员工被调分公司需要重新签合同吗？
被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。
当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。
一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。
二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。
一、要求公司恢复原岗位和工资。
做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。
如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。
这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。
二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。
这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。
所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。
一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。
员工不同意调岗后被公司辞退可以要赔偿吗
员工不同意调岗后被公司辞退可以要赔偿吗职场人总是在面临大大小小的问题，“调岗”就是其中之一。
企业由于自主经营管理的需要，往往需要对一些工作岗位进行调整。
员工不同意调岗后被公司辞退可以要赔偿吗？网友咨询：员工不同意调岗后被公司辞退可以要赔偿吗律师解答：员工要求赔偿，要看单位调整岗位是否合理。
用人单位如需调整工作岗位，属于变更劳动合同，单位必须遵循平等自愿的原则，与员工达成合意。
如果用人单位与员工签订的劳动合同中未约定工作岗位，或对工作岗位约定不明的，用人单位可以行使自主权，对员工调岗，但调岗必须符合合理性，否则员工有权拒绝。
若员工不同意调岗后被公司辞退可以要赔偿。
如果用人单位因为生产经营需要而调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，两个岗位之间存在相关性，则调岗有效，作为员工应该遵守。
如果员工不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。
需要用人单位提供相应证据。
员工拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。
律师补充：司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者能否胜任调整的岗位；6.工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
【法律依据】《劳动合同法》第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
公司人员调动实务分析
公司内人员调动类型与注意事项集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法 (2)集团公司下属单位间人员调派 (8)单位内人员调岗 (9)对员工岗位调整 (13)集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法基本案情：A和B系某集团公司下属的两个子公司，王某自2001年入职于A公司，双方签订无固定期限劳动合同，2010年因集团公司业务调整，将王某所在项目组整体并入B公司。
王某在经与A公司进行多次协商后，未能达成一致意见，明确拒绝被调动至B公司，遂被A 公司开具离职证明，单方解除劳动合同。
2012年，王某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除赔偿金。
审理结果：经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。
案件解析：一、集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同？（一）“母子公司”和“总分公司”概念的区别在解答“集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同”这个问题之前，我们需要首先了解“母子公司”和“总分公司”这两个概念，只要能够明确区分这两个概念的区别，那么是否需要改签劳动合同的答案也就呼之欲出了。
我们通常所说的“公司”作为劳动关系中与劳动者相对应的另一方，被劳动法律统称为“用人单位”。
用人单位根据《劳动合同法》规定主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
其中，“企业”作为大多数用人单位，其性质是民法及公司法规定的企业法人，“法人”这个概念在民法上是相对于“自然人”而言的，具体是指具有民事权利能力、民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织，其具有三个重要属性，即拥有独立的财产、能够以自己的名义享有民事商事权利、独立承担民商事责任。
安管员入职、转正、调动、离职管理规定
XXX保安服务公司标准安管员入职、转正、调动、离职管理办法批准：审核：拟制：20xx-xx-xx发布20xx-xx-xx 实施XXX保安服务公司发布1目的为完善公司行政人力管控中心管理制度，规范安管员入职、转正、调动、离职管理，制定本规定。
2 范围本办法适用于公司全国安管类员工（薪级G和H），外地未集成项目安管按照集团总部项目要求，暂执行属地相关规定。
公司管理类员工（薪级A、B、C、D）执行总部规定。
3定义3.1入职：指应聘者通过面试和体检被公司录用办理相关手续。
3.2转正：指安管员按照约定的试用期工作期满，对安管员实施的考核流程及相关手续。
3.3调动：指因工作需要对员工作岗位和地点实施变动的情形。
3.4离职：指安管员与公司解除劳动关系不在公司工作的行为。
4职责与权限5管理内容与要求5.1安管员入职管理5.1.1根据公司《招聘管理规定》完成面试，并确定拟录用人员后，按照以下流程办理录用审批手续：5.1.1.2 EHR新员工信息的准确按时录入是管控中心检查日常绩效的重点内容。
5.1.1.3要求员工入职一个月内签订劳动合同，此项为安管部检查日常绩效的重点内容。
5.1.1.4行政人力中心会每天在EHR系统中核准新入司人员信息。
5.1.1.5行政人力中心会在次月公布上月的入职人员信息报表。
5.2安管员转正管理5.2.1安管员试用期为1或者3个月。
重新入职的安管员，仍然需要约定试用期。
5.2.2安管员试用期满前3个工作日，由安管队发给《安管员转正申请表》，按以下流程进行转正考核、审批：5.3.1安管部内部项目与项目间的调动流程说明：5.3.1.1 此流程要求有调动时及时处理，避免口头调动无纸质申请，后续工作脱节。
5.3.1.2 EHR 维护员每月提交人员信息报表时，内部调动数据不体现。
5.3.1.3 劳资员需要检查调配单信息是否准确和完善并把每个月调配单归档备查。
5.3.2安管部与安管部之间的调动5.3.2.2 EHR专员需将《调配单》同时通知到涉及调动的原单位和新单位相关人员。
员工借调协议书范本5篇
员工借调协议书范本5篇全文共5篇示例，供读者参考篇1员工借调协议书范本甲方：（单位全称）乙方：（员工姓名）根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，甲方与乙方就乙方借调至其他单位工作一事达成以下协议：一、借调事由乙方为甲方公司职工，因公司项目需要或其他特殊情况，甲方需借调乙方至其他单位工作，乙方配合甲方工作需要同意借调。
乙方借调工作地点、工作内容、借调时限、借调薪酬等相关事项将由双方协商确定并签订书面协议。
二、借调期限借调期限：自年月日起至年月日。
乙方在借调期限届满后，在得到甲方续借或返还之前，应回到原工作单位继续原工作。
三、借调单位乙方借调至的单位为（单位全称），乙方将在该单位服从安排，完成工作任务。
四、工作内容乙方在借调单位工作期间应做好以下工作：（1）认真履行借调单位安排的各项工作任务，服从借调单位领导的决策和指挥；（2）维护甲方公司形象，不得做出违背甲方公司利益的行为；（3）按时完成借调单位的工作计划，提高绩效水平。
五、薪酬待遇乙方在借调期间的薪酬和福利待遇，将由原单位支付和承担。
如需调整，双方将另行协商解决。
六、保密义务乙方在借调期间应当遵守借调单位的相关规定和保密协议，不得擅自将任何保密信息外泄，且不得因借调行为损害公司形象或业务。
七、工作评价乙方在借调期间工作表现将由借调单位及原单位进行评估，形成评价报告。
乙方应当接受评价结果，并及时向原单位进行反馈。
八、返还原单位借调期限届满或提前终止后，乙方应当按时返回原单位工作，继续履行原工作职责。
如需延长借调，应当提前与甲方协商确定。
九、协议解除若借调期间乙方违反法律法规、公司规章制度或本协议约定，严重损害公司利益或形象，甲方有权随时终止借调协议，并追究乙方相应法律责任。
十、其他事项对于本协议未尽事宜，由双方协商解决，并另行签订书面补充协议。
本协议一式双份，甲方一份，乙方一份，具有同等法律效力。
甲方：乙方：签字：签字：日期：日期：以上为员工借调协议书范本内容，双方请遵守协议内容，并保持良好沟通，共同维护公司利益。
借调合同属于劳动合同吗
借调合同属于劳动合同吗在现代社会，劳动合同是对雇主和雇员之间工作关系的一种法律约定。
它明确了双方的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。
然而，对于一些特殊情况下的工作安排，借调合同作为一种常见形式，人们常常困惑于它是否属于劳动合同的范畴。
借调合同是指雇主将自己的员工暂时调派到另一个雇主单位工作的一种协议。
在这种安排下，被调派员工仍然保留与原雇主签订的劳动合同关系，而与被借调单位建立临时工作关系。
这种安排涉及到三方之间的法律关系，即原雇主、被调派员工和被借调单位。
首先，根据劳动法的基本原则，即保护劳动者的权益和维护劳动关系稳定，借调合同被视为劳动合同的一种衍生形式。
虽然在借调期间，被调派员工与被借调单位签订了临时工作合同，但是原雇主与被调派员工之间的劳动合同并未中断。
这意味着被调派员工在借调期间仍然享有劳动法规定的各项权益，如工资待遇、工作时间、休假等。
其次，借调合同的实质是一种派遣形式，即原雇主将员工暂时派遣到另一个单位。
根据劳动合同法的规定，派遣劳动者与员工享有相同的权益，包括工资待遇、劳动保护、社会保险等。
因此，借调期间，被调派员工应当享有与被借调单位直接雇佣员工相同的权益。
如果被借调单位未能履行雇佣义务、违反劳动法规定，被调派员工可以向原雇主主张权益，并有权要求原雇主承担相关责任。
然而，也有一些专家和法律条文认为，借调合同与劳动合同有所区别。
他们认为，借调合同是一种特殊的工作安排，也是双方合作协议的一部分。
在借调合同下，被调派员工的权益和义务并非由劳动法来保护和规范，而是由双方的借调协议决定。
换句话说，借调合同可能与劳动合同相矛盾，因为它可能涉及与原雇主签订的劳动合同的变更或解除。
尽管存在上述争议，我认为借调合同应该属于劳动合同的范畴。
从双方关系和调派员工权益保护的角度来看，借调合同实质上是劳动关系的延续。
被调派员工在借调期间应当享有与被借调单位直接雇佣员工相同的权益。
同时，劳动法对劳动关系的稳定和保护有着明确的规定，这也适用于借调关系。
调岗劳动合同
调岗劳动合同篇一：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效【实务派】劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？20XX年，公司效益出现下滑，决定缩减管理岗位，在此情况下，20XX 年6月4日，公司向小明发出了书面调岗通知，表明由于企业经营状况发生变化，所以，决定将小明的职位调整为一般的销售人员，薪水降为4000元。
对此，小明十分不满，20XX年6月9日，向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，请求撤销公司的调岗决定，双方按原劳动合同继续履行。
【审理结果】劳动争议仲裁委员会审理认为，公司未经小明同意不得变更劳动合同，因此，公司单方作出的调岗决定无效，裁决支持了小明的仲裁请求。
【律师分析】从逻辑上看本案的焦点在于，企业是否有权根据经营状况变化和工作需要单方自主变更劳动合同。
实务中很多企业和本案中的公司一样，在劳动合同的变更方面存在一个误区，认为用人单位依法享有用工管理权，要怎么安排员工和调换员工岗位都是企业自己的事，别人无权干涉，员工也必须服从，但事实却并非如此。
根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。
实务中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，所以，很多企业往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。
但这种约定必须明确和具体，才能合法有效，要使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。
像本案那样仅作出笼统的约定，这样的条款由于约定不明，不具有法律效力，因此，企业据此作出的调岗决定也不受法律保护。
今日要点劳动合同变更应当满足两个条件：（取书面形式。
1）必须经过双方协商一致；（2）必须采篇二：劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
人员借调管理制度(5篇)
人员借调管理制度为使公司人力资源高效有序地使用和管理，对工作人员借调作出如下规定；一、借调条件公司所属各分公司(部门)间，原则上不允许借调人员。
确因阶段性、突发性工作需要，可书面向上级部门提出借调申请并填写借调申请表，由被借调部门负责人和上级部门负责人审批完成后以及呈报人力资源部备案方可借调。
二、借调时限及审批1、借调时间一般不超过一个月，借调时间一个月以内由①借调部门负责人提出申请，②被借调部门负责人和上级部门负责人审批，③呈报人力资源部备案。
2、借调时间超过一个月，①借调部门负责人提出申请，②被借调部门负责人和上级部门负责人审批，③递交副总裁审批，④呈报人力资源部备案。
三、借调的管理1、借调期间，被借调人员的工作关系、薪资待遇不变。
被借调人在原部门(单位)参加考核，被借调部门不得以人员被借调为由申请增加人员。
2、被借调人员在借调期间的日常管理由借调部门负责，被借调人员在借调期间要服从借调部门的工作安排，不得擅自离岗或返回原岗位。
3、借调期满后，被借调人员应返回原岗位工作，借调部门应同时出具借调期间的工作证明给予原部门，方便原工作部门作为对其绩效考核的依据。
四、薪资发放1、借调期间人员薪资待遇由借调部门发放。
2、借调期间人员工资及福利不得低于在原部门的工资标准，节假日上班、加班、加点情况，必须按照国家法定标准执行。
3、借调期间人员薪资发放时间不能超过下月发薪日。
人员借调管理制度（2）是组织或企业为了适应业务需求而调整内部人员配置的一种管理制度。
该制度规定了借调程序、条件、权责以及相关的管理和监督措施，旨在确保借调人员的权益、提高组织的灵活性和效率。
以下是一个人员借调管理制度的基本内容和要点：1. 借调程序：明确借调需求的提出和审批程序，包括借调申请、部门审批、上级审批、协调筹措资源等环节。
2. 借调条件：规定借调的条件和要求，如岗位要求、工作能力、业务经验、岗位薪资等，确保借调人员具备相应的能力和素质。
公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的
公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的依据《劳动合同法》的规定，公司给职工调岗调薪，属于变更劳动合同的行为，公司的人力资源部门应当和员工协商调岗调薪的相关内容进行协商，协商一致的，签订协议书，双方各持一份协议书。
关于公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的的问题，下面由我为你详细解答。
一、公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的1、公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法：(1)、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
(2)、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
(3)、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
(4)、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条二、公司违法调岗降薪怎样处理1、去找公司协商要是事情还不明确的，建议最好就先找你公司协商下，而且这也比较不费时间，节省相当部分的精力。
2、去找人来调解你跟公司之间不能协商一致，那你可以要求有关机构调解如，一般当事人可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、去申请劳动仲裁解决劳动纠纷，最常见的就是去申请劳动仲裁。
这点也主要因为合同当事人协商不成，而且双方也不愿调解的，那么现在就可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、去法院提起诉讼如果劳动合同中没有订立仲裁条款，或者说在事后也没有达成仲裁协议，那么现在劳动合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院。
另外，有些员工遭到这种待遇之后，觉得没必要待下去的，那么可以选择以书面形式要求辞职。
不过，这种算是变相的被迫解除劳动关系，员工可以要求该公司付每工作一年一个月工资的经济补偿金，在及时办理好离职手续，等出具解除劳动合同证明后就可以走人了。
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员工被调分公司需要重新签合同吗？
网友的困惑：
我是2004年在原公司工作，2009年领导把我调到分公司工作。
因两个公司的法人不一样，所以在调动同时，分公司和我重新签订劳
动合同，并在合同中约定工龄延续。但是合同签订后，公司一直没有
把原件发到我手上，期间我催了人事好几次要合同，他们只是说帮我
问问，却一直没有结果。到了2010年我原公司合同到期时，人事要
求我再次签订合同。我不明白我已经签过合同了，为什么还要再次签
订？
另外，如果调动时的合同没有签订成功，而我现在不想再做这个
工作了，那么我是不是可以要求以下赔偿：
1、从调动之日起按两倍的月工资赔偿金；
2、之前每年一个月的工资赔偿。
[ 特约顾问答复：]
《公司登记管理条例》第四十六条规定： 分公司是指公司在其
住所以外设立的从事经营活动的机构。分公司不具有企业法人资格。
你可以关注一下总公司的营业执照和分公司的营业执照，前者有法定
代表人一栏，而后者只有负责人一栏。分公司的负责人可以是总公司
的法定代表人，也可以另由他人担任，但是法定代表人只有一个。
你说两个公司的法人不一样，一个可能是将分公司的负责人误解
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为法定代表人，第二个可能是你所说的分公司其实是子公司或其他关
联公司。
子公司与分公司差别很大，它是一家独立的公司。子公司虽然由
母公司出资设立，但他们的法律地位是一致的，都有自己的法定代表
人 当然法定代表人可以是同一人。
关联公司是指投资人与两家公司有投资资金上的关联。关联的形
式很多，子公司也是其中一种。其他还包括同一投资人投资的两家公
司，大股东为同一人的两家公司，相互投资的两家公司等等。
如果你去的是分公司，由于分公司不具备独立法人资格，所以分
公司和总公司的行为本身就是同一公司所为。总公司签订的劳动合同
到分公司履行，只要员工同意变更工作地点，完全可以不重新签订劳
动合同 当然，稳妥起见，最好签订一份劳动合同履行地点变更的协
议。所以，你没有权利要求公司支付未签订劳动合同的两倍工资。
同时，《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提
高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依
照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应
当向劳动者支付经济补偿。可见，员工自己不愿意续签劳动合同，是
没有经济补偿金的。
如果你去的是子公司等关联公司，则要分析一下原先的劳动合同
是否还有效。《劳动合同法实施条例》第十条确定过一个原则： 劳动
者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在
原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 以此推
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测，员工非因本人原因被安排到新公司的，如果没有签订新的劳动合
同，原先的劳动合同不能简单地认为是失效，而是履行劳动义务的对
象发生了变更。所以，要索取未签订劳动合同的两倍工资恐怕没有法
律依据。但是这种情况下，合同到期后由新公司来签订劳动合同，原
先工作年限不带入新公司的，原公司有义务按照劳动合同到期给予经
济补偿金。如果工作年限带入新公司的，可以不给予补偿金。
你可能还在想，我与 分公司 签订过合同呀，为什么还要再签？
是的，你是签过，可是你手头上没有证据呀。万一打起官司来，这可
怎么说得清楚呢！