ ３０名，大班每班人数为３０ ３５名，最多不超过规定班额的５名 ㊂乡村幼儿园师资配置不足㊁班级空间不足㊁幼儿人数过多，加剧乡村幼儿教师的工作压力，直接影响乡村幼儿教师的专业发展㊂研究表明，４２．７％的乡村幼儿教师认为工作压力是自身专业发展的最大困难㊂师资配置不足，也导致乡村幼儿教师分身乏术，非假期无法参加各类培训㊂访谈中发现大部分乡村幼儿园幼儿教师专业发展教研和培训的经费项目较少，对教师进修与培训的力度不足㊂研究中仅有４１．３％的教师总能得到进修与培训的支持，多数教师未能得到有效支持㊂幼儿园对乡村幼儿教师进修学习经费与时间支持的不足一定程度上阻碍了教师专业发展的可持续性㊂可见，专业发展基础性支持缺失已较大程度上阻碍乡村幼儿教师专业发展㊂２．乡村幼儿教师专业发展的专业性支持缺乏乡村特色乡村幼儿教师专业发展的专业性支持缺失主要表现在幼儿园专业辅导计划针对性不强，专业发展学习机会不足㊂研究发现３１％的乡村幼儿教师认为辅导计划流于形式，１５．７％的乡村幼儿教师认为辅导计划毫无效果㊂可见幼儿园专业发展辅导计划针对性不强㊂访谈中很多乡村教师提到 培训和辅导所学内容在幼儿园用不上，乡村幼儿园情况不一样，无法开展 ，可见大部分培训和辅导内容围绕城市幼儿教师专业发展进行，缺乏乡土特色，对于乡村保教实践不适用㊂四、乡村幼儿教师专业发展困境归因（一）乡村幼儿教师乡土情谊弱乡村幼儿教师内生动力不足㊁专业发展功利化，这与乡村幼儿教师乡土情谊弱有关㊂目前乡村幼儿教师部分是来自于城市，大部分是 农二代 ，他们所接受的教育均是都市中心的教育，对于乡村缺乏深厚的情谊，与农村存在距离感，缺少生命连接㊂ 农二代 虽来自农村，但他们 不回农村也不认同农村 ， 离乡 离农 是他们必然的选择，乡村幼儿园更多是他们栖息的 过客 ㊂因此，乡村幼儿教师对于提升自身专业发展以促进乡村幼儿教育缺乏充足内在动力，即使具备专业发展的意愿，更多是为了 逃离 乡村进入城市中心㊂（二）职前培养体系城市化乡村幼儿教师大部分毕业于师范院校或其他高等院校师范专业，目前大部分开设学前教育的高校在培养目标和课程设置上较少涉及乡土文化素养及乡村教育的内容，培养体系存在 城市化 倾向㊂长期 应试教育 的功利化更是让学生远离乡村文化［１２］，乡村幼儿教师职前教育对乡土知识内容的缺失导致乡土知识匮乏㊂同时大部分专业知识和专业技能扎实的优秀毕业生并不愿意进入乡村幼儿园就职，因此乡村幼儿教师普遍存在专业知识和专业技能不足的困境㊂故乡村幼儿教师职前培养体系城市化是影响乡村４１１幼儿教师乡土知识㊁专业知识和专业技能等专业素养的重要因素㊂（三）前期投入不足和入学儿童突然增多乡村幼儿教师专业发展基础性支持缺失，这可能与乡村幼儿教育前期投入不足㊁入学儿童突然增多有关㊂在过去的十年中，国家实施了三轮学前教育三年行动计划，大部分省市已完成每所乡镇至少配备一所中心幼儿园的任务㊂但因各种复杂原因，个别地区未完成或仅按最低标准进行配备，个别乡镇中心幼儿园班额过少或师资配备不齐㊂已有研究也证实，农村幼儿教师专业发展的教师配置制度㊁经费投入制度等未形成完整体系［３］㊂随着二胎㊁三胎政策实行，二胎㊁三胎幼儿逐渐入学，为缓解入园难问题，乡村幼儿园基础性条件滞后与幼儿需求矛盾加剧㊂大部分乡村幼儿园甚至城市幼儿园班额远远超过国家标准，乡村幼儿园教育空间㊁师资配备不能满足幼儿教育需求，加大幼儿教师工作压力，阻碍乡村幼儿教师专业发展㊂（四）职后培训未与乡村幼儿教师专业发展需求有效对接乡村幼儿教师专业发展存在专业性支持缺乏乡村特色的困境，这可能与乡村幼儿教师职后培训未与乡村幼儿教师专业发展需求对接有关㊂已有研究表明，目前教师培训存在城乡同质化倾向，即 在教师培训中忽视乡村教师在专业发展上的城乡差异，把乡村教师的专业发展等同于城市教师的专业发展，这其实是在培训乡村学校中的 城市教师 ，而不是在培训乡村学校中的 乡村教师 ［１３］㊂乡村幼儿教师职后培训中同样存在此类问题㊂然而，受不同教育空间㊁不同教育对象及教育资源的影响，乡村幼儿教师专业发展具有区别城市教师的特殊性，如对扎根乡土的专业情意㊁丰富的乡土知识需求等㊂因此，未基于乡村幼儿教师 主体性 需求的培训，容易造成乡村幼儿教师专业发展专业性支持流于形式㊂五、乡村振兴下乡村幼儿教师专业发展提升对策（一）培育乡土情谊，增强专业发展内生动力地方性范式认为乡村教师应该成为自己专业发展的引领者，充分发挥专业发展的主体性㊂而研究发现龙岩市新罗区㊁永定区乡村幼儿教师专业发展内生动力不足㊂与其他教师相比，乡村幼儿教师的内生动力来源除了乐教㊁爱教的专业情谊，更重要的是爱乡村㊁乐于扎根乡村㊁服务乡村的乡土情谊㊂只有乡村幼儿教师真正认同 乡里人 的身份，认可与乡村命运共同体的关系，才能切实了解乡村教育与城市教育的差异性，因地制宜提升乡村幼儿教育质量，探寻自我成长路径㊂通过培育乡村幼儿教师专业发展的乡土情谊，增强其专业发展内生动力，具体可从以下几个方面进行：一是增强乡村幼儿教师乡村文化认同感㊂通过引导乡村幼儿教师认识乡村㊁理解乡村，融入乡村，进而运用乡村文化知识进行教育教学，从而增强乡村文化认同感，重塑乡村文化自信㊂乡村幼儿教师只有心怀乡土㊁心怀乡村幼儿，切实融于乡村生活㊁乡村教育㊁乡村文化，实现自身专业发展与乡村的文化融合，才能更好地㊁有效地促进自身的专业成长㊂二是乡镇宣传学前科学保教使村民正确认识幼儿教育和幼儿教师的工作特点，地方教育主管部门㊁乡村社区和幼儿园应形成教育合力解决家长不合理教育期望问题，满足乡村幼儿教师渴望被尊重和肯定的心理需求㊂三是以 美丽乡村建设 留住人，以乡村教师专业成长的价值美感吸引人㊂即通过乡村振兴，切实改善乡村的物质生活和精神文化生活；通过社会媒体向社会大众宣传优秀乡村幼儿教师事迹，彰显榜样示范力量，从而提升乡村幼儿教师的社会地位，认同乡村幼儿教师的社会价值㊂以此吸引更多学前教育优秀毕业生，提升乡村幼儿教师的整体素质㊂（二）创设多元化乡村知识学习路径，丰富乡村幼儿教师乡土知识随着乡村社会的转型发展，乡村幼儿教师逐渐成为乡土文化传承和乡村教育事业发展重要砥柱，乡村幼儿教师对乡土文化的认知㊁情感和行为导向关系到乡土文化的守正与创新以及乡村教育振兴的健康发展㊂因此，扩充乡村幼儿教师乡土知识，提升乡村幼儿教师对乡土文化的自觉认可和依恋，是其扎根乡村，进行有效教育教学的关键［１４］㊂闽西地区具有浓厚的乡土文化，可创设多元化乡村知识学习路径，丰富乡村幼儿教师乡土知识：一是建立乡村幼儿教师入职培训和职后教育一体化的乡土知识培训体系，在入职培训和职后教育中增加乡土知识的培训内容，如聘请民间艺人入园培训客家山歌㊁汉剧㊁十番音乐；二是搭建乡土知识学习平台，为乡村幼儿教师学习乡土知识提供外部学习驱动力，如建立乡村教师交流学习中心５１１和乡村教师图书馆，为乡村幼儿教师开展乡土知识公益讲座，开展乡村教师文化展示活动等［１５］；三是建设乡村教师乡土知识的数据库，分享各地乡村教师开展园本课程经验与做法，为乡村幼儿教师有效 激活当地经验 提供借鉴㊂（三）健全培养体系和职业引领，提升学前教育毕业生专业知识和专业技能目前乡村振兴政策下，‘龙岩市教育局关于印发龙岩市 十四五 教育发展专项规划的通知“中提出 构建乡村教师发展支持体系，支持地方和师范院校联合定向培养本土化乡村教师，定向就业 ㊂龙岩本专科师范院校可基于龙岩幼儿教育实际情况，积极建立高校与龙岩市教育局的联合培养机制，首先以乡村基础教育需求为导向，建立定向培养人才机制，以提供奖学金㊁减免学费等形式选拔优秀高中毕业生进行培养，并对学生进行专业知识和专业技能达标考核，保证定向培养师范生扎实的专业知识和专业技能㊂其次，调整师范生课程设置㊂开设相关乡土文化通识课程，增设乡村实践课程和信息素养课程， 开展乡村支教活动及志愿者活动，定期支持学生参与乡村文化活动，增强定向培养师范生的乡村文化认同感 ［１６］㊂最后，在专业课程和职业发展规划课程学习中，加强师范生职业理想引领，鼓励学前教育师范生扎根乡村㊁服务乡村幼儿教育进而实现职业理想，从而吸引专业知识和专业技能全面的优秀毕业生服务乡村幼儿教育㊂（四）进一步加大对乡村幼儿教育投入，完善专业发展基础性支持基础性支持是教师专业发展强有力的保障和可持续发展的关键因素 ［１０］，因此，促进乡村幼儿教师专业发展必须完善乡村幼儿教师专业发展基础性支持㊂完善乡村幼儿教师专业发展基础性支持可以从政策支持㊁资金投入和硬件设施配备三方面进行㊂首先，加大对乡村幼儿教师的政策倾斜力度，如坚持‘龙岩市 十四五 教育发展专项规划（岩教综 ２０２１ ２８６号）“中提出 切实提高乡村教师福利待遇，落实乡村教师乡镇工作补贴㊁生活补助等政策，推动各地为乡村教师建设或租赁必要的周转宿舍 政策；完善管理考评制度，表彰奖励等方面向乡村幼儿教师倾斜，提高职业吸引力㊂其次，加大对乡村幼儿教育的经费投入㊂政府增加乡村幼儿教育财政预算的同时，借助民间公益组织和社会力量筹集资金，增加乡村幼儿教师队伍经费，配齐保教师资㊂最后，完善更新农村幼儿园的硬软件设施配备，扩大乡村幼儿园规模，改善乡村幼儿园的信息基础设施和信息教育资源建设，为乡村幼儿教师专业发展提供硬件支撑㊂（五）建立乡村区域幼儿园联盟和教师发展机构联盟，开拓 个性化 专业支持平台乡村幼儿教师专业发展应基于乡村特殊而丰富的实践情境和良好的专业支持，传统自上而下和自下而上的专业发展思维已不适用㊂可通过建立乡村区域幼儿园联盟和教师发展机构联盟，为乡村幼儿教师专业发展构建 个性化 专业支持平台㊂首先，建立乡村区域内幼儿园联盟㊂乡村幼儿园联盟通过以下几个方面促进乡村幼儿教师专业发展：一是汇集乡村区域内幼儿园优质教育资源，通过优质幼儿园有意识的专业分享及优质园教师培养计划提升薄弱园的教师专业素养，针对乡村幼儿教师专业发展短板有效提升其专业发展，从而强化幼儿园教师专业发展体验㊂二是搭建区域教师专业交流平台，优化知识体系㊂乡村区域内的幼儿园联盟交流，能诱发乡村幼儿教师新的认知冲突，乡村幼儿教师在认知冲突中调整自身认知结构，进而优化知识体系㊂三是乡村区域内幼儿园联盟可依托各自优势组建名师工作室㊁跟岗学习等跨园实践通道，乡村幼儿教师在 不同的专业发展环境下激发自身的专业发展动力 ［９］㊂因此，乡村区域内幼儿园联盟的建立，能激发乡村幼儿教师专业发展动力，加深对专业实践问题的反思，提升乡土知识和专业素养㊂其次，建立县域性教师进修学校 大学 乡村学校联盟，实现教师专业发展机构联动机制，建立多级化专家体系㊂通过建立 大学 区县教师进修学校 乡村 的乡村幼儿教师专业发展机构，使学校教育理论研究者融入教育实践田园开展研究，与乡村幼儿教师以问题为导向进行对话反思，有效解决乡村教师 悬置 的专业实践问题，进而在被持续关注㊁追问和问题解决中实现专业成长，为乡村幼儿教师专业发展提供有利的专业性支持㊂当前乡村振兴政策的实行，能有效激励大学㊁县域进修学校研究人员潜心乡村教育研究，同时能保证经费的持续投入，即能为 县域性教师进修学校 大学 乡村学校 联盟长期合作机制提供政策支持㊂６１１参考文献：［１］王一雯，梁艳，汪杰锋．新生代乡村幼儿教师队伍建设的 流 与 留 ［Ｊ］．河南科技学院学报，２０２１（２）：４８－５２．［２］吴云鹏．乡村振兴视野下乡村教师专业发展的困境与突围［Ｊ］．华南师范大学学报，２０２１（１）：８１－８９．［３］林李楠．乡土㊁教职与专业成长 一项乡村优秀教师身份质性研究［Ｊ］．教育研究与实验，２０１７（４）：４５－４９．［４］中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１８－０２－０４）［２０２２－０５－２７］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｚｈｅｎｇｃｅ／２０１８－０２／０４／ｃｏｎｔｅｎｔ＿５２６３８０７．ｈｔｍ．［５］姜勇，郑楚楚．汇聚与变革：改革开放４０年幼儿园教师专业发展历程解析［Ｊ］．学前教育研究，２０１９（３）：３１－４０．［６］汤颖．农村幼儿教师专业发展困境论析［Ｊ］．陕西学前师范学院学报，２０１９（４）：６０－６４．［７］李尚卫，周天梅．农村教师专业发展：特质㊁标准㊁途径［Ｊ］．教育探索，２０１０（１）：１０５－１０６．［８］刘星．乡村振兴战略背景下乡村教师的专业成长：根本属性㊁特殊性及其路径［Ｊ］．教育理论与实践，２０１８，３８（２３）：３７－３９．［９］裴淼，蔡畅，郭潇．文化回应性教学：乡村教师专业发展的契机［Ｊ］．教师教育研究，２０１９（６）：２１－３２．［１０］阳德华，杨梦秋．大数据时代农村幼儿教师专业发展需求的重建［Ｊ］．中国成人教育，２０２０（５）：８２－８５．［１１］中华人民共和国．幼儿园工作规程．［ＥＢ／ＯＬ］（２０１６－０３－０１）［２０２２－０５－２７］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｍｏｅ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｓｒｃｓｉｔｅ／Ａ０２／ｓ５９１１／ｍｏｅ＿６２１／２０１６０２／ｔ２０１６０２２９＿２３１１８４．ｈｔｍｌ．［１２］伊娟，马飞．新生代乡村教师乡土文化缺失的现实表征与重塑策略［Ｊ］．当代教育科学，２０２１（５）：７２－７８．［１３］肖庆华．论基于 主体诉求 的乡村教师培训［Ｊ］．中国教育学刊，２０２０（８）：９３－９６．［１４］伊娟，马飞．新生代乡村教师乡土文化缺失的现实表征与重塑策略［Ｊ］．当代教育科学，２０２１（５）：７２－７９．［１５］庄玉昆，褚远辉．乡村教师专业发展的支持体系建设［Ｊ］．教育科学，２０２０（２）：５１－５７．［１６］王露．协同合作模式下乡村幼儿教师专业发展的实践路径［Ｊ］．天津市教科院学报，２０２１（６）：７７－８３．责任编辑：江清悠 ＤｉｆｆｉｃｕｌｔｉｅｓａｎｄＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｏｆＲｕｒａｌＰｒｅｓｃｈｏｏｌＴｅａｃｈｅｒｓ 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养老护理员对老年人态度和工作倦怠的现状调查及影响因素研究开题报告
题 目
养老护理员对老年人态度和工作倦怠的现状调查
及影响因素研究
一、选题背景和意义
中国老年人口数量在2055 年将会达到4 亿，到达峰值；伴随着家庭结构小型化、空巢化、快速老龄化，传统的家庭照顾功能逐渐的减弱，养老机构是居家养老的补充，被越来越多的老年人和其子女选择，养老机构可以实现老年人的多元化需求，提升老年人的护理服务质量，当前，养老机构面临着人性化、亲情化照护的挑战。养老机构的主要服务人员为养老护理员，在老年护理服务中起到了非常关键的作用。然而，中国的养老护理员缺口巨大，而且超过80%的养老护理员仅是初中甚至以下的学历水平，整体的受教育程度比较低，而且离职率非常高，整体服务质量不高。而且伴随着老龄化的不断加快，老龄事业将会面临着更大的挑战。所以，提高当前养老护理员队伍的专业水平和职业道德素质，使其工作倦怠感减小，这对于实现失智、失能等老年群体逐渐增长的照料需求、加强养老护理员的留职意向、提升机构的整体服务水平都有着非常重要的作用和意义。
养老护理员对老年人的态度，会对其照护行为与照护意愿造成影响，如果养老护理员持偏见或者消极的态度，会使老年人的幸福感与照护质量下降，使养老护理员的离职风险加大；如果养老护理员持欣赏或者积极的态度，那么就会转化成为其内在的照护老年人的内在动力，使照护质量提升。Lin 等人对老年人的心理和生理变化趋势进行了确立，让养老护理员对老年人的态度更加的积极主动。然而，中国养老护理员对老年人态度的研究仍然还处在起步阶段，而且大部分都是以描述性研究为主，没有全面的分析对其造成影响的因素，护理员对老年人的消极态度是否会使其工作倦怠加剧仍然需要进行研究。
表层表演和深层表演的关系来自元分析的证据
心理技术与应用2021,Vol.9,No.2,65-76Psychology:Techniques and Applications表层表演和深层表演的关系：来自元分析的证据刘丹1缴润凯3李飞飞1('东北师范大学心理学院，长春130024)(2教育部幼儿园园长培训中心，长春130024)摘要采用元分析的方法探讨两种主要情绪劳动策略(表层表演、深层表演)之间的相关。
经筛选，共有150篇文献的162个独立样本(N=63629)符合标准。
元分析结果发现，表层表演与深层表演呈显著正相关(r=0.17)。
量表的作答方式、测量工具、职业类型对表层表演与深层表演的相关具有显著影响。
具体表现为，量表的作答方式为频率时，表层表演和深层表演相关显著高于作答方式为程度时的相关；采用Brotheridge和Lee(2003)量表获得的表层表演和深层表演的相关最高，采用Grandey(2003)量表与Diefendorff等人(2005)量表获得的相关系数间无显著差异；职业类型为“情感劳动职业”时，表层表演和深层表演的相关显著高于职业类型为“情绪劳动职业”；研究方法对表层表演和深层表演的相关无显著影响。
研究结果为情绪劳动研究的理论和测量提供了启示。
关键词表层表演；深层表演；情绪劳动；元分析分类号B842.6DOI：10.16842/ki.issn2095-5588.2021.02.0011引言情绪劳动(Emotional Labor，EL)与智力劳动、体力劳动并称为人类三大劳动形式，是当前国内外组织心理研究的热点之一。
情绪劳动对于服务行业的服务质量至关重要，近5年《哈佛商业评论》的多篇文章涉及员工情绪劳动，认为其对服务型组织绩效具有关键影响。
实证研究发现，情绪劳动对员工的工作满意度、职业倦怠、离职意愿，以及顾客购买行为等也具有重要影响(Grandey &Gabreil,2015)。
可见，情绪劳动研究具有重要的理论价值和实践意义。
组织行为学论文题目参考
组织行为学论文题目参考组织行为学是一门以组织中人的心理活动和行为规律作为研究对象的应用性组织管理理论学科.组织行为学认为,人是组织的主体,在现代化的管理中,最重要的管理是对人的管理.科学技术越发展,就越要重视人的因素,就越要重视提高人的素质.下面是组织行为学论文题目的分享，欢迎阅读。
组织行为学论文题目一：[1]激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响——创新意愿与组织创新氛围的作用[2]威权领导对员工亲组织非伦理行为的影响——一个有调节的中介模型[3]“职场囚徒”产生原因及激活方略分析——从组织行为学视角探究[4]偏好差异下的跨组织R&D项目网络多主体知识转移行为研究[5]职场排斥对员工创新行为的影响——组织承诺与组织认同的双重中介作用[6]组织行为学情景实验研究综述与展望[7]CEO权力支配性对组织创新行为的倒U型影响[8]内容型激励、税务人员组织公民行为与纳税服务质量相关性研究[9]管理开放性与员工建言：基于组织的自尊与亲社会动机的作用[10]职场友谊、情感承诺与亲组织非伦理行为关系的实证研究[11]匹配视角下高绩效工作系统对组织公民行为的影响:心理授权的调节作用[12]领导导向的印象管理与组织公民行为:员工政治技能的调节作用[13]混合式教学课程考核模式对大学生成绩的影响——以组织行为学课程为例[14]包容型领导对员工主动性行为的影响:组织自尊与差错管理氛围的中介作用[15]下属默契对员工主动担责行为的影响研究——目标清晰度中介效应与组织支持感调节效应[16]挑战型组织公民行为对任务绩效的影响机制[17]组织行为学视角下商贸流通企业绩效体系综合评价研究[18]积极组织行为学视角下情绪管理对人力资源管理的优化研究[19]家长式领导、组织认同对员工创新行为的影响研究[20]从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响[21]组织行为“神经画像”：组织中的认知神经研究述介[22]基于微信公众平台的移动微学习活动设计与实践应用研究[23]关系质量视角下移动虚拟社区治理对组织公民行为影响研究——以知识型移动虚拟社区为例[24]“行高人非”:旁观者不道德侵害“好公民”的原因及其机制探析[25]合作创新中组织顾客破坏性行为对组织间合作的影响机制研究[26]组织公正对矿工反生产行为的影响机制研究[27]从组织行为学的角度研究如何处理员工关系[28]高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究[29]积极组织行为学在组织中的作用及开发策略初探[30]精神型领导对员工知识共享行为的影响——组织认同与情感承诺的作用[31]基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究[32]家庭结构、组织权力结构与家族企业地区多元化行为——基于社会建构论视角的实证研究[33]消极情绪对组织公民行为和反生产行为的影响:自我控制视角[34]基于情景学习理论的组织行为学教学设计探讨[35]基于工商管理专业视角的组织系统模型分析组织行为学论文题目二：[36]动态计算模型在组织行为学研究中的应用[37]浅谈组织行为学在企业管理中的应用[38]基于积极组织行为学的创新创业企业管理策略研究[39]包容型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制研究:基于LMX与前摄型人格的视角[40]日本企业雇佣体系的适应性演进——基于组织行为学的分析[41]大数据背景下国内外组织行为学研究热点分析——基于2013—2018年文献的科学计量[42]女职工在组织行为中的优势及局限性[43]基于成果导向的经管类学术研究生专业课程教学改革研究——以高级组织行为学为例[44]体面劳动、组织自尊与员工创新行为——基于劳动权益保障和组织创新奖励视角[45]90后员工工作价值观对主动行为的影响研究[46]亲组织不道德行为研究综述[47]组织政治知觉中安全变革型领导调节作用对矿工安全行为的影响[48]论组织行为学在跨国企业稽核工作中的应用[49]农业交易特性、组织行为能力与契约形式的匹配——来自2759个家庭农户的证据[50]燃气企业基层员工管理：基于组织行为学[51]浅谈保险公司中的组织行为和人力资源管理[52]上下级关系与一线销售UPB的倒U型关系——责任知觉的中介作用<img alt="" src="/uploads/allimg/200424/33-200424140K2218.png"style="max-width: 700px[53]高科技生物医药企业组织自尊对组织公民行为影响研究[54]包容型领导如何影响员工挑战型组织公民行为?——基于信任的多重中介效应模型研究[55]高新技术企业员工组织支持感、组织心理所有权与组织公民行为[56]人力资源管理与组织行为学应用分析[57]组织公平与组织公民行为关系对铁路企业的管理启示[58]基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来[59]家庭可以弥补组织的遗憾么?员工主动行为前因变量的研究[60]情绪劳动对员工亲组织非伦理行为的影响:基于自我损耗视角[61]企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系[62]亲组织非伦理行为的形成机制：一个交互模型的检验[63]“职场囚徒”产生原因及激活方略探析——从组织行为学视角[64]EIP-CDIO理念在《组织行为学》中的应用[65]组织行为学权力视角下微信社交研究[66]团队自主学习“风车模型”在组织行为学教学中的探索与实践[67]资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用[68]企业社会责任、组织学习与创新行为[69]家长式领导对企业员工亲组织非伦理行为的影响——中介调节作用分析[70]建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制组织行为学论文题目三：[71]煤矿员工不安全微观组织行为浅析[72]新生代工人主观幸福感、组织公民行为以及离职的关系研究[73]组织行为学领域妒忌研究的不同视角、分歧和未来方向[74]非道德亲组织行为的成因及其影响[75]积极组织行为学视角下企业员工援助计划开展与运用的创新研究[76]高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用[77]民营企业党组织治理参与对企业绿色行为的影响[78]内部企业社会责任对员工反生产行为的影响——组织认同的中介和理想主义道德标准的调节[79]健康型组织建设有效评估:基于积极组织行为学的探索[80]伦理领导更替一定会影响员工组织公民行为吗?——一个中介调节模型[81]员工组织领地行为如何影响团队成员交换?——基于心理所有权的中介作用研究[82]政党青年组织扁平化设计——基于网络思维的组织行为学理论[83]职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应[84]浅论人力资源管理的发展和新使命[85]角色理论视角下自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响[86]环境不确定性、组织文化与会计行为优化探究[87]组织行为学和劳动心理学原理在人力资源管理中的运用[88]复杂网络视角下员工亲组织非伦理行为扩散趋势分析[89]某民航公司2012—2016年的组织变革和人事改革[90]中国农民专业合作社为何迅猛发展——基于“关系产权”的农户产权稀释问题解释[91]变革型领导对IT企业员工离职倾向的影响:情感承诺、工作满意度与组织公民行为的链式中介作用[92]组织化程度、风险规避与农户安全生产行为——基于计划行为理论的实证[93]科技人才组织领地行为如何影响其离职意向——婚姻状况与心理所有权被调节的中介模型[94]自我牺牲型领导会促进员工的亲组织非伦理行为吗?——组织认同的中介作用及其效应边界[95]组织行为学课程双语教学模式探索[96]组织间依赖和关系治理机制对绩效的效果评估——基于机会主义行为的调节作用[97]论点辑要[98]根植于中国本土文化的类亲情与组织危机处理能力——员工危机意识与组织公民行为的综合作用[99]国内外心理资本研究热点与发展趋势比较分析:2004～2017[100]组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程[101]组织中的亲社会行为研究述评与展望[102]组织认同一定会促进亲组织非伦理行为吗?社会责任型人力资源管理的作用[103]组织中的变革担当:积极组织行为研究的新主题[104]差序式领导对员工建言行为的影响:组织承诺与内部人身份认知的多重中介效应[105]领导排斥涟漪效应的组织诱因:竞争和组织政治的作用以上就是关于组织行为学论文题目的分享，希望对你有所帮助。
“相关性分析”资料汇编
“相关性分析”资料汇编目录一、老年人主观认知下降与慢性病共病的相关性分析二、新护士工作准备度与情绪劳动的相关性分析三、基层护士突发公共卫生事件应急能力与知识、态度的相关性分析四、一、microRNAs对肺癌细胞系生物学行为的影响及非小细肺癌组织中microRNA的表达与NSCLC预后及TKIs疗效的分析二、xTAG 液相芯片技术检测126例中国人非小细胞肺癌EGFR、BRaf、KRas基因突变情况研究及临床疗效的相关性分析五、番茄萼片形态性状遗传规律及其与果实性状相关性分析老年人主观认知下降与慢性病共病的相关性分析随着人口老龄化趋势的加剧，老年人主观认知下降（ASC）问题日益受到。
与此同时，慢性病在老年人中的发病率也显著增加。
慢性病与ASC之间可能存在相互影响，给老年人的健康和生活质量带来严重影响。
本文将探讨老年人ASC与慢性病共病的相关性，以期为预防和治疗提供理论依据。
定义与评估：ASC主要指老年人对自身认知功能的评估，包括记忆、思维、注意力等方面的自我感知。
评估方法包括自我报告和认知测试。
慢性病概述：慢性病是指长期存在的疾病，如心血管疾病、糖尿病、慢性呼吸系统疾病等。
ASC与慢性病的关系：研究表明，ASC与慢性病的发病风险和严重程度有关。
老年人ASC下降可能与慢性病的病程长短、治疗状况、病情严重程度等因素有关。
生活质量：ASC与慢性病共病可导致老年人生活质量显著下降，包括日常生活能力、社交活动、心理健康等方面。
医疗负担：ASC可能影响老年人对慢性病治疗的依从性，从而影响治疗效果，增加医疗负担。
心理健康：ASC可能导致老年人产生焦虑、抑郁等心理问题，影响心理健康。
早期识别与干预：临床医生应老年人的ASC状况，早期识别和干预ASC相关问题，以预防和治疗慢性病。
跨学科合作：医疗团队应加强跨学科合作，共同应对ASC与慢性病共病问题。
研究展望：未来研究应进一步探讨ASC与慢性病共病的机制和影响因素，为预防和治疗提供更多依据。
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
家长言行对幼儿劳动价值观的影响——基于农村大班幼儿的NVivo分析
家长言行对幼儿劳动价值观的影响——基于农村大班幼儿的
NVivo分析
陈晓彤;李旭
【期刊名称】《陕西学前师范学院学报》
【年(卷),期】2024(40)1
【摘要】使用NVivo质性研究软件,以24名农村大班幼儿为研究对象,了解家庭教育对幼儿劳动价值观的影响。
研究发现,家长不良言行、对劳动的偏见是影响幼儿劳动价值观的主要因素,易使儿童产生消极负面的劳动观。
以此建议,帮助家长树立正确劳动观,“内外力”相结合,使幼儿主动参与家庭劳动,采用积极言语塑造幼儿正向劳动认知,培养幼儿良好劳动行为。
【总页数】8页(P26-33)
【作者】陈晓彤;李旭
【作者单位】贵州师范大学教育学院
【正文语种】中文
【中图分类】G616
【相关文献】
1.幼儿园家长对学前教育质量的需求探究——基于对40篇文献的Nvivo质性分析
2.新时代民族地区干部教育问题探究
3.幼儿教师情绪劳动策略使用现状及影响因素——基于幼儿园家长工作情境
4.幼儿家长眼中的“好老师”——基于NVivo的质性分析
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基于工作分析视角下的情绪劳动研究 摘 要：工作分析是企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带，是依据管理人员所需要的有关员工及工作状况的详细资料，研究工作是如何完成的，以怎样的方式完成的，以及为了完成这项工作需要任职者具有怎样的知识、技能、能力等任职资格，其中最重要也是最难分析的就是员工的情绪。情绪劳动不仅是组织行为学关注的一个问题，而且还是人力资源管理中亟待解决的一个新问题。从工作分析的视角，诠释情绪劳动的含义，提出情绪劳动的要素与分析步骤，是研究情绪劳动一个新的理论与现实问题。
关键词：工作分析；情绪劳动；步骤；绩效
现代企业越来越重视“人本管理”，然而如何在管理实践中体现“人本管理”的思想？这是管理者经常感到困惑的问题。组织行为学关于情绪劳动的研究，对于在人力资源管理中实现人本管理颇具启迪意义。人力资源管理是通过整合、管理人力资源以获取竞争优势，进而达成组织目标的过程，这个过程中，需对组织目标、工作职责、员工特性做分析，也即工作分析。工作分析是企业战略向人力资源管理体系过渡的中间桥梁，以工作分析为视角，研究情绪劳动就成为一个新的理论与现实问题。
情绪劳动：多学科关注的一个热点问题 情绪劳动是一个多学科关注的学术与现实问题。学者彭聃龄在所著的《普通心理学》一书中提出，情绪是指个体对客观事物的态度体验及相应的行为反应，包括生理和心理两方面的特征指标，是现代心理学研究中的一个重要概念。人类在认识外界事物时往往会产生各种主观体验，比如喜与悲、乐与苦、爱与恨等，这些情绪是人们表明自己内心对外界的感受，它可分为积极情绪和消极情绪两大类。正面的情绪如：高兴、兴奋、喜悦等；负面的情绪如：愤怒、沮丧、伤心、忧郁等。一般来说，积极强烈稳定的情绪体验如愉快、兴奋等，能提高活动的积极性和效率，驱使个体去主动实施某种有目的的活动；消极的情绪如厌恶、烦恼、恐惧等，则会起阻力作用，可能使人远离活动目标，妨碍活动进程，降低活动效率。因此，情绪具有增力和减力两种作用。
把情绪和劳动联系起来，认为控制和表现情绪的工作也是一种劳动，最早是由心理学家Arlie Russell Hochschild于1979年提出。Hochschild在1983年出版的《The Managed Heart》一书中，对空姐的工作进行了详细的分析，首次提出了情绪劳动是个体致力于情感管理，目的是在公众面前创造一个可以观察到的脸部表情和身体动作，即情绪劳动要求个体表达或抑制情绪，在工作中保持一个让大家感到舒适的表情。并指出她们的工作不仅具有生理方面的要求，而且更有情绪方面的要求：必须时刻应付乘客和她们自己的情绪问题。情绪劳动（emotional labor）指个体在与内外部顾客进行交往的过程中，努力管理和调控自己的情绪表现，以使之与组织需要的情绪行为相一致。一些企业为了确保员工进行适当的情 绪表达，制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
情绪劳动理论提出之后，组织行为学等学科的学者给予强烈关注。Ashforth等指出，情绪劳动是指员工根据一定的展示规则而表现适当情绪的行动。他们认为情绪劳动是一种印象整饰，个体可以根据他人而有目的、有意识地调节自己的行为，以使他人对自己形成特定的社会感知，并形成特定的人际氛围。①Morris等认为情绪劳动是指在人际互动中，个体为表达组织所期望的情绪所需付出的努力、计划和控制；可以视情绪劳动为一种商品，能够用于交换。②事实上，上述关于情绪劳动的定义存在共同之处，说明情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念，因为情绪劳动，很大程度上受情商的影响。情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。当一个人本身具备很好的认识、调控、管理自身情绪的能力，并且能够不断地自我激励，走出低潮，那么他相应的也能更好地胜任情绪工作。一些学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
Hochschild以及后续学者有关情绪劳动的界定有三个本质特征：（1）情绪劳动不仅是一种情绪或者心理能量的耗费，更是一种过程而非结果；（2）情绪劳动的目的是展示出符合组织规则的情绪表现；（3）情绪劳动要所遵循的情绪规则是
组织所规定的。因此，情绪劳动主要是管理者利用员工适宜的情绪表达来为组织营利，为组织树立良好的企业形象与提升服务质量，情绪劳动的发生已经不再是私人的一部分，而成为一种商品，是为了薪资而贩卖的，具有交换价值，与“体力劳动”和“脑力劳动”有所区别。在工作中，员工为符合组织规范而表现出特定情绪的努力，即为情绪劳动。情绪劳动本质上是个体根据组织制定的情绪规则所进行的情绪调节。
情绪劳动如何对个人和组织产生影响 情绪劳动的主体是个人。情绪劳动对个人产生着重要的影响。组织制定的或潜在的情绪表达规范尽管有利于组织目标的达成，但另一方面，对于员工来说也是一种压力。加上近来消费者意识越来越高涨，顾客开始注重自身的权益以及要求组织提供好的服务质量，而身处在第一线的员工往往直接面对顾客的抱怨和要求，这时员工必须压抑心中的怒气并表达组织所规范的情绪，对员工来说是一个负担。长期在这种压力下工作，势必会造成员工的身心不适，许多负面情绪效应也就容易相伴而生。虽然情绪调控可以帮助情绪劳动者达到组织所要求的情绪表现，以满足其所服务对象的情感要求，从而为组织带来福利，但是Hochschild认为情绪劳动需要个体付出巨大的努力才能达到，甚至会给情绪劳动者带来不舒适感，所以情绪劳动被认为与职业倦怠和职业压力息息相关。由于长期的情绪劳动者将长时间地经历真实的情绪体验与表现出的情绪反应不一致的情况，大量相关研究表明，这种”表里不一”的现象将可能引起个体对其职业的倦怠感。
不仅如此，情绪劳动还对组织绩效产生着十分深刻的影响。情绪劳动尤其在 强调人际交往的工作中十分重要。在领导、销售以及其他需要频繁接触客户的岗位中，有效管理情绪的能力及合理运用情绪劳动对这些岗位的成功尤其重要。比如当客服人员、销售人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当教师在学生面前显示出严厉或关爱等情感的时候，就体现了情绪劳动对企业目标的达成有重要影响，它是组织绩效的一个关键成分。组织除了在努力提高商品本身的质量、价格、外观设计等方面取得竞争优势以外，也都意识到在商品销售过程中，员工的服务质量和服务态度是影响组织绩效的一个重要因素。组织开始相信，除了商品本身的因素外，员工的热情、真诚、微笑可以影响到顾客对服务的满意度、购买的倾向。员工与顾客交往的本身也被看成是一种商品的出售，员工表现出合适的情绪劳动，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、旷工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。
如何完成情绪劳动的分析过程 工作分析主要是解决7个问题，即6W1H：解决工作由谁做（Who）、做什么（What）、在哪里做（Where）、何时做（When）、为什么做（Why）、为谁做（For Whom）、如何做（How）的问题。为了解决以上7个方面的问题，我们需要采用不同的方法来分析很多关于工作的信息，从一般的信息到特殊的信息，但更多的是用于分析个人的工作，其中工作者活动这类信息关注的就是员工的内部心理活动。例如员工的想法、感知、对条件的需求、做决定、对看到的信息如何解释、解决工作中的难题、做出反馈都属于这个范畴，这类信息就是我们所说的情绪在工作中反应即情绪劳动。那么在工作分析时应该如何处理这类信息呢？这也就是分析情绪劳动的步骤。
我们以幼儿教师为例。因为幼儿教师每天都沉浸在由喜、怒、哀、乐、惧等构成的情绪之中，幼儿教师会把自我投入幼儿教育实践，把个人和专业角色融为一体，这使得教师对其专业和工作对象倾注了一定的情绪情感，从而使自己的工作成为充满情绪劳动的职业。③
（一）准备阶段 在分析情绪劳动的具体内容之前，首先要确定这次分析的目标和侧重点，也就是我们这次工作分析想要解决什么问题，获取这些情绪劳动的信息的用途是什么。比如，我们的目的就是要分析幼儿教师情绪劳动的影响因素，为幼儿教师更好地处理工作中的不适当情绪提供有针对性的建议和帮助。接下来制订总体的实施方案，召开总体动员大会，建立良好的工作氛围，收集相关岗位情绪劳动的背景信息，确定收集信息的方法等。工作分析的目标明确后，我们要确定情绪劳动的测量指标，工作中的情绪问题通常包括以下方面：疲劳、情绪失调、工作压力、工作引起的不满。
情绪劳动又分为6个要素：（1）频率：在特定情境下做出某种情绪表现的频繁性。 （2）持续时间，也叫持久性：做出某种情绪表现所需持续时间。（3）强度：情绪体验或表现的强烈程度。（4）多样性：工作角色需要表现的情绪种类。（5）表达正向情绪，也叫努力程度：员工改变自己内部体验到的情绪以达到期望要求所需付出的努力。（6）隐藏负向情绪，也叫失调程度：真正体验的情绪状态与组织需要表现的情绪状态之间的不一致程度。
（二）实施阶段 经过充分的准备之后，就可以进入工作分析的具体实施阶段。我们需要运用各种工作分析技术收集相关的情绪劳动信息，这里以幼儿教师的情绪劳动为例来说明。情绪劳动的测量流程如图1：
从图1可以看到，对频率、持续时间、强度、多样性、失调程度、努力程度6个因素的测量，综合了领导评估、幼儿教师自评、幼儿教师心理测试、家长和学生评估、同事评估五种方式，以发现幼儿教师的疲劳、情绪失调、工作压力、工作不满4个方面的程度如何。我们可以通过这个测量流程，分别制定适合不同人群的调查问卷，然后搭配访谈方法收集幼儿教师情绪劳动的全面信息，也可以配合使用观察法。
（三）分析阶段 1.整理工作信息。在信息收集完成后，我们首先要对信息进行核对、辨别真伪。信息的核对是由幼儿教师及她（或他）的上级主管即幼儿园园长来审核和确认，以避免偏差。信息核对过程，一方面有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整；另一方面有利于发现他们对工作的一些不一致的看法，为他们提供能沟通的机会，以便协调他们的意见。
2.分析信息阶段。对获得的资料进行汇总、整理、分类，并进行必要的判断，从而获得对岗位全面、准确和有条理性的认识。可以分成以下几个步骤：（1）情绪—行为分析阶段。什么样的情绪让员工有了这样的行为？分析员工在实际工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立幼儿教师自身研究的情绪—行为数据对应库。（2）情绪的意识性分析阶段。主要考虑员工是不是有意识地产生这种情绪，可以根据心理分析问卷来具体分析收集的情绪。心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。如果想要改变幼儿教师的行为，我们必须改变情绪，而要改变情绪，我们就必须进行情绪分析，找到幼儿教师的核心信念和价值观。（3）情绪的结果导向分析阶段。我们要针对情绪的结果进行分析，考虑如果第二个问题的答案是无意识的，分析它会给我们带来什么样的结果，这种结果对企业发展是否有利？要按照企业的实际要求来界定积极导向的员工情绪。因此在幼儿教师的管理方面，我们要积极地面对解决幼儿教师的情绪问题，明确说明幼儿教师需要表现出哪些情绪及行为和禁止表现的情绪及行为。