人力资源考试 基础第四章
人力资源考试速记顺口溜
撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，阐明结果源自密切相关，结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
1
第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
第四章 人力资源规划 《人事心理学》
接任计划、技术培训、 供需之间存在结构
外部补充晋升
型不平衡
退休、辞退、 工作分享
供大于求
4.2.6人力资源规划的实施与评估
人力资源规划过程的最后一个步骤 是对规划执行结果的评价。 1）人力损耗分析 2）人力资源的合理利用
人力损耗曲线
人力留任曲线
4.3多元化时代的人力资源规划
4.3.1多元化时代的挑战
人力资源规划的过程
4.2 人员供求预测方法
人员供求预测的基本目的是预测组织 未来的劳动力需求。
一般来说这一过程可以分为两个阶段:
第一阶段预测在未来的某个时期组 织的人员供给情况。
第二阶段则预测在该时期的人员需 求。
4.2.1 人员供给预测方法
1）员工基本情况调查表
员工基本情况调查表是组织计算和估计现 有人力资源使用情况的基本工具。
2）企业人力资源供大于求
（1）辞退。 （2）减少工作时间，降低报酬。 （3）提前退休计划。 （4）工作分享。 （5）工作轮换。
避免劳动力短缺的几种方法的比较
方法
速度
可回撤程度
加班
快
雇用临时工
快
外包
快
在培训后换岗
慢
减少流动数量
慢
外部招聘
慢
技术创新
慢
高 高 高 高 中等 低 低
减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较
第四章
人力资源规划
4.1 力资源规划概述
4.1.1人力资源规划的概念与作用
1）人力资源规划 人力资源规划（human resource planning， 简称HRP） 是指组织根据内外环境的发展制订出的有关 计划或方案，以保证组织在适当的时候获得 合适数量、质量和种类的人员补充，满足组 织和个人的需求。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
2020年新版人力资源二级第四章绩效管理
一、考评类别
1、根据范围分类： （1）组织绩效考评指标体系； （2）个人绩效考评指标体系； 2、按性质分类： （1）品质特征型； （2）行为特征型； （3）工作结果型；
二、考评指标
1、作用：P323 2、来源：P324 （1）组织战略与经营规划； （2）部门职能与岗位职责； （3）绩效短板与不足； 3、设计原则：P324
四、考评计分（量化）
1、自然数法： 等级 （1）百分制； （2）非百分制； 1 2、系数法：
2 3 4
多个自然数
评定依据 单一自然数 百分数
初中文化程度初级 技术水平 初中文化程度中级 技术水平 高中文化程度中级 技术水平 高中文化程度高级 技术水平 1 2 3 4 60以下 69-60 79-70 89-80
二、考评指标
4、如何选择具体考评指标？ （1）要素图示法 （2）问卷调查法； （3）个案研究法； （4）面谈法； （5）经验总结法； （6）头脑风暴法；
二、考评指标
要素图示法
各 个 指 标 的 重 要 性
按岗位特征选择出的考评要素
二、考评指标
绩效指标
年销售收入 利润率 铺货率 客户满意率 货款回收
市场部
● ● ● ● ●
业务管理部
● ● ● ● ●
财务部
● ● ● ● ●
行政部
人力资源部
售后服务 中心
●
●
●
网点建设
销售团队建 设
●
● ●
员工满意率
……
●
……
●
……
●
……
●
……
●
……
●
……
要素图示法
二、考评指标
2、调查问卷 ①采集与绩效相前的数据和资料 ②列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行筛选。 ③进行准确的描述和定义 ④确定形式，调查范围和对象，及具体的实施计划 ⑤设计问卷； ⑥发放及回收； ⑦统计分析
《人力资源开发与管理》期末复习题及参考答案
《人力资源开发与管理》习题及参考答案第一章人力资源概述一、单项选择题(B)1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值，指的是资源A.价值还原性B.价值增值性C.价值递减性D.价值等值性(A)2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有A.时效性B.能动性C.可塑造性D.综合性(D)3.员工综合素质的核心内容是A.知识水平B.身体素质C.专业技能D.职业道德(B)4.贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是A.人力资源配置B.人力资源投资C.人力资源培训D.人力资源保护二、多项选择题(BD)1.随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断拓宽和发展，逐步被纳入资源范围的有A.资金B.时间C.机器设备D.信息E.土地1(ABCDE)2.同企业拥有的其他资源相比，人力资源的特殊性有A.时效性B.能动性C.可塑造性D.约束性E.组合性(BCDE)3.衡量企业人力资源素质状况的标准包括A.工作经验B.职业道德C.专业技能D.身体素质E.知识水平(ABCDE)4.企业人力资源投资的内容包括A.员工招聘投资B.员工培训投资C.员工配置投资D.员工福利及保障投资E.人力资源信息系统投资三、填空题1.人力资源是存在于人体内的____，用以反映人们拥有的劳动能力。
1.经济资源2.企业人力资源的直接主体是____。
2.企业员工3.企业现实人力资源可分为____和其他员工两部分。
3.固定员工4.企业的人力资源一般呈___形分布，即素质越高，人才数量越少。
4.金字塔5.人力资源投资是一项____形成和提高的最重要的投资。
5.生产力6.人力资源投资的内容包括____，员工培训投资，____，员工福利及保障投资和人力资源信息系统投资。
6.员工招聘投资；员工配置2四、名词解释1.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。
2.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理第五版黄维德第四章案例答案
人力资源管理第五版黄维德第四章案例答案一、单选（每题2分，共30分）1.试用期薪资标准原则上按不低于本岗位转正后薪资标准的（）%计发。
[单选题] *A.60%B.70%C.80%(正确答案)D.90%2.法定节假日年度内共计多少天（） [单选题] *A.10B.11(正确答案)C.12D.133.男职工配偶符合政策生育的，可依据员工工作驻地地方政府规定，凭（）享受陪产假. [单选题] *A.结婚证B.生育证C.子女出生证(正确答案)D.产检证明4.男员工在配偶生育期间，依据各地政府规定给予护理假，护理假需于子女出生（）内一次性记休。
[单选题] *A.1个月B.2个月C.3个月(正确答案)D.1年5.员工休病假（）（含）以内的病假可先口头请假，并休假完成后（）内补办书面请假手续。
[单选题] *A.3天，7天(正确答案)B.1天，3天C.2天，3天D.3天，3天6.一线作业类员工考核绩效考核周期为（） [单选题] *A.月度，季度B.月度，年度(正确答案)C.季度，年度D.半年度，年度7.当月累计迟到或早退（）次的，记为旷工（）天. [单选题] *A.5,1(正确答案)B.3.1C.3.0.5D.5,0.58.拟转正员工试用期结束前参加考试并评定星级，评定结果至少为（）星级方可转正. [单选题] *A.4B.3C.2D.1(正确答案)9.员工的评定得分为四维度的加权得分，其中资产安全管护质量成绩权重为（）,安全管护知识考核成绩权重为（）, 培训执行成绩权重为（）,直接上级评价成绩权重为（）。
[单选题] *A.40%,30%,10%,20%(正确答案)B.30%,30%,20%,20%C.30%,30%,20%,10%D.40%,40%,10%,10%10.培训费<5000元服务年限（）年 [单选题] *A.1年(正确答案)B.2年C.3年D.4年11.内训是聘期为（）年 [单选题] *A.5年B.4年C.3年(正确答案)12.未按要求着装、仪容不整、浓妆艳抹、不佩戴工牌的惩处（） [单选题] *A.给予口头批评B.通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分C.给予口头批评，情况严重者将通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分。
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1、个体差异：环境和遗传影响
2、能力差异→实际能力→成就
→潜在能力→性向
3、能力 和 绩效 是人力资源管理实践所关注的
4、能力 和 人格 是决定人成败的关键
5、大五人格特质→情绪稳定性 （压力环境）
↓ →外向性 （ 管理商业）
中介作用 →宜人性 （服务）
↓ →开放性 （ 做出好的决策）
能力和工作 →责任性（与工作绩效有最强的正相关）
满意度
6、态度 对某种事物所持有的一种肯定与否的心理倾向 （会影响行为）
7、工作满意度：对自己的工作抱有一般性的满意与否的态度。
影响满意度的因素： 是否具有挑战性
公平的报酬
支持性的工作环境
融洽的人际关系
人的特征与工作是否匹配
8、组织承诺（贝克尔）： 情感承诺 继续承诺 规范承诺
↓ ↓ ↓ ↓
↓ 感情因素 福利报酬 社会责任感和组织规范
缺勤率和流动率成负相关
9、知觉：选择、组织、解释的过程
感觉：对外界刺激 做出的直接反应
10、社会知觉：个体对其他个体的知觉
失真的因素→首因效应╱光环效应╱投射效应╱对比效应╱刻板效应╱
11、归因：根据信息资料 推论原因的过程
内因 和 外因→不受自身控制的外部因素
↓
受自身控制的因素
稳因 和 非稳因→非稳定的因素
↓
不容易变化的因素
归因偏差的原因：个人的自利性偏差
他人行为是否与自己有利害关系
善有善报恶有恶报 心理
12、社会动机：成就需要 权力需要 亲和需要 安全需要 地位需要
13、组织公平→分配公平（报酬体系设计实施第一原则）
→程序公平（比分配公平更具持久性）
→互动公平
14、期望理论（弗洛姆）
自身的努力是否得到好评和期望的业绩
是否能够得到组织的奖励
得到的奖励对自己又没有价值
15、员工的学习→强化的学习原则（强化原则 惩罚原则 消退原则）→爱德华 桑代克
→社会学习理论（认知结构 内部心理表象→ 内部因素）→爱德华 托尔曼
→认知学习原理→班杜拉
16、组织行为矫正：（学习理论和强化原则为基础）
步骤→识别和确认对绩效管理有重大影响的行为→对关键行为进行基线测量→功能性
分析→干预行为
改善员工生产力 控制缺勤和迟到 预防安全事故 提高销售业绩 →→积极作用
17、团队有效性分为四个要素
绩效 员工满意度 团队学习（适应变化环境的能力） 外人满意度
18、内部团队过程： 沟通 影响 任务和维护职能 决策 冲突 氛围和情绪
↓
任务：让团队始终瞄准目标 做出高效决定
维护：人际关系
边界管理：缓和团队的政治斗争 劝说高层管理者的支持 与其他群体进行协商和谈判
团队设计：任务的性质 队员的要求 团队的结构
19、团队有效性的模型 对团队管理有 指南针的作用
20、群体决策的优缺点
优点→丰富的全面的信息╱更多的不同的决策╱增加可接受性╱增加决策过程民主性
缺点→时间长╱个人倾向╱不同意见的表达不便╱责任不清
21、影响群体决策的因素
群体多样性 规模 熟悉度 认知能力 决策能力 参与平等性 决策规则
22、人际关系沟通阶段：选择和定向
实验和探索
加强
融合
盟约
23、沟通有效性：增加自身暴露程度 增加别人对自己的反馈程度
沟通风格： 自我克制 自我暴露 自我保护 自我实现
↓
个性和沟通环境 有关
24、名茨伯格经理角色： 信息型 人际关系型 决策型
25、领导者与种不同的特征：
内驱力 →自信心→创造性→领导动机→随机应变能力
有领导魅力的领导者的特征：
自信心 远见 清楚的表达目标 对目标坚持 不循规蹈矩 变革的代言人
环境敏感
26、领导行为的维度：
关怀维度→人性化
结构维度→明确工作任务和角色
27、领导的权变理论
费德勒的权变模型→有效性考察：领导的行为风格 领导的具体情境 行为风格与具
体情境是否匹配
→三个情境因素：领导者与被领导者的关系
任务结构 领导者职权
领导的情景理论（赫塞与布兰查得）→下属是权变变量 下属的成熟水平决定领导风
格
→工作成熟度 和 心理成熟度
路径----目标理论（伊万斯）→认为管理者的任务是 提供必要的支持帮助下属达到他
们的目标 他们目标与组织符合
→领导行为：指导型 支持型 参与型 成就导向型
参与模型→领导的行为风格与下属的参与决策联系，根据具体情况选择
28、培训和发展领导技能的方法
加速站 辅导 按需培训 确定领导的技能范畴→ 参与性和人际关系
↓ 竞争性和控制能力
↓ 创造性和企业家精神
↓ 维持秩序和理性
↓
特征：行为上的
不同例子中 相对的或矛盾的
相互关联 有时重叠的
29、心理测验 是心理测量的工具
30、心理测验的类型→内容分：能力测验 人格测验
→方式分：纸笔测验 口头测验 操作测验 情景测验
→人数分：个体测验 团体测验
→目的分：描述性 诊断性 预测性
→领域分：教育测验 临床测验 职业测验
31、心理测验的技术标准：
信度 效度 难度 标准化和常模
32、心理测量对应聘者 筛选 的办法
择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略
33、晋升系统长出的问题→晋升决策的依据上
能力衡量的方法上
过程标准化 制度化方面
34、测量方法在 培训开发中的作用：
培训需求分析的重要工具
为培训内容和培训效果提供依据
员工职业生涯管理的重要步骤