企业人力资源规划方案49961

企业人力资源规划方案

一、企业背景介绍

xx企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过多年的发展，企业业绩颇佳，但是随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境发生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应xx企业的发展。

为了xx企业更好的发展和提高，现阶段我们必须制定出一个较为完善的人力资源规划，并在此基础上制定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保障和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。所以在此时建立起一个科学、高效、简明、系统的人力资源规划方案尤其重要。

二、企业近五年的发展战略目标

1.推动××企业新的人力资源管理体制顺利完成，以渐进的方式建立起科学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。

2.结合××企业战略规划，拓展相关的业务。

3.产品销量每年提高20%。

4.加强产品品牌建设。

5.产品市场占有率逐年提高。

三、企业近五年的人力资源规划

（1）继续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比例达到60％以上。

（2）加强储备人员的培养。

（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。

（4）优化企业的薪酬福利制度。

（5）强化企业的凝集力和员工的归属感

（6）让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和内在一致性。

四、企业人力资源现状分析

（一）企业人员数量分布情况

企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。

从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。

表4-1 企业人员数量分布情况

（二）人员类别分析

1、按工作功能分析，企业内部人员包括业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。

表4-2 企业人员类别

2、按工作性质分析，企业内部人员包括直接人员和间接人员。

表4-3 企业人员类别

（三）人员素质构成

高中及以下：48％

大专：26％

本科：15％

硕士及以上：11％

从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。

表4-4人员素质构成

（四）人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布：

20－29岁：37.5％

30－39岁：45％

40－49岁：13.75％

50岁及以上：3.75％

从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。

表4-5 人员年龄结构状态分布表

（五）职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应当有合适的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。

表4-6职位结构分布表

五、人员需求计划

(一)、现实人力资源需求预测

1．预测流程

本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。

（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。

（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。

（4）该统计结论为现实的人力资源需求。

2．具体工作要求

（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。

（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。

（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。

（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。(二)、未来人力资源需求预测

1．预测方式

未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。

2．预测流程

（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。

（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。

（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。

（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。

（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。

3．具体工作要求

（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。

（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。

（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。

（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。

（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3

（6）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。

各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表