人力资源招聘流程以及详细步骤
人力资源招聘选拔的过程和步骤
人力资源招聘选拔的过程和步骤人力资源招聘选拔是组织在人力资源管理中非常重要的一项工作，确保招聘到合适的员工对于组织的长远发展起到至关重要的作用。
本文将介绍人力资源招聘选拔的过程和步骤，以帮助读者全面了解该流程，并提供相关建议。
一、需求分析在招聘选拔之前，组织需要进行需求分析，明确所需岗位的具体要求和职责。
这一阶段的关键是制定职位描述和任职资格，确保与该岗位相关的技能、经验和特长等条件囊括其中。
二、招聘策划招聘策划是人力资源招聘选拔的重要一环。
在这一阶段，组织需要确定招聘的渠道和方法，如发布招聘广告、利用内部推荐、招聘网站的利用等。
同时，还需要制定招聘时间表，并确保前期准备工作的顺利进行。
三、简历筛选简历筛选是对应聘者的第一轮选拔，目的是初步筛选出符合要求的候选人。
在这一阶段，招聘人员需要针对岗位要求，筛选出简历中体现相关能力和经验的候选人，为后续面试环节提供参考。
四、面试评估面试评估是对候选人进行进一步选拔的主要环节。
面试可以分为电话面试、一对一面试、小组面试等形式。
在面试过程中，招聘人员需要通过针对性的问题和情境模拟，评估候选人的能力、沟通技巧等关键素质，并结合岗位要求进行综合评估。
五、背景调查背景调查是为了验证候选人提供的信息和证明材料的真实性，在招聘决策前进行。
背景调查可以通过联系候选人提供的推荐人、学校或工作单位等途径，核实其教育背景、工作经验和个人品质等。
六、录用决策在以上几个环节完成后，招聘决策需要由相关决策人员进行。
他们会根据面试评估、背景调查结果以及综合分析考虑候选人是否符合组织的需求，并最终确定录用与否。
七、录用和入职当最终确定候选人后，招聘人员将与其达成录用协议，并提供有关聘用条件、薪酬待遇、工作安排等的详细信息。
候选人在接受录用后，完成入职手续并正式成为组织的一员。
总结：人力资源招聘选拔的过程和步骤涉及到需求分析、招聘策划、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策和录用与入职等多个环节。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程第一步：确定需求招聘流程的第一步是确定企业的人力资源需求。
这需要与相关部门和管理层进行充分的沟通，了解到企业目前所需的人力资源数量、岗位要求以及职位描述等信息。
通过这一步骤，企业能够确保招聘的方向和目标与企业的战略一致。
第二步：制定招聘计划在确定了人力资源需求后，企业需要制定一份招聘计划。
招聘计划应该包含招聘的时间表、招聘渠道、招聘预算以及人力资源招聘团队的组建等信息。
制定招聘计划可以提高工作效率，确保招聘活动的顺利进行。
第三步：编写职位描述和要求招聘活动进行之前，企业需要编写职位描述和要求。
这些描述和要求应该包含岗位职责、岗位要求以及对应的薪酬福利等信息。
编写职位描述和要求可以为招聘团队提供更准确的信息，帮助他们筛选出合适的候选人。
第四步：招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘活动中的关键步骤。
企业可以通过不同的渠道发布招聘广告，如求职网站、招聘中介、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以吸引更多的合格候选人，提高招聘的效果。
第五步：发布招聘信息第六步：收集简历和筛选候选人在招聘广告发布之后，企业会收到大量的简历。
招聘团队需要仔细评估每个简历，筛选出符合要求的候选人。
在筛选过程中，可以根据简历中的工作经验、教育背景、技能等因素进行评估，并与职位描述和要求进行对比。
第七步：面试候选人第八步：背景调查和参考人邀请第九步：决策和录用在背景调查和参考人邀请完成后，企业可以根据候选人在招聘过程中的表现和评估结果，做出决策并开始向候选人发出录用通知。
录用通知应该包含薪酬福利、工作条件、入职手续等信息，以确保候选人对录用决策有充分的了解。
第十步：员工入职最后一步是员工入职。
在员工入职时，企业需要为新员工提供必要的培训和介绍，并准备相关的入职手续和资料。
新员工入职后，还可以对其进行一段时间的跟进，以确保其适应新的工作环境和团队。
以上是一个常见的人力资源招聘流程的详细介绍。
不同企业可能会根据自身情况进行一些调整和变化，但总体上，招聘流程旨在确保企业能够找到合适的人才，满足企业的发展需要。
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘流程是指企业在进行招聘活动时所遵循的一系列步骤和流程。
以下是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤：1.确定招聘需求：企业首先需要确定招聘需求，包括人数、职位和岗位要求等。
这一步是招聘流程的第一步，也是非常重要的一步。
2.编制岗位描述和招聘条件：在确定招聘需求后，企业需要编制详细的岗位描述和招聘条件。
岗位描述应包括岗位职责、任职要求、薪资福利待遇等内容。
3.招聘渠道策划：企业需要确定合适的招聘渠道，如求职网站、招聘广告、校园招聘、内部推荐等渠道。
4.发布招聘广告：根据确定的招聘渠道，企业发布招聘广告。
广告要包括详细的岗位描述、薪资福利待遇等信息，吸引合适的候选人。
5.简历筛选：企业收到候选人投递的简历后，进行简历筛选。
筛选标准可以根据岗位要求和招聘条件来确定。
7.笔试或面试：对于初步面试通过的候选人，企业可能需要进行笔试或更深入的面试，以评估其专业知识和能力。
8.终面或综合面试：面试通过后，候选人通常会进行终面或综合面试，与招聘负责人或管理层进行面对面的交流，综合评估其综合素质和适应能力。
10.录用决策和发放录用通知：企业根据综合评估结果，作出录用决策，并向候选人发放录用通知书。
11.签订劳动合同：候选人接受录用后，企业与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
12.入职准备和培训：企业为新员工做入职准备，包括安排办理入职手续、提供必要的培训等。
13.入职跟进和评估：新员工入职后，企业需要进行入职跟进，了解其适应情况和工作表现，并进行评估。
14.招聘结果反馈：对于未被录用的候选人，企业需要及时给予反馈，包括面试评价或为其提供改进意见。
以上是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤。
企业在实际操作中可以根据具体情况进行调整和补充，以适应不同的招聘需求和人才市场的特点。
人力资源部员工招聘流程
人力资源部员工招聘流程1.需求评估和计划：在公司决定招聘新员工之前，人力资源部首先需要进行需求评估和计划。
这包括确定岗位职责、所需技能和经验，并确定招聘的数量和时间表。
2.编写职位描述和要求：根据对岗位的需求，人力资源部会编写详细的职位描述，包括职位名称、工作职责、技能要求和学历背景等。
这些信息通常将作为招聘广告和招聘宣传资料的基础。
3.招聘广告发布：4.简历筛选：招聘部门会收到大量的简历申请。
人力资源部会对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
筛选的依据通常包括教育背景、工作经验、技能和一些基本要求等。
5.面试和评估：在简历筛选后，人力资源部会与候选人约定面试时间。
面试通常包括初试、复试和最终面试等多轮面试。
面试的目的是进一步评估候选人的技能、能力和适应性，并了解其与企业文化的匹配度。
6.背景调查：7.选定候选人和薪资谈判：综合评估面试结果和背景调查结果后，人力资源部会选定最适合的候选人，并进行薪资和福利等方面的谈判。
这通常涉及薪资待遇、工作条件、福利和合同条款等，以确保候选人与公司的预期达成一致。
8.发送录用信和入职安排：一旦候选人接受录用，并与公司达成协议，人力资源部将发送录用信。
同时，人力资源部将与候选人沟通入职手续和安排相关事项，如入职培训、签订合同、办理入职体检等。
9.入职培训和跟进：新员工入职后，人力资源部会组织入职培训，介绍公司的组织结构、文化和政策等。
在入职后的前期，人力资源部会跟进新员工的适应情况，并提供支持和帮助。
10.离职跟踪和反馈：在员工离职时，人力资源部会进行离职跟踪和反馈。
通常会进行离职面谈，了解员工离职的原因，并收集反馈意见，以改进招聘和员工留任策略。
以上是一般的人力资源部员工招聘流程，具体的流程可能因不同公司和行业而有所差异。
然而，这种基本的流程通常会帮助人力资源部在招聘新员工时更加高效和规范。
人力资源招聘流程模板
人力资源招聘流程模板一、需求分析与确定在进行人力资源招聘流程之前，首先需要进行需求分析与确定的步骤。
该步骤的目的是明确组织对各类人才的需求以及所需岗位的要求。
具体步骤如下：1. 确定招聘岗位：根据组织的战略规划和业务需求，确定需要招聘的岗位。
2. 岗位描述与要求：对每个岗位进行详细描述，包括工作职责、任职资格、技能要求等。
3. 制定用人计划：根据招聘需求和岗位要求，制定用人计划，包括招聘人数、任用形式、薪酬待遇等。
二、招聘资源准备在确定了人才需求后，需要进行招聘资源的准备工作。
这一步骤旨在确保有足够的渠道与资源来吸引和筛选合适的候选人。
具体步骤如下：1. 招聘渠道策划：确定适合招聘的各种渠道，如招聘网站、校园招聘、推荐人才等。
2. 建立人才库：将之前面试的优秀候选人和推荐的人才信息整理，并建立人才库进行管理。
3. 准备面试工具：准备面试所需的工具和材料，包括简历筛选表、面试评估表、面试问题等。
三、招聘宣传与筛选在招聘流程中，招聘宣传和筛选是非常重要的环节。
通过合理的宣传和筛选，可以吸引和选拔到合适的候选人。
具体步骤如下：1. 编写招聘广告：根据岗位要求撰写招聘广告，在各个招聘渠道发布，吸引候选人的关注。
2. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行初步面试。
3. 面试评估：通过面试评估表对候选人进行面试评估，考察其工作经验、技能、个性特点等。
4. 背景调查：对通过初步面试的候选人进行背景调查，核实其提供的信息的真实性。
四、面试与选拔在招聘流程中，面试与选拔环节是对候选人进行综合评估和选拔的重要步骤。
具体步骤如下：1. 面试安排：根据候选人的时间和招聘者的时间，安排面试时间、地点和人员。
2. 面试过程：进行面试，采用不同形式的面试方式，如个人面试、小组讨论、案例分析等。
3. 面试评估：根据面试评估表对候选人进行评估，参考其综合能力和适应能力。
4. 终面与谈判：对通过初面的候选人进行终面，进一步了解候选人的能力，同时进行薪资和待遇谈判。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程人力资源招聘是组织筛选和选拔合适候选人的过程，其目的是为了满足组织的需求，找到适合的人才，以推动组织的发展和成功。
本文将详细介绍人力资源招聘流程的各个环节。
一、岗位需求分析在开始招聘流程之前，组织首先需要进行岗位需求分析。
这一步骤是确定招聘目标和招聘条件的关键。
通过仔细研究组织的需求，分析岗位要求和职责，确保明确所需技能、经历和能力等，并将这些要求转化为合适的岗位描述。
二、招聘计划制定一旦明确了岗位需求，接下来就是制定招聘计划。
招聘计划是根据岗位需求来确定招聘目标、策略和时间表的规划。
招聘计划可能包括招聘渠道的选择、广告发布、校园招聘活动以及人力资源团队的特定任务。
三、候选人筛选与初步评估在收到候选人的简历之后，人力资源团队会进行筛选与初步评估。
这可以通过简历筛选软件或人工筛选的方式进行。
团队会根据岗位要求和所收到简历的匹配程度，将合格的候选人筛选出来。
四、面试和评估筛选出合格的候选人后，下一步是进行面试和评估。
面试可以采用多种形式，包括个人面试、小组面试、行为面试等。
面试的目的是更深入地了解候选人的技能、知识和工作经验，并判断其适应组织文化的能力。
面试完成后，人力资源团队会对候选人进行评估。
评估可以包括背景调查、参考人员联系、技能测试和心理测评等。
评估的目的是确保候选人的真实性和适应性。
五、最终候选人选择在评估完所有候选人之后，人力资源团队将会进行最终候选人选择。
这一步骤通常需要与相关部门和管理层进行协商和讨论。
选择的依据可以是候选人的技能、工作经验、学历以及综合评估结果。
六、录用和入职最后一步是进行录用和入职手续。
人力资源团队将与最终候选人进行薪资谈判、签署合同、办理体检和预备入职等事宜。
在完成这些步骤后，候选人正式成为组织的一员，开始工作。
总结：人力资源招聘流程是组织成功的关键环节之一。
通过岗位需求分析、招聘计划制定、候选人筛选与初步评估、面试与评估、最终候选人选择以及录用和入职等步骤，组织能够找到适合的人才，并确保他们能够为组织的发展做出贡献。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析人力资源招聘流程的第一步是进行需求分析。
在此阶段，人力资源部门和相关部门合作，以确定公司目前及未来的人力资源需求。
需求分析可能涉及以下方面：1. 职位描述和职责：明确职位的主要职责、技能要求和工作条件。
2. 人员数量：确定需要招聘的人数。
3. 经验和技能要求：根据职位要求确定候选人需要具备的经验和技能。
4. 教育要求：确定学历和证书要求。
5. 薪酬预算：确定职位的薪资范围。
二、岗位发布在确定了公司的需求之后，人力资源部门将开始发布招聘岗位。
以下是发布岗位的一些常见途径：1. 公司网站招聘页面：通过在公司官方网站上发布岗位招聘信息，吸引有意向的候选人。
2. 招聘网站和求职平台：将岗位信息发布在招聘网站和求职平台上，以扩大招聘的范围。
3. 校园招聘：参加大学校园招聘会，直接吸引即将毕业的学生。
三、简历筛选在收集了一定数量的应聘者简历后，人力资源部门将对简历进行筛选，筛选出符合职位要求的候选人。
筛选简历时，需要考虑以下因素：1. 专业背景和经验：与职位相关的教育背景和工作经验。
2. 技能和资格：符合职位要求的技能和证书。
3. 简历质量：简历的格式、语法和拼写错误等。
4. 工作可用性：候选人是否可以满足工作所需的时间和地点要求。
四、面试和评估通过简历筛选后，人力资源部门将与候选人进行面试和评估。
面试的主要目的是了解候选人的技能、经验和适应能力，并评估他们是否适合特定职位。
面试和评估的方法可能包括：1. 面试：通过面对面或电话面试与候选人交流，了解他们的专业知识、沟通能力和解决问题的能力。
2. 职业素质测试：使用标准测评工具评估候选人的职业素质，如人格特征、态度和价值观等。
3. 技能测试：通过技能测试或模拟工作任务，评估候选人的技能水平。
五、背景调查和参考检查在经过面试和评估之后，人力资源部门可能会进行背景调查和参考检查，以确保候选人提供的信息的真实性和准确性。
背景调查和参考检查可以包括以下内容：1. 学历和证书核实：核实候选人提供的学历和证书是否真实有效。
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人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。
以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程一、人力资源需求分析（一）公司发展战略规划、年度资源计划（二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析（三）上交公司领导审核二、岗位分析（一）岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。
通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。
如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。
如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。
岗位任务的定量分析表3、岗位职责、权限分析职责是职务和责任的统一。
岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。
为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。
岗位职责的定量分析表4、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。
为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。
实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。
5、劳动强度分析劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。
劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。
劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。
劳动姿势定量分析表6、劳动条件和环境分析劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。
对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。
关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。
以噪音分析为例，噪音定量分析表7、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：劳动资料和劳动对象的定量分析表（二）人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。
一、知识水平分析在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。
当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。
通常，它由以下六方面组成：（1）文化程度。
胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。
（2）专门知识。
胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。
（3）政策法律知识。
即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。
（4）管理知识。
应具有的管理科学知识或业务管理知识。
（5）外语水平。
因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。
（6）相关知识。
本岗位主题专业知识以外的其他知识。
知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。
二、工作经历要求分析由每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类，这也就构成了工作经历分析的任务。
通过对工作经历要求的分析，来决定工作岗位所要求的员工工作经历指标。
三、职业道德分析通过职业道德水平的分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。
四、能力要求分析所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：（1）理解判断能力分析。
对有关方针、政策、文件指令、科学理论、目标任务的认识领会程度，对本职工作中各种抽象或具体问题的分析、综合与判断能力。
（2）组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。
（3）决策能力分析。
从系统的整体能力处分，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
（4）开拓能力分析。
对某一学科、业务或工作领域进行研究、开发、创新、改革的能力。
（5）社会活动能力分析。
为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力。
（6）语言文字能力分析。
在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具有的文字和口头语言表达能力。
（7）业务实施能力分析。
在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。
五、身体素质要求分析（一）身体素质包含的内容身体素质要求分析，又称心理品质要求分析。
根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下11项：1、智力（G）。
一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。
2、语言能力（V）。
理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。
3、数字能力（N）。
迅速、准确地进行算术运算的能力。
4、空间理解力（S）。
亦即图形视觉思考能力。
理解空间形状、平面和立体课题之间关系的能力，具有对二维、三维空间客体作出视觉判断的能力（如阅读蓝图、解决几何问题等）。
5、形状视觉（P）。
对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。
6、书面材料知觉（Q）。
对语言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材料和防止计算差错的能力。
7、运动协调能力（K）。
迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。
8、手指灵巧（F）。
迅速、准确地移动手指，操作小件物体的能力。
9、手的技巧（M）。
轻巧、熟练的进行手工操作，安放和转动运动物体的能力。
10、眼、手、足协调能力（E）。
根据视觉刺激，手足配合活动的能力。
11、颜色分辨能力（C）。
观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。
心里品质分析最常用的方法，即五点量法，以简洁的文字说明5个级别：“5”为最重要的，最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度，它是较高界别之上的最高级别；“4”为较重要的、良好的，即对某种品质、能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；“3”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一般级别；“2”为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度很低，在一般级别之下；“1”为不重要的最差的。
（二）心理品质分析进行心理品质分析主要解决两个方面的问题：1、岗位之间区别的分析运用五点量法，对上述各项能力指标按岗位要求的重要程度评级，便可显示各岗位的异同。
2、员工素食与岗位要求的分析假定岗位要求的心理品质各要素五点指标分别为：G=3、V=5、N=2、S=4、P=1、Q=1、K=3、F=5、M=4、E=2、C=3，假定本岗位员工的各项心理品质指标分别为：G=2、V=1、N=4、S=1、P=5、Q=1、K=2、F=2、M=3、E=1、C=3，则员工心理品质的差距如表所示。
从表中的对比结果，可以得出岗位要求与员工素质之间的差距，可借此判断员工是否符合岗位要求，也可以间接地反映出员工培训的目标和重点。
（三）制定工作（职务）说明书的内容工作说明书主要包括以下几项内容：1、基本资料岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。
2、工作职责工作职责是工作职务和工作责任的统一。
在工作说明书中工作职责这一项包含两部分内容：（1）概述。
用精炼的语言，高度概括岗位所应承担的责任。
（2）工作职责。
根据岗位任务具体进行描述。
3、额外职责在规定工作职责范围外，完成上级领导和主管部门交办的临时工作和其他工作。
4、岗位关系本部分包含两个方面的内容，即岗位之间横向与纵向的联系。
岗位说明书中，首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。
通过横向和纵向的描述，可以清楚地看出本岗位在组织系统中的确切位置。
5、工作内容及要求工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。
本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，内容力求具体，易操作。
工作要求即对每项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效考核的依据之一。
6、工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权力被滥用，如权限过小，就起不到应有的监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责权利完全统一，权力之间相互制约，相互协调。
7、工作环境和条件工作条件和环境主要包含以下因素：工作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。
本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。
8、工作时间工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面，常见的班制有长白班，三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等，工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标。
9、资历资历由工作经验和学历条件两个方面构成。
需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后作出科学判断。
工作经验可定为见习期、实习期、一年、三年、五年等。
学历条件结合本岗位技术要求和工作特点作出判断，具体的指标有高中毕业、中专（中技）、大专和本科等。
10、身体条件结合工作的性质、任务对员工的身体条件作出规定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大，能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。