招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程通常包括以下步骤：
1. 需求分析：确定招聘的具体岗位、数量和要求。
与相关部门沟通，了解他们的人力需求，并制定适当的招聘计划。
2. 职位发布：根据需求分析，制定职位描述和招聘广告，并在适当的招聘渠道发布，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、报纸等。
3. 简历筛选：对收到的应聘者简历进行筛选和评估。
与岗位要求对比，筛选出符合条件的候选人。
4. 面试评估：安排面试环节，如初步面试、技能测试或电话面试。
面试过程中，评估候选人的专业能力、工作经验、团队合作能力、沟通技巧等。
5. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，以核实其教育背景、工作经历、信用记录和资格证书等。
这有助于确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
6. 录用决策：根据面试和背景调查的结果，评估候选人的综合表现，并做出录用决策。
可与相关部门进行协商，最终确定拟录用的候选人。
7. 录用通知和离职手续：向被录用的候选人发出录用通知，并与其安排入职事宜。
同时，提醒候选人进行离职手续，如与原雇主解约、办理离职手续等。
8. 新员工的培训和融入：协助新员工进行入职培训，并帮助其尽快适应新环境和角色。
提供必要的指导和支持，以确保新员工的顺利融入和工作表现。
9. 招聘数据分析和改进：定期对招聘流程进行评估和分析，收集并分析招聘数据，了解招聘效果和改进空间。
根据反馈和数据，优化招聘流程和提升招聘质量。
以上只是一个典型的人力资源招聘流程示例，具体的流程可能因组织和岗位需求而有所不同。
在实际操作中，可以根据需要进行定制化和优化。
人力资源招聘流程及要求
人力资源招聘流程及要求人力资源（HR）招聘流程是指企业为招聘和选拔适合岗位的人才而采取的一系列步骤和程序。
一个高效的招聘流程能够帮助企业吸引、筛选和录用最佳的候选人，并确保他们在组织中的适应度和成功度。
本文将介绍人力资源招聘流程的具体步骤，并探讨企业对招聘人员的要求。
一、人力资源招聘流程1. 需求分析在开始招聘之前，企业应该明确招聘的目标和需求。
需求分析包括确定招聘岗位的具体职责和要求、招聘数量以及对应的薪酬福利等。
通过需求分析，企业可以建立起一个明确的招聘方向，以便更加有效地吸引合适的候选人。
2. 编写职位描述和招聘广告根据需求分析的结果，企业需要编写职位描述和招聘广告。
职位描述应包括该职位的工作职责、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘广告则是向外界宣传企业的招聘需求，通过各种媒体渠道将招聘信息传达给潜在的候选人。
3. 筛选简历企业会收到大量的简历，需要通过筛选来找出与岗位要求最匹配的候选人。
筛选简历时，可以根据学历、工作经验、技能等方面进行评估，确保筛选出最符合条件的候选人。
4. 面试在筛选简历后，企业会与候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
可以采用多轮面试的方式，包括电话面试、视频面试和现场面试等形式，以全面了解候选人的能力和个性特点。
5. 背景调查在决定录用候选人之前，企业会进行背景调查，以确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查可以包括查核候选人的学历、工作经历、职业资格证书等。
这可以帮助企业避免因候选人信息造假而导致的用人风险。
6. 录用与入职最后，企业会与心仪的候选人达成雇佣协议并正式录用。
录用后，企业需要进行入职培训和手续，帮助新员工快速适应岗位。
同时，企业也需要与未被录用的候选人进行相应的反馈，保持良好的招聘形象。
二、招聘人员的要求1. 专业知识与技能招聘人员应具备扎实的人力资源专业知识和相关技能。
他们需要熟悉招聘的相关法律法规和流程，具备面试技巧、人际沟通能力等。
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘流程是指企业在进行招聘活动时所遵循的一系列步骤和流程。
以下是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤：1.确定招聘需求：企业首先需要确定招聘需求，包括人数、职位和岗位要求等。
这一步是招聘流程的第一步，也是非常重要的一步。
2.编制岗位描述和招聘条件：在确定招聘需求后，企业需要编制详细的岗位描述和招聘条件。
岗位描述应包括岗位职责、任职要求、薪资福利待遇等内容。
3.招聘渠道策划：企业需要确定合适的招聘渠道，如求职网站、招聘广告、校园招聘、内部推荐等渠道。
4.发布招聘广告：根据确定的招聘渠道，企业发布招聘广告。
广告要包括详细的岗位描述、薪资福利待遇等信息，吸引合适的候选人。
5.简历筛选：企业收到候选人投递的简历后，进行简历筛选。
筛选标准可以根据岗位要求和招聘条件来确定。
7.笔试或面试：对于初步面试通过的候选人，企业可能需要进行笔试或更深入的面试，以评估其专业知识和能力。
8.终面或综合面试：面试通过后，候选人通常会进行终面或综合面试，与招聘负责人或管理层进行面对面的交流，综合评估其综合素质和适应能力。
10.录用决策和发放录用通知：企业根据综合评估结果，作出录用决策，并向候选人发放录用通知书。
11.签订劳动合同：候选人接受录用后，企业与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
12.入职准备和培训：企业为新员工做入职准备，包括安排办理入职手续、提供必要的培训等。
13.入职跟进和评估：新员工入职后，企业需要进行入职跟进，了解其适应情况和工作表现，并进行评估。
14.招聘结果反馈：对于未被录用的候选人，企业需要及时给予反馈，包括面试评价或为其提供改进意见。
以上是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤。
企业在实际操作中可以根据具体情况进行调整和补充，以适应不同的招聘需求和人才市场的特点。
人力资源部员工招聘流程
人力资源部员工招聘流程1.需求评估和计划：在公司决定招聘新员工之前，人力资源部首先需要进行需求评估和计划。
这包括确定岗位职责、所需技能和经验，并确定招聘的数量和时间表。
2.编写职位描述和要求：根据对岗位的需求，人力资源部会编写详细的职位描述，包括职位名称、工作职责、技能要求和学历背景等。
这些信息通常将作为招聘广告和招聘宣传资料的基础。
3.招聘广告发布：4.简历筛选：招聘部门会收到大量的简历申请。
人力资源部会对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
筛选的依据通常包括教育背景、工作经验、技能和一些基本要求等。
5.面试和评估：在简历筛选后，人力资源部会与候选人约定面试时间。
面试通常包括初试、复试和最终面试等多轮面试。
面试的目的是进一步评估候选人的技能、能力和适应性，并了解其与企业文化的匹配度。
6.背景调查：7.选定候选人和薪资谈判：综合评估面试结果和背景调查结果后，人力资源部会选定最适合的候选人，并进行薪资和福利等方面的谈判。
这通常涉及薪资待遇、工作条件、福利和合同条款等，以确保候选人与公司的预期达成一致。
8.发送录用信和入职安排：一旦候选人接受录用，并与公司达成协议，人力资源部将发送录用信。
同时，人力资源部将与候选人沟通入职手续和安排相关事项，如入职培训、签订合同、办理入职体检等。
9.入职培训和跟进：新员工入职后，人力资源部会组织入职培训，介绍公司的组织结构、文化和政策等。
在入职后的前期，人力资源部会跟进新员工的适应情况，并提供支持和帮助。
10.离职跟踪和反馈：在员工离职时，人力资源部会进行离职跟踪和反馈。
通常会进行离职面谈，了解员工离职的原因，并收集反馈意见，以改进招聘和员工留任策略。
以上是一般的人力资源部员工招聘流程，具体的流程可能因不同公司和行业而有所差异。
然而，这种基本的流程通常会帮助人力资源部在招聘新员工时更加高效和规范。
人力资源行业招聘专员面试流程范本
人力资源行业招聘专员面试流程范本为了更好地了解您的能力和适应性，我们为您设计了一份基于面试流程的详细范本。
请您耐心阅读以下的面试流程说明。
一、面试准备1. 确定时间和地点：请您准时参加面试，并确保到达面试地点。
2. 文书准备：请带齐并提交个人简历、求职信以及其他相关的证明材料。
3. 研究公司背景：请提前了解我们公司的发展历程、业务范围、招聘需求等信息。
二、面试流程1. 自我介绍：面试开始时，您将有机会进行简短的自我介绍，包括您的个人背景、学历、工作经验等。
2. 能力评估：我们将通过一系列问题来评估您在人力资源领域的专业知识和技能。
请准备好具体的案例和例子来展示您的能力和经验。
3. 情景模拟：我们将通过几个情景模拟来考察您在招聘和面试方面的能力。
请根据具体情景展示您的沟通能力、人际关系处理能力和解决问题的能力。
4. 团队合作能力：一个优秀的人力资源专员需要与公司内部的各个部门紧密合作。
我们将评估您在团队合作和协调方面的能力。
5. 沟通能力：人力资源工作需要与员工、经理和其他利益相关方进行频繁的沟通。
我们将对您的沟通能力进行评估，包括口头和书面表达能力。
6. 问题解答：您将有机会回答我们对人力资源专员工作相关的问题。
请在准备过程中思考并准备好对可能的问题作出明确回答。
三、面试结束1. 问题提问：面试结束前，您可以提问我们关于公司文化、发展机会、团队合作等方面的问题。
2. 再次感谢：我们感谢您参加我们的面试，并对您的表现表示赞赏。
面试结果将通过电子邮件或电话通知您。
最后，感谢您对我们公司招聘专员职位的关注和支持。
我们期待与您面对面，共同探讨您在人力资源行业的发展前景。
如有任何问题，请随时与我们联系。
祝您面试顺利！此致敬礼！。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
人力资源招聘流程方案
人力资源招聘流程方案一、方案背景介绍咱都知道，公司要发展，得有合适的人呀。
可这人从哪来呢？这就需要招聘啦。
现在市场上人才那么多，但咱得找到真正适合咱们公司的，就像找对象一样，得找对眼的。
公司目前可能有各种岗位空缺，或者是为了新的项目要提前储备人才，所以咱得搞个招聘流程方案。
二、目标与需求说明1. 目标就是要找到那些有能力、态度好、能跟咱们团队合得来的小伙伴。
不管是技术岗位、销售岗位还是行政岗位，都得找对人。
2. 需求不同岗位需求不一样。
像技术岗位可能需要有相关的专业知识，会各种编程语言之类的；销售岗位就得口才好，有冲劲；行政岗位就得细心、有条理。
咱得根据这些需求来找人。
三、解决方案概述1. 确定招聘渠道可以有线上的招聘网站，像大家都知道的那几个大网站，在上面发布招聘信息。
也可以有线下的校园招聘，直接去大学里找那些刚毕业的小鲜肉，他们可有活力了。
还有内部员工推荐也不错，如果员工推荐的人合适，还可以给推荐的员工一点小奖励呢。
2. 筛选简历收到的简历肯定五花八门，咱得把那些明显不符合要求的先筛掉。
比如学历不符合的、工作经验差太多的。
然后再仔细看剩下的简历，看看有没有闪光点。
3. 面试环节可以先有个电话面试，简单了解下情况。
然后再进行面对面的面试，面试的时候可以有一轮是技术面试（针对技术岗位）或者业务面试（针对其他岗位），再一轮是综合面试，看看这个人的综合素质。
4. 背景调查如果面试通过了，得调查下这个人之前的工作经历是不是真的，有没有什么不良记录之类的。
四、实施步骤计划1. 招聘渠道开通先确定好要在哪些招聘网站上发布信息，联系网站的工作人员，把招聘信息写得吸引人点。
要是校园招聘的话，就联系学校的就业办，确定好招聘的时间和地点。
内部员工推荐的话，就发个通知告诉大家推荐的规则。
2. 简历筛选每天安排专人查看新收到的简历，根据之前定好的标准筛选。
3. 面试安排电话面试可以由人力资源专员来做，确定好电话面试的问题。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
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人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。
以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。
一、人力资源需求分析（一）公司发展战略规划、年度资源计划（二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析（三）上交公司领导审核二、岗位分析（一）岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。
通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。
如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。
如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。
岗位任务的定量分析表3、岗位职责、权限分析职责是职务和责任的统一。
岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。
为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。
岗位职责的定量分析表4、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。
为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。
实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。
5、劳动强度分析劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。
劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。
劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。
劳动姿势定量分析表劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。
对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。
关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。
以噪音分析为例，噪音定量分析表7、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：劳动资料和劳动对象的定量分析表（二）人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。
一、知识水平分析在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。
当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。
通常，它由以下六方面组成：（1）文化程度。
胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。
（2）专门知识。
胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。
（3）政策法律知识。
即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。
（4）管理知识。
应具有的管理科学知识或业务管理知识。
（5）外语水平。
因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。
（6）相关知识。
本岗位主题专业知识以外的其他知识。
知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。
二、工作经历要求分析由每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类，这也就构成了工作经历分析的任务。
通过对工作经历要求的分析，来决定工作岗位所要求的员工工作经历指标。
三、职业道德分析通过职业道德水平的分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。
四、能力要求分析所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：（1）理解判断能力分析。
对有关方针、政策、文件指令、科学理论、目标任务的认识领会程度，对本职工作中各种抽象或具体问题的分析、综合与判断能力。
（2）组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。
（3）决策能力分析。
从系统的整体能力处分，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
（4）开拓能力分析。
对某一学科、业务或工作领域进行研究、开发、创新、改革的能力。
（5）社会活动能力分析。
为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力。
（6）语言文字能力分析。
在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具有的文字和口头语言表达能力。
（7）业务实施能力分析。
在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。
五、身体素质要求分析（一）身体素质包含的内容身体素质要求分析，又称心理品质要求分析。
根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下11项：1、智力（G）。
一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。
2、语言能力（V）。
理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。
3、数字能力（N）。
迅速、准确地进行算术运算的能力。
4、空间理解力（S）。
亦即图形视觉思考能力。
理解空间形状、平面和立体课题之间关系的能力，具有对二维、三维空间客体作出视觉判断的能力（如阅读蓝图、解决几何问题等）。
5、形状视觉（P）。
对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。
6、书面材料知觉（Q）。
对语言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材料和防止计算差错的能力。
7、运动协调能力（K）。
迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。
8、手指灵巧（F）。
迅速、准确地移动手指，操作小件物体的能力。
9、手的技巧（M）。
轻巧、熟练的进行手工操作，安放和转动运动物体的能力。
10、眼、手、足协调能力（E）。
根据视觉刺激，手足配合活动的能力。
11、颜色分辨能力（C）。
观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。
心里品质分析最常用的方法，即五点量法，以简洁的文字说明5个级别：“5”为最重要的，最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度，它是较高界别之上的最高级别；“4”为较重要的、良好的，即对某种品质、能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；“3”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一般级别；“2”为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度很低，在一般级别之下；“1”为不重要的最差的。
（二）心理品质分析进行心理品质分析主要解决两个方面的问题：1、岗位之间区别的分析运用五点量法，对上述各项能力指标按岗位要求的重要程度评级，便可显示各岗位的异同。
2、员工素食与岗位要求的分析假定岗位要求的心理品质各要素五点指标分别为：G=3、V=5、N=2、S=4、P=1、Q=1、K=3、F=5、M=4、E=2、C=3，假定本岗位员工的各项心理品质指标分别为：G=2、V=1、N=4、S=1、P=5、Q=1、K=2、F=2、M=3、E=1、C=3，则员工心理品质的差距如表所示。
从表中的对比结果，可以得出岗位要求与员工素质之间的差距，可借此判断员工是否符合岗位要求，也可以间接地反映出员工培训的目标和重点。
（三）制定工作（职务）说明书的内容工作说明书主要包括以下几项内容：1、基本资料岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。
2、工作职责工作职责是工作职务和工作责任的统一。
在工作说明书中工作职责这一项包含两部分内容：（1）概述。
用精炼的语言，高度概括岗位所应承担的责任。
（2）工作职责。
根据岗位任务具体进行描述。
3、额外职责在规定工作职责范围外，完成上级领导和主管部门交办的临时工作和其他工作。
4、岗位关系本部分包含两个方面的内容，即岗位之间横向与纵向的联系。
岗位说明书中，首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。
通过横向和纵向的描述，可以清楚地看出本岗位在组织系统中的确切位置。
5、工作内容及要求工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。
本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，内容力求具体，易操作。
工作要求即对每项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效考核的依据之一。
6、工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权力被滥用，如权限过小，就起不到应有的监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责权利完全统一，权力之间相互制约，相互协调。
7、工作环境和条件工作条件和环境主要包含以下因素：工作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。
本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。
8、工作时间工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面，常见的班制有长白班，三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等，工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标。
9、资历资历由工作经验和学历条件两个方面构成。
需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后作出科学判断。
工作经验可定为见习期、实习期、一年、三年、五年等。
学历条件结合本岗位技术要求和工作特点作出判断，具体的指标有高中毕业、中专（中技）、大专和本科等。
10、身体条件结合工作的性质、任务对员工的身体条件作出规定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大，能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。
这样，身体条件要求就应作出相应的变化。