人力资源考试复习过程
人力资源考试复习考点
人力资源考试复习考点2017人力资源考试复习考点大家要学会整理考试中的常设考点，以便复习的时候有方向的复习，下面是店铺给大家整理的人力资源考试复习考点，大家可以参考复习。
签订合同(一)员工安排与试用员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。
安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。
人员安排是人员试用的开始。
试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。
员工还要与单位签订相应的试用合同。
员工试用合同是对员工与单位双方的约束与保障。
试用合同应包括：试用的岗位、试用的期限、员工在试用期的薪酬、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期单位解聘员工的条件与承担的义务和责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等内容。
(二)正式录用员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程，员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。
正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定;根据考核情况进行正式录用决策;与员工签订正式的雇用合同;给员工提供相应的待遇;制定员工发展计划;为员二==提供必要的帮助与咨询服务等。
根据《劳动法》，与员工签订正式的雇用合同，符合国家政策，便于维护用人单位和被录用员工双方的合法权益。
合同是单位与被聘者的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则。
通知录用者(一)公布录用名单此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源考试技巧
人力资源考试技巧(1)总体把握，特别重点：系统掌握书本的内容结构。
平常看书时，关于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，强化记忆。
(2)边看边做，辅助记忆：关于学习题，每看完一章书，安排一点时间去做。
最好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间，也可以采纳边做边参照的方法。
难做的题目应马上翻书找，不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以大大强化记忆。
(3)重视串讲，大胆推测：千万不可忽视考前串讲的内容，留心串讲老师的言行，及时将老师串讲的重点内容记录在课本上。
依据内容，大胆推测"大题'的考试方向。
(4)条理清楚，先后有序：看每一章时，最好按照基础知识----教材-----习题集------做题的顺序。
通过对相同章节循环翻阅的方式加深记忆。
2人力资源的应试技巧小技巧一开始答题的时候，不要从第一题开始答题。
因为1-25题是职业道德题，所占的分值不多，一道题0.5分都不到，答案也比较模糊，会花费比较多的时间的，这样后面的题可能就不够时间了。
所以，从第26题开始答，最后才来做职业道德的题目，不要因小失大。
(很多人习惯是从第一题开始做答的)小技巧二答题的时候不要过于犹豫，很多考完的学员说自己有多题没有作答。
因为总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题分配的时间差不多40几秒钟。
小技巧三答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案，因为每个答案都是合理，说得通的，不要依据我们的生活常理去思索。
要从人力资源的角度出发，也就是从人或者管人的角度思索，而不是从物或者管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。
小技巧四单项选择题目碰上不知道怎么选，而又不够时间思索的时候，全部选B或者C，因为据老师介绍，每次考试单项选择题目答案中B和C出现的频率是最高的，这也是出题老师的心理，假如出A多的话，一眼就看到A是正确的，那很多A后面的选项岂不是白出了。
3人力资源的备考指南一、零基础考生复习策略1、认真阅读人力资源考试教材，习题与教材结合;2、分析近几年真题，了解考试命题思路;3、结合本人的实际状况，适当调整复习计划;4、跟随名师脚步，让零基础考生不再迷茫。
人力资源尔雅答案复习过程
1情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）1.0 分A、目标结果B、目标过程C、目标设定D、目标方法正确答案： C 我的答案：C2我国历史上人才选拔的方式不包括（）。
1.0 分A、擂台B、推举C、世袭D、推荐正确答案： A 我的答案：A3招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。
1.0 分A、会不会做B、能不能做C、适合不适合做D、愿不愿意做正确答案： A 我的答案：A4对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。
1.0 分A、责任心B、技能C、阅历学识正确答案： A 我的答案：A5面试评分标准通过哪种方式来获取最好？（） 1.0 分A、讨论B、参考单位的胜任力模型C、参考文献D、调研正确答案： A 我的答案：A6战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。
1.0 分A、计划B、方向C、目标D、价值正确答案： D 我的答案：D7做差异时主要采用的指标是（）。
1.0 分A、几何平均数B、平均等级分数C、最高等级分数D、总平次正确答案： B 我的答案：B8简历筛选的目的是（）。
1.0 分A、找最合适的人B、简化工作淘汰不合适的人D、锁定目标正确答案： C 我的答案：C9影响公司招募的因素不包括（）。
1.0 分A、参加招募的人B、公司招募广告C、公司人才培养方式D、公司员工性别构成正确答案： D 我的答案：D10我国的职业介绍机构在专业水平上（）。
1.0 分A、非常好B、很合适C、非常高D、比较低正确答案： D 我的答案：D11简单加总平均的一个假设是（）。
1.0 分A、多次测试B、测试项目之间的关系互补C、不同能力素质之间可以相互代替D、测试项目数量很多正确答案： C 我的答案：C12哪个部门筛选简历会更加有效？（）1.0 分A、用人部门人力资源部C、财务部D、后勤部门正确答案： A 我的答案：A13以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。
1.0 分A、作出决策B、确定薪酬C、发出通知D、计划制定正确答案： D 我的答案：D14一份合格的工作描述中不包括（）。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
初级人力资源管理师备考
初级人力资源管理师备考一、初级人力资源管理师考试概述初级人力资源管理师考试是由中国人事执业资格考试中心主办的国家级考试，旨在评价考生在人力资源管理领域的基础知识和实践能力。
该考试分为笔试和面试两个环节，笔试主要测试考生的理论知识，面试则主要测试考生的实践能力和综合素质。
通过该考试，可以获得国家认可的初级人力资源管理师职称。
二、初级人力资源管理师考试科目1. 《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规；2. 企业组织与管理；3. 人力资源规划；4. 招聘与用工；5. 培训与开发；6. 绩效评估与薪酬管理；7. 劳动关系协调与员工关系处理。
三、备考建议1. 理清科目重点不同科目的重点不同，需要针对性地进行复习。
例如，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规类科目需要重点掌握相关条款和解释；企业组织与管理类科目需要了解企业组织结构和职责分工等内容；招聘与用工类科目需要了解招聘流程和用工形式等内容。
2. 制定复习计划根据自己的时间和实际情况，制定合理的复习计划。
可以把每个科目的知识点列出来，然后按照时间安排进行复习。
3. 多做模拟题模拟题是考生备考过程中必不可少的一部分。
可以通过做模拟题来检验自己的掌握程度，找出自己的不足之处，并加以改进。
同时，也可以提高答题速度和应对考试压力的能力。
4. 做好笔记备考过程中，需要做好笔记。
可以将重点知识点、公式、法律条款等内容进行整理和归纳，方便日后查阅和复习。
5. 参加培训班参加专业培训班也是备考过程中的一种方式。
通过专业培训班可以系统地学习相关知识，并且可以与其他考生交流学习心得和经验。
四、面试技巧1. 着装得体面试时着装要得体，给面试官留下良好印象。
2. 自信从容面试时要保持自信从容的态度，展现自己的实际能力和综合素质。
3. 合理表达在面试过程中，要注意语言表达的准确性和合理性，不要出现语法错误或者用词不当等问题。
4. 举例说明在回答问题时，可以结合实际工作经验或者案例进行说明，让面试官更加了解自己的实际能力和应变能力。
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培训与开发第三章培训管理第一节（一）单选题）是现代培训活动的首要环节。
（B、培训需求分析A 、培训方法选择 D、培训计划设计 C、培训效果评估）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。
（D、培训规划C、培训计划B、培训评估A 、培训需求分析）层次分析（企业的培训需求是各个方面原因引起的，确定培训需求分析，有三个层次决定，要考虑各种各样可能改变组织优先权的因素，如引进先进新技术，出现临时的紧急任务等。
、企业层次 D、战略层次 C、个人层次 B、组织层次A）不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（层次的分析。
、在职 D、需求 C、组织 B、战略A并确定培训是否是解决问题的最环境等因素，准确找出企业存在的问题，分析企业的目标、资源、）层次的分析。
佳途径，这是（、在职 D、需求 C、组织 B、战略A ）方法。
对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（、问卷调查法 D、团队分析法 C、任务分析法 B、绩效分析法A ）方法。
在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（、任务分析法 B、绩效分析法A 、问卷调查法 D、团队分析法 C）可为培训部门提供培训的需求分析结果是确定培训目标，设计培训课程计划的依据和前提，（有关情况，评估结论及建议。
D、需求计划 C、培训需求报告 B、需求分析报告A 、培训需求调查在这一程度上培训方和受训方对个问题的探讨需要较长的时间，下面的陈述是对哪种方法的表述：）可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量时间；此方法对培训者的沟通要求很高。
（、面谈法D、观察法 C、重点团队分析法 B、工作任务分析法A 。
）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（、重点团队分析法 D、观察法C、问卷法 B、面谈法A （）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。
、调查问卷法D、重点团队分析法 C、观察法 B、工作任务分析法A一般为这样的重点小组人员不宜太多，重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，）（名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
1-2 。
其中C人6 －4、 B人4 －2、A 人12 －8、 D人8 －6、）组名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（50现有10 、8 D、6 C、4 B、A）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质（差距，结论可信度高。
、面谈法A 、重点团队分析法 D、工作任务分析法 C、观察法 B ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
通过（、工作盘点法C、集体访问法 B、问卷调查法A 、绩效分析法 D ）专业技术性较强的员工一般不采用（、档案法 D、面谈法 C、观察法 B、问卷法A（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
、记录法 D 、访问法 C、观察法B 、问卷法A 。
）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（A 、工作任务分析法 D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法。
）受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法D、问卷法 C 。
）在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
（、循环评估模型 B、全面性任务分析模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C以下不属于循环评估模型分析层次的是（。
）、个人层面 D、作业层面 C、组织层面 B、战略层面A ）分析方法。
绩效差距分析模型是一种（、全面 D、分步 C、重点 B、层次A）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本（原则。
B、培训方式A 、培训内容 D、培训需求模型C、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训）等。
（场地安排、培训经费、C、培训评估方法B、培训档案A 、培训学院 D、培训顾问。
）以下不属于培训后考评方式的是（、观察 D、操作 C、面试 B、笔试A 就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什不包括什么，要想判断某一个培训规划应包括什么，。
）么无关，这种机制就是（、工作说明 B、任务分析AD、陈述时机C 、制定策略一个完善的培训计划）负责组织安排企业内部的培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。
（、生产部门 D、后勤部门 C、培训部门 B、管理者A （）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
、课程评价 D、课程实施 C、课程安排 B、课程规划A ）是影响培训效果的关键因素。
（A 、教学内容的熟悉程度B、教学工具的使用、教师的实践经验D、教师的授课技巧C ）更需要学员的参与。
（、对学习进行回顾和评估 B、知识或技能的传授A 、前期准备工作 D、培训实施阶段 C ）。
下面不是培训后的措施是（、向讲师致谢D、娱乐活动 C、结业证书颁发 B、问卷调查A ）立方米一间标准的培训教室，其空间至少应有（200 、150 D、60 C、30 B、A）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（。
、生产管理或计划部门 D、培训师 C、主管领导 B、受训人员A ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
（、管理部门和主管A 、计划部门 D、受训人员 C、培训师B ）是了解受训人员组织需求的关键。
（、生产部门 D、受训人员 C、管理部门 B、培训师A ）。
检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（B 、接受程度A 、把握程度 D 、抵触程度 C、认知程度。
）可通过笔试来评估培训效果的指标的是（C、技能成果B、情感成果A 、认知成果D、投资回报率）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理，事实，技术，程序或过程的熟悉程度。
（、投资回报率D、绩效成果 C、技能成果 B、认知成果A ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
（、情感成果D 、绩效成果 C、技能成果 B 、认知成果A 情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以用（）来衡量。
、计算 D、调查 C、观察 B、笔试A ）用来决策公司为培训计划所支付的费用。
（、认知成果A 、技能成果 D、绩效成果 C、投资回报率 B ）监控和评估。
为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（C、整体 B 、部分A 、全程 D 、阶段）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受根据成人教育理论，只有当受训者对（培训。
D、培训老师 C、企业战略B、培训项目A 、培训方式。
）受训者对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（、管理到位 D、内容相关 C、认知程度 B、素质高A培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培）高度一致。
训与（、要求 D、预期 C、计划 B、内容A （监控中间效果是评估受训者在不同及时发现受训者取得的进步和规划的提高和进步幅度，）预期的差距并采取补救措施。
、培训领域 D、培训阶段 C、培训内容 B、培训范围A在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。
我们把这种评估称为（：）、培训效用评估D、培训效益评估C、培训效果评估 B、培训效率评估A ）评估是培训评估的重点。
（A 、效果 D、证书颁发 C、态度 B、分数进从而找出差距和改进措施，，）（效果评价是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行一步提高培训质量。
、综合对比 D、基准对比 C、纵向对比 B、横向对比A （二）多选题。
）培训需求分析的作用包括（A 、找出解决问题的办法 B、找出差距确立的目标、进行培训成本的预算 D、进行前瞻性预测分析C 、促进企业各方的共识E 。
）需求分析从层次上进行，分为（、未来需求层次 E、员工个体层次 D、组织层次 C、目前需求层次 B、战略层次A 。
）员工层次的培训需求分析主要包括（A 、工作绩效E、工作态度D、员工经历C、员工技能 B、员工素质）。
对员工目前实际工作绩效的评估主要依据包括：（、员工技能测试成绩 B、员工业绩考核记录A 、工作绩效D、员工个人填写的培训需求调查问卷C 、工作任务E ）。
在实施培训需求调查工作时应做到（、确定受训员工的期望 B 、重视受训员工的个别需求AD 、寻找受训员工存在的问题C 、了解受训员工的现状、仔细分析调查资料E ）。
员工的培训档案主要记录的内容包括（、员工素质 B、员工业绩A 、培训历史 D、员工工作变动情况C 、奖惩情况E ）。
分析培训需求需要关注的问题有（B、受训员工的现状 A 、受训员工存在的问题、受训员工的培训情况D、受训员工的期望和真实想法C 、受训员工的时间安排E ）。
下列哪些是需求分析报告所包含的内容：（、开展需求分析的目的和性质 B、需求分析实施的背景A 、解释，评论分析结果和提供参考意见 D、阐明分析结果C 、报告提要E是培训工作中非常重要的内容，确定培训需求的方法一般有面谈法、观察法、问卷培训需求分析，调查法（）等。
、岗位描述法 E、典型事例法 D、工作任务分析法 C、工作日志法 B、重点团队分析法A ）等方面的需求进行面谈的方法。
面谈法主要是针对（、观念 E、行为 D、态度 C、知识 B、工作技能A在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法、任务分析法 E、团队分析法 D、集体面谈法 C、现场面谈法B、个人面谈法A我们称这种培训挑选一批首席问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，在培训对象中，：）需求信息收集方法为（、头脑风暴法 D、观察法C、重点团队分析法B、面谈法 A 、工作任务分析法E ）。
重点团队分析法的条件（、成员熟悉调查中的问题B 、意见能代表培训对象的需求A 名协调员2、 D 、老员工必须参加C～8、E 名组成小组12）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比工作作务分析法是以（以寻找差距。
、工作规范 E、工作任务分析记录表 D、访谈记录 C、工作说明书 B、工作评价A ）进行调查。
在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（D、生产作业人员C、管理工作人员B、技术工作人员A 、服务工作人员E、销售工作人员）缺点。
利用问卷调查法，收集培训需求信息，具有（、无法断定真实性 B、资料太多A 、主观偏见对结论有影响 D、设计、分析难度大C 、占用大量时间E ）利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（、问卷填写者必须署名 B、语言简洁A 、多采用主观问题方式 D、问题清楚明了C 、主观问题后应留填写意见的足够E ）培训需求分析的模型有（、全面性任务分析模型 B、循环评估模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C 、实践型分析模型E ）培训需求分析模型中绩效差距分析模型包括哪些环节？（、计划实施阶段 E、需求分析阶段D、提出问题阶段C、预先分析阶段B、发现问题阶段A ）在实施培训需求信息调查工作时应做到（、确定受训员工的期望 B、重视受训员工的个别需求A 、了解受训员工的现状 D、寻找受训员工存在的问题C 、仔细分析调查资料E后勤部门对与内部培训有关的（）等予以落实。