某大型企业科研事业部薪酬管理制度
大型制造企业的薪酬管理制度范本
大型制造企业的薪酬管理制度范本一、总则1.1目的和原则本薪酬管理制度的目的是为了规范大型制造企业的薪酬管理，确保薪酬制度的公正、公平和透明，激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。
1.2适用范围本制度适用于大型制造企业的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
1.3定义（1）基本工资：指员工根据岗位级别和工作年限在招聘时约定的基本工资标准。
（2）绩效工资：指员工基于工作表现和绩效评价所获得的额外报酬。
（3）奖金：指员工在特殊工作和贡献上的激励报酬。
（4）津贴：指根据员工工作场所和特殊工作条件所给予的补贴或津贴。
（5）福利：指为员工提供的各种社会福利和保险待遇。
（6）调薪：指根据员工工作表现和绩效评价，对员工的基本工资和绩效工资进行调整。
二、岗位级别和工资标准2.1岗位级别划分根据岗位的职责、技能要求和重要性，将员工的岗位划分为若干级别，并明确每个级别的工资标准。
2.2基本工资员工的基本工资根据其所属岗位级别和工作年限来确定，以确保员工的薪酬体系与市场对应。
2.3绩效工资（1）绩效目标的设定根据企业战略目标和岗位职责设定员工的关键绩效指标，以及完成这些指标所需的数量和质量要求。
（2）绩效评价的方式采取多样化的绩效评价方式，包括360度评价、KPI评估等，确保评价的客观性和公正性。
（3）绩效工资发放根据员工的绩效评价结果，将绩效工资与基本工资挂钩，适当调整员工的薪资待遇。
三、奖金和津贴3.1奖金制度（1）奖金的设定和发放根据员工的特殊工作和贡献，设定奖金的标准和范围，确保奖金的公平和公正。
（2）奖金的种类根据不同的奖励对象，设定不同的奖金种类，如项目奖金、个人奖金、团队奖金等。
3.2津贴制度（1）津贴的设定和发放根据员工的工作场所和特殊工作条件，设定津贴的标准和范围，确保津贴的公平和公正。
（2）津贴的种类根据员工的工作场所和特殊工作条件的不同，设定不同的津贴种类，如工作餐费、交通津贴、夜班津贴等。
高科技企业薪酬体系及工资管理制度
飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度（参考文件）第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
1、薪酬结构月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行）2、3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。
在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。
4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。
5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。
6、奖金/提成年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，按以下框架另行制定实施办法。
试用期的人员不享受年终奖金。
年终奖金可根据级别（即飞达康职位等级）确定框架：31—39级的为0—3个月职能等级工资×效益系数；40—43级专业职位为0—4个月职能等级工资×效益系数44—46专业骨干、中基层管理者奖金为0—6个月职能等级工资×效益系数；47—49中高层及业务专家奖金为0—8个月职能等级工资×效益系数；49级以上的为0—10个月职能等级工资×效益系数。
研发公司薪酬管理制度
研发公司薪酬管理制度首先，研发公司的薪酬管理制度应该注重绩效导向，即将薪酬与员工的表现和贡献挂钩。
只有这样可以激励员工积极工作，努力提升自己的绩效水平。
制定绩效导向的薪酬管理制度，首先要建立一个明确的绩效评估体系，通过制定明确的工作目标、考核标准和评价方法，对员工的表现进行客观评价，以确定薪酬的发放标准。
同时，应该根据绩效评价结果，对员工进行差异化薪酬激励，奖励表现优秀的员工，激励其他员工提升绩效，实现绩效与薪酬的有机结合。
其次，研发公司的薪酬管理制度应该注重公平公正。
公平公正是员工对薪酬制度的最基本要求，只有薪酬公平公正，员工才会对公司产生信任和忠诚。
制定公平公正的薪酬管理制度，首先要建立一个透明公开的薪酬制度，明确薪酬发放的标准和流程，确保员工了解薪酬制度的运作机制。
同时，要遵循公平公正的原则，根据员工的工作量、难度、贡献和市场行情等因素，制定合理公正的薪酬结构，确保员工的薪酬与其价值相匹配，杜绝一切可能导致员工不满的不公平现象。
再次，研发公司的薪酬管理制度应该注重激励和激励。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很大，公司要想留住人才，必须有足够的吸引力和激励措施。
因此，在制定薪酬管理制度时，要注重员工的激励需求，通过给予薪酬奖励、晋升机会、培训发展等激励措施，激励员工提升绩效，实现共赢局面。
同时，要设立合理的激励机制，根据员工的绩效表现和贡献情况，设定激励方案，对表现优秀的员工进行奖励，推动员工提升工作积极性和创造力，促进公司的发展和进步。
最后，研发公司的薪酬管理制度应该注重长期发展。
薪酬管理是一个长期性工作，公司需要不断调整和优化薪酬制度，以适应市场变化和公司发展需求。
在制定薪酬管理制度时，公司应该考虑未来发展的需要，将薪酬与公司的战略目标相结合，确保薪酬制度与公司的长期发展方向相一致。
同时，公司应该建立一个持续改进的机制，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，及时发现问题和改进措施，确保薪酬制度始终能够有效地激励员工，推动公司的发展和进步。
高科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了构建适应高科技公司发展需求的薪酬体系，激励员工积极创新，提升企业核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等岗位。
第三条本制度旨在实现以下目标：1. 保障员工基本生活，提高员工满意度；2. 调动员工积极性，激发员工潜能；3. 建立与公司业绩相匹配的薪酬激励机制；4. 体现公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位性质、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资每两年调整一次，与公司业绩、市场薪酬水平等因素相结合。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效、公司整体业绩等因素综合评定。
2. 绩效工资占员工工资总额的30%-50%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、生日礼品等福利待遇。
2. 根据员工工作性质和岗位需求，提供相应的出差补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司业绩，对员工薪酬进行定期调整。
2. 特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等原因，经公司批准，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第九条公司实行月薪制，每月固定发放工资。
第十条绩效工资根据绩效考核结果，在次月发放。
第五章薪酬保密第十一条公司薪酬制度严格保密，员工薪酬不得相互打听和比较。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，我们旨在为员工创造一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工潜能，共同推动公司发展。
某著名企业薪酬管理制度
薪酬管理制度的调整与优化
调整
根据企业战略变化、市场环境变化、员工反馈等情况，对薪酬管理制度进行调整 ，以适应企业发展的需要。
优化
不断优化薪酬管理制度，完善薪酬组成和分配方式，提高员工的工作积极性和满 意度。
CHAPTER 04
薪酬管理制度考核与激励
薪酬管理制度考核机制
考核指标设定
根据企业战略目标和员工职责 ，设定相应的考核指标，如销 售额、项目进度、客户满意度
实施效果
经过一段时间的实施，该企业的员工满意度提高，工作积极性和效率 也有所提升，公司业绩明显改善。
案例四：某企业的绩效考核与激励措施
背景介绍
该企业为了实现更好的业绩目标，制定了一套绩效考核与 激励措施。
考核方式
该企业的绩效考核主要包括工作目标设定、工作完成情况 评估和工作能力评价三个方面。根据员工的考核结果，对 优秀员工给予相应的奖励措施。
励措施等手段，实现企业的战略目标。
提高员工工作满意度
03
合理的薪酬管理制度可以提高员工的工作满意度，减少员工流
失率，降低企业的人力资源成本。
薪酬管理制度的重要性
01
02
03
增强企业竞争力
合理的薪酬管理制度可以 增强企业的竞争力，提高 企业的市场地位和声誉。
提高员工工作效率
合理的薪酬管理制度可以 激励员工提高工作效率和 质量，推动企业生产效益 的提升。
薪酬计算与发放
根据员工的个人能力、绩效 表现、岗位评估结果等因素 ，按照薪酬管理制度计算员 工的薪酬，并按时发放。
薪酬管理制度的培训与沟通
培训
针对员工和管理层进行薪酬管理制度的培训，让员工了解薪 酬组成、分配方式、晋升机制等，提高员工的薪酬意识和认 知。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度一、前言随着信息化时代的到来，科技公司作为代表性的新兴行业，在劳动力市场上的竞争日益激烈，而工资待遇的高低，直接影响到公司的人才流失和公司的业绩。
因此，建立科技公司的薪酬管理制度，尤为重要。
本文将从薪酬管理制度的设计、实施、检查和维护四方面，对科技公司的薪酬管理制度进行详细的阐述。
二、薪酬管理制度的设计（一）拟定基本薪酬制度科技公司面对的是知识密集型高科技岗位，需要首先确定岗位职责、权责和薪酬等级，为各级工作人员制定合理的薪酬方案。
该薪酬方案应该考虑到员工个人技能、工作产出、工作表现、岗位难度、劳动成本、行业薪酬水平等因素。
（二）考虑绩效管理指导方针科技公司是一个高度信息化、创新性和前沿性的行业，每个员工肩负着不同的个人职责和单位目标，因此需要通过制定绩效管理指导方针，并实施绩效评价来对企业员工进行分类考核。
（三）建立可行的薪酬档次科技公司要遵循市场经济的规律，按劳分配、因人而异，制定适度的薪酬档次。
薪酬档次要根据员工的工作表现、能力水平、经验、职位难度等进行评估，而且要有区别地设置高、中、低薪酬档次。
三、薪酬管理制度的实施（一）公开透明，员工参与科技公司应该薪酬管理制度公开透明，让员工清楚地了解公司薪酬标准及选择的质量保证措施。
公布的薪酬制度应该以员工实际工作为基础，由公司人力资源部制定并发布给员工使用。
（二）薪酬分配的实施实施科技公司的薪酬分配，要遵循公平、公正、公开和客观的原则。
制定的薪酬管理制度要考虑到员工的个人工作表现、绩效评估、经验、技能、职务等多个因素，并根据员工的实际情况进行动态调整。
（三）建立激励机制科技公司应该对完成任务的员工给予适量的奖励，以促进员工的积极性和工作热情。
如果有突出表现的员工，根据情况可以给予高额的激励奖金，并建立一套完善的激励机制。
四、薪酬管理制度的检查和维护（一）检查机制的建立科技公司必须建立科学完善的薪酬管理制度，保证该制度实施的时效性和实效性。
某科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高公司整体竞争力，激发员工工作积极性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，确保公司薪酬制度的科学性和有效性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、能力等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据公司年度经营目标、部门绩效和个人工作绩效确定，体现个人贡献。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬发放第九条公司实行按月发放工资制度，工资发放日为每月的固定日期。
第十条员工工资发放应遵循以下原则：（一）按时发放：确保员工工资按时足额发放。
（二）公开透明：工资发放标准和过程应公开透明，接受员工监督。
（三）保密原则：员工工资个人信息应予以保密。
第四章薪酬调整第十一条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：根据国家规定和公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十三条特殊调整：因公司业务发展、岗位变动、员工绩效提升等原因，对员工薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬管理与监督第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督公司薪酬制度。
第十五条薪酬管理委员会成员由公司高层管理人员、人力资源部门负责人及相关部门负责人组成。
第十六条薪酬管理委员会职责：（一）制定和修改公司薪酬制度。
（二）审核和监督公司薪酬发放情况。
（三）对公司薪酬进行调整。
（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督检查。
第十七条公司薪酬制度执行情况接受员工监督，员工有权对薪酬制度执行情况进行投诉和举报。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
科技公司薪酬管理制度范文
科技公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据为了规范科技公司薪酬管理，激励员工表现和才能，营造公平公正的激励机制，根据《劳动法》及相关劳动法律法规，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于科技公司全体员工的薪酬管理。
第三条定义和解释1.薪酬：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利待遇等直接支付给员工的报酬。
2.基本工资：根据员工工作岗位、岗位级别、工作内容和能力等因素确定的固定月薪。
3.奖金：根据员工工作表现、绩效评价等因素给予的额外报酬。
4.津贴、补贴：根据员工工作特殊性、工作环境等因素给予的补充报酬。
5.福利待遇：公司提供的各种员工福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险、商业保险等。
第二章薪酬管理标准第四条薪酬制度1.公司将根据市场行情、企业发展情况和员工绩效，设计合理的薪酬制度。
2.薪酬制度包括基础薪酬、绩效奖励、福利待遇等组成部分。
3.各部门根据公司整体情况和岗位要求，制定相应的薪酬标准和薪酬结构。
4.薪酬制度将定期进行评估和调整，以适应市场竞争和员工激励需求。
第五条基础薪酬1.基础薪酬是员工的固定月薪，根据岗位级别、工作内容和责任等因素确定。
2.员工的基础薪酬将定期进行调整，调整幅度根据员工绩效、市场行情和企业发展情况决定。
3.基础薪酬支付方式为月薪制。
第六条绩效奖励1.公司将根据员工绩效评估结果，给予相应的绩效奖励。
2.绩效奖励包括年终奖金、季度奖金、项目奖金等。
3.绩效奖金的金额和发放标准将根据员工的工作表现、工作质量以及达成的目标进行评定。
第七条福利待遇1.公司将提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、商业保险等。
2.公司将根据员工工作年限和岗位要求，提供相应的福利待遇水平。
3.福利待遇的具体内容和标准将由公司制定并不定期进行调整。
第八条薪酬保密1.公司将保护员工的薪酬信息安全，严禁私自泄露和公开他人薪酬信息。
2.员工有权查询自己的薪酬信息，但不得向他人透露他人的薪酬情况。
科技公司薪酬管理制度范本
科技公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学合理的薪酬管理制度，激励员工积极性和创造力，提高公司竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理层、技术人员、销售人员、生产人员等。
第三条公司薪酬管理的原则是公平、竞争、激励、合法和经济。
第四条公司薪酬管理的目标是吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性和效率，促进公司持续发展。
第二章薪酬构成第五条公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等构成。
第六条基本工资是根据员工职务、岗位、工作年限和能力等因素确定的，是员工每月的基本生活保障。
第七条绩效工资是根据员工的工作绩效、业务成果和公司业绩等因素确定的，体现员工的工作价值和贡献。
第八条奖金是根据公司业绩和员工个人绩效等因素确定的，包括年终奖、项目奖金等。
第九条津贴是根据员工特殊工作需求和公司政策给予的额外补偿，包括通讯津贴、交通津贴、住房补贴等。
第十条福利包括五险一金、带薪年假、健康体检、员工培训等，公司根据实际情况给予员工相应的福利保障。
第三章薪酬等级和调整第十一条公司根据员工职务、岗位、工作年限和能力等因素，设置不同的薪酬等级和薪酬区间。
第十二条公司每年进行一次薪酬等级调整，根据员工的工作表现和市场状况，进行薪酬级别的晋升或降低。
第十三条员工晋升或降低薪酬级别，由部门经理提出申请，人力资源部门进行审核，报总经理审批。
第四章薪酬支付和扣除第十四条公司每月按时支付员工薪酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第十五条员工薪酬支付方式可以为现金、转账或其他合法方式。
第十六条公司依法扣除员工个人所得税、社会保险费、公积金等应扣除项目。
第五章薪酬管理和监督第十七条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬管理的实施。
第十八条人力资源部门负责公司薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、扣除和福利管理等。
第十九条公司每年进行一次薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的满意度和改进建议，不断完善薪酬管理制度。
某大型集团薪酬管理制度(定稿)
工资管理规定发文单位：发布日期：执行日期：《工资管理规定》已经年月日会议审议通过，现予发布，自发布之日起施行。
年月日第一章总则第一条为了提高管理水平，规范日常管理工作，同时达到平衡员工收入、明确权责的目的，依据国家有关薪酬规定规定及本地区工资指导线和工资指导价，并结合实际，制定本规定。
第二章工资管理第二条工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
第三条薪酬职等体系为满足集团管理需要，稳定人员队伍，通过市场调查及同行业薪酬比对并参照集团所在地域性确定了以技术序列为导向的薪酬体系。
1、薪酬体系共包含4个序列，29个职等，87个职级。
2、各序列各层级岗位职等职级薪级及福利标准对套表（见附表一）。
第四条员工工资的确定工资的确定参照集团薪酬体系，依据员工学历、专业、资历背景、个人潜力等因素按薪酬体系职等就高或就低职级的原则确定。
工资审批实行一把手负责制。
（一）工资的确定程序1、员工入职手续办理完毕后，薪酬专员接收到入职通知单作为确认员工入职的依据。
2、员工入职后，启动工资审批程序，原则上员工工资审批程序由用人部门发起流程，报行政人事部（人事）；但薪酬专员可以辅助用人部门发起该审批流程。
3、中层以下员工工资审批流程（1）生产序列员工以员工入职审批单确认的工资为准；（2）非生产序列职能部门员工的工资审批流程由用人部门负责人签批并附具体部门意见后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批；（3）事业部员工的工资审批流程由部门负责人、总经理签批后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批；（4）市场营销部、技术试验部由部门负责人、主管副总裁签批后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批。
4、中层以上（含中层）员工工资审批流程（1）中层以上（含中层）员工指职能部门副经理以上（含副经理）、事业部经理以上（含经理）人员；（2）中层以上员工工资审批由行政人事副经理提起审批流程；（3）审批流程直接报集团常务副总裁审核，报控股集团行政人事部审批备案。
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科研事业部薪酬管理办法 1 总则 为适应股份公司企业化及其战略发展要求，调整内部分配结构，建立与科技版块实际情况相符的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本办法。
2 原则 2.1以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平、激励和约束相结合原则。 2.2符合科研事业部的专业特色和管理特点的原则。 2.3实现持续发展原则，制定管理办法能为事业部的长期可持续发展服务。
3 薪酬方案与执行要求 3.1事业部的薪酬包含岗位工资、绩效奖金和福利津贴三部分经济性报酬。 3.2 结合股份公司的薪酬制度、股份公司生产部门的薪酬办法等，事业部的岗位工资额度及管理按照股份公司《薪酬管理制度》中的岗位工资管理规定执行。 3.3绩效奖金的额度及相关考核按照本管理办法的有关要求执行。实行绩效考核与绩效奖金挂钩的机制。 3.4福利津贴按照股份公司《薪酬管理制度》中的福利津贴管理规定执行。 3.5绩效奖金员工职能等级及奖金系数标准。根据本部门特点和员工的岗位职能划分，为激励本部门员工团结协作，将部门员工职能等级划分为5级，岗级划分及绩效系数具体如下表。 科研事业部员工岗位等级及绩效系数表 岗级 具体岗位描述 系数 1 事业部部长 1.5 2 分管质量副部长（总工程师），分管经营副部长，分管行政副部长 1.2
3 质量安全部职员、研发组长、产品销售经理 1.1 4 一级研发人员（骨干）、产品工程师、办公室主任、会计 1.0 5 二级研发人员、行政人员 0.8 注：1本职能等级、绩效系数与股份公司的职称体系不挂钩； 2参加工作未转正员工及实习生不按本条规定执行，只发放试用期基本工资； 3外聘人员按聘用合同执行，不按条规定执行。 3.6 绩效奖金总额及分配
3.6.1部门绩效收入的确定。部门的绩效收入为科研事业部在扣除股份公司应提取的管理费、研发开支、推广开支、外聘人员工资及临聘人工资后的结余费用。 3.6.2绩效奖金总额的确定。为保证事业部的持续发展，绩效奖金的年度发放总额为部门绩效收入90%。预留10%作为部门下一年度的预备开支费用。 3.6.3绩效奖金的分配。个人可分配绩效奖金额=（个人分配系数×个人当年在岗月数）/〔∑（团队中每一成员分配系数× 团队中每一成员当年在岗月数）〕
4绩效奖金的考核与发放 4.1为促进事业部各工作的高效率，高质量完成，同时便于对员工的管理，最终绩效奖金的发放前应对所有员工（含领导层）进行指标考核。 4.2最终发放的绩效奖金额度根据员工（含领导层）的各项考核指标完成情况的考核结果，将分项指标得分及其在只能再乘以个人可分配绩效奖金额。 4.3 为便于对部门所有员工（含领导层），根据本部门的人员岗位划分，本办法制定了相应的员工岗位职能考核评价标准表。具体见员工岗位考核评价标准表。 4.4 考核方案执行。结合股份公司目前考核评价体系的评价方案，本办法对科研事业部的考核方案具体如下。 4.4.1 部门领导层的考核，领导层考核由主管领导、事业部领导层以及员工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。 4.4.2 质量安全人员、研发组长、销售经理的考核由事业部领导以及本小组职工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。 4.4.3 研发人员、产品工程师、综合办公室人员考核由研发组长、产品销售经理、综合办公室主任、事业部领导以及本小组职工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。 4.5在部门所有考核结果经过公示后，被考核人员应在3天之内提出申述并提交具体的理由，并由部长召开办公会对申述情况进行讨论，待对考核结果无异议后根据考核结果发放绩效奖金。 4.6根据岗位职能考核结果，若在考核中员工的因考核指标不能达到指标要求，其绩效奖金将根据考核指标的结果占比自然扣缴作为科研事业部的优秀人员（评为A级）奖励基金，该部分奖励基金将作为完成工作优秀的员工（未出现扣缴）按其所在岗位系数二次分配。
5 附则 5.1 本办法未尽事宜，按照国家有关法律、法规、公司章程及其他有关规 定执行。 5.2 本办法由事业部部长办公会表决后通过。 5.3 本规定经部长办公会表决通过后自 2016 年 1 月 1 日起执行。 表1 部门领导层人员绩效奖金考核等级评分标准表 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间
评价尺度及分数 优秀（9～10分） 良好（8～9分） 一般（6～8分） 较差（4～6分） 评分 本栏平均 权重系数
工作绩 效
1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
（40%） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能 力
5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
（30%） 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
工作态 度
12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
（30%） 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 （（1～4项平均分）×0.4 +（5～11平均分）×0.3 +（12～16项平均分）×0.3）×100 = 分 评价等级 □A．85分以上 □B．70～85分 □C．50～69分 □D．50分以下 备注 当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。 表2 质安部职员、研发组长绩效奖金考核等级评分标准表 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间
评价尺度及分数 优秀（9～10分） 良好（8～9分） 一般（6～8分） 较差（4～6分） 评分 本栏平均 权重系数
工作绩 效
1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
（40%） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能 力
5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
（30%） 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
工作态 度
12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
（30%） 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 （（1～4项平均分）×0.4 +（5～11平均分）×0.3 +（12～16项平均分）×0.3）×100 = 分 评价等级 □A．85分以上 □B．70～85分 □C．50～69分 □D．50分以下 备注 当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。