品质经理绩效考核表
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质量管理部经理岗位绩效考核表
41～60
没有调查研究质量问题，没有提出可行的解决措施；对不合格品的处理违反管理文件，评审意见出现严重偏差
0～40
用户一般质量问题的协调解决
顾客投诉信息汇总
月度用户质量问题处理信息汇总
工程副总
15%
说明：用户问题指标最终得分＝当期全部用户问题解决得分的平均值
标准定义
得分区间
自得到信息起1日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案,最终结果客户满意
0～40
质量信息调查反馈
质量统计报表；
质量抽查情况报告；
工程副总
15%
说明：对质量调查及信息处理情况的综合评分
考核项目
权重
评分
按时完成提交
10%
调查内容完整，调查样本充分
30%
统计方法科学，调查数据准确
20%
报告内容详实，问题分析充分，提出有针对性的改进建议
40%
部门预算费用执行率（C）
（通用指标）
91～100
自得到信息起3日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案,最终结果客户满意
81～90
自得到信息起5日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案，最终结果客户满意
61～80
自得到信息起8日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案，最终结果客户满意
41～60
自得到信息起8日内不能解决用户问题并不能拿出方案，或者最终结果客户不满意
用户问题指标最终得分当期全部用户问题解决得分的平均值的协调解决总月度用户质量问题处理信息汇总标准定义得分区间自得到信息起1日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意91100自得到信息起3日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意8190自得到信息起5日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意6180自得到信息起8日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意4160自得到信息起8日内不能解决用户问题并不能拿出方案或者最终结果客户不满意040质量信息调查反馈质量统计报表
没有调查研究质量问题，没有提出可行的解决措施；对不合格品的处理违反管理文件，评审意见出现严重偏差
0～40
用户一般质量问题的协调解决
顾客投诉信息汇总
月度用户质量问题处理信息汇总
工程副总
15%
说明：用户问题指标最终得分＝当期全部用户问题解决得分的平均值
标准定义
得分区间
自得到信息起1日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案,最终结果客户满意
0～40
质量信息调查反馈
质量统计报表；
质量抽查情况报告；
工程副总
15%
说明：对质量调查及信息处理情况的综合评分
考核项目
权重
评分
按时完成提交
10%
调查内容完整，调查样本充分
30%
统计方法科学，调查数据准确
20%
报告内容详实，问题分析充分，提出有针对性的改进建议
40%
部门预算费用执行率（C）
（通用指标）
91～100
自得到信息起3日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案,最终结果客户满意
81～90
自得到信息起5日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案，最终结果客户满意
61～80
自得到信息起8日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案，最终结果客户满意
41～60
自得到信息起8日内不能解决用户问题并不能拿出方案，或者最终结果客户不满意
用户问题指标最终得分当期全部用户问题解决得分的平均值的协调解决总月度用户质量问题处理信息汇总标准定义得分区间自得到信息起1日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意91100自得到信息起3日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意8190自得到信息起5日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意6180自得到信息起8日内解决用户问题或拿出用户满意的解决方案最终结果客户满意4160自得到信息起8日内不能解决用户问题并不能拿出方案或者最终结果客户不满意040质量信息调查反馈质量统计报表
品质部经理KPI考核指标【范本模板】
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据;3。5—6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4。7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数;5。人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6。如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
检验费用:包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用
标准：根据预算确定定额
100%
财务部
多扣完本项分值
投诉：售后因质量问题发生处理费用的投诉
营销部
定
性
指
标
（30％）
月
度
关
键
事
件
品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效为0分.
说明:关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件.
品质部经理KPI考核指标
考 核 项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
（70%)
1、检验准确性
进料检验准确性
原材料：生产性原材料
100%
生产部（仓库）
月
度
产品检验准确性
产品:已出厂上市的销售产品；
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据;3。5—6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4。7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数;5。人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6。如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
检验费用:包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用
标准：根据预算确定定额
100%
财务部
多扣完本项分值
投诉：售后因质量问题发生处理费用的投诉
营销部
定
性
指
标
（30％）
月
度
关
键
事
件
品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效为0分.
说明:关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件.
品质部经理KPI考核指标
考 核 项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
（70%)
1、检验准确性
进料检验准确性
原材料：生产性原材料
100%
生产部（仓库）
月
度
产品检验准确性
产品:已出厂上市的销售产品；
品质部绩效考核评分表(KPI)
生产部 品质部 行政部
配合相关部门的工作每次扣
2分。工作上表现优秀加3分
拒绝帮带新员工扣2分,拒绝
协助他人/它部门在工作上
5
同事之间和谐团结， 的合理协助请求扣2分。破
互相帮助。
坏部门团结、挑拨是非扣2
品质部
分。拒绝参加公司或部门的
团队活动扣2分。
发现问题不及时沟通、不上
5
同事之间沟通顺畅、 表达准确。
教育培训活动每次扣2分。
品质部 生产部 行政部
绩效工资由财务部根据绩效考核得分和出勤状况计算。
合计
考核总得分
考核人/日期：
批准/日期：
被考核人确认/日期：
。
检4次扣10分，漏检5次或以
生产部 品质部 仓储部
及时作好《进料检验 上 检扣验1缺5少分1。次记录扣2分，缺
4
检验记 录状况
10 报告》、《进料检验 少2次扣5分，缺少3次扣7 品质部
统计表》等检验记录 分，缺少4次或以上扣10分
5
资料管 理状况
。
。
5
对本岗位的相关资料 要分名别类存档，不 遗失和不错放。
品质部
分。拒绝参加公司或部门的
团 发队现活问动题扣不2及分时。沟通、不上
5
同事之间沟通顺畅、 表达准确。
报，不协调处理，放任问题 存在1次扣2分。沟通时传递 交信息不准确引起对方误解
生产部 品质部
导致工作失误1次扣2分。
5
按要求做好工作场的 5S工作。
5S工作不达标每次扣2分。
品质部
5
不求进步，不愿学习和提高 乐于学习，提高工作 工作所需的专业知识扣3分 所需的知识水平。 。不参加部门或公司组织的
质量经理绩效考核表
①交待的事项未按期完成扣2分/次 ②发现质量问题未及时采取整改措施扣5分/次 ③质量报表及数据不及时扣2分/次、数据错误扣2分/次
合计得分
考核人签字/日期：
生产部
25%
总经理
10%
部门负责人签字/日Fra bibliotek注性联络单通知。
4
质量投诉
①无客户质量投诉、无退 货
①工作计划的执行
5
工作执行力
②质量报表及数据按要求 时间完成、精准无误
被考核人签字/日期：
合计得分
考核人签字/日期：
XX有限公司 品管 部员工绩效考核表
被考核人姓名：
考核周期：月度
考核标准
考核期：
年月
数据来源
权重 （%）
①不良品率每上升1‰扣1分
生产部
20%
①批量漏检漏判扣2分/次。 ②批量产品检验不及时扣3分/次。 ③质量问题处理不及时扣2分/次。 ④因以上原因而发生批量质量事故或延误生产进度，本项得0分。
生产部
25%
得分
①原材料验收不及时扣1分/次。 ②检验不准确扣1分/次 ③因此而延误生产扣5分/次
生产部/ 物流部
20%
①被客户质量投诉扣2分/次 ②因质检不到位发生批量退货本项得0分
XX有限公司 品管 部员工绩效考核表
被考核岗位：品管经理
被考核人姓名：
考核周期：月度
考核期：
年
序号 指标名称
指标说明
1
产品质量指 标
①不良品率≤5‰
2
生产过程质 量控制
①工艺过程监督； ②各质量控制点质量把控 、无内部质量投诉；
原材料验收 ①在2天内完成原材料检验
3
的及时准确 验收，特急物料由生产部
合计得分
考核人签字/日期：
生产部
25%
总经理
10%
部门负责人签字/日Fra bibliotek注性联络单通知。
4
质量投诉
①无客户质量投诉、无退 货
①工作计划的执行
5
工作执行力
②质量报表及数据按要求 时间完成、精准无误
被考核人签字/日期：
合计得分
考核人签字/日期：
XX有限公司 品管 部员工绩效考核表
被考核人姓名：
考核周期：月度
考核标准
考核期：
年月
数据来源
权重 （%）
①不良品率每上升1‰扣1分
生产部
20%
①批量漏检漏判扣2分/次。 ②批量产品检验不及时扣3分/次。 ③质量问题处理不及时扣2分/次。 ④因以上原因而发生批量质量事故或延误生产进度，本项得0分。
生产部
25%
得分
①原材料验收不及时扣1分/次。 ②检验不准确扣1分/次 ③因此而延误生产扣5分/次
生产部/ 物流部
20%
①被客户质量投诉扣2分/次 ②因质检不到位发生批量退货本项得0分
XX有限公司 品管 部员工绩效考核表
被考核岗位：品管经理
被考核人姓名：
考核周期：月度
考核期：
年
序号 指标名称
指标说明
1
产品质量指 标
①不良品率≤5‰
2
生产过程质 量控制
①工艺过程监督； ②各质量控制点质量把控 、无内部质量投诉；
原材料验收 ①在2天内完成原材料检验
3
的及时准确 验收，特急物料由生产部
纸品品质经理绩效考核指标表
客户质量投诉有效处理件数/客户质量投诉总件数
目标值100%，减少1个百分点，减（ ）分
客户投诉处理记录
每月
9
检验标准建立的完整性、及时性
检验标准不齐的项数，制定延迟的天数
检验标准不齐1项，减（ ）分；延迟制定1天，减（ ）分
检验标准，工作记录
每月10来料检源自及时性来料检验延迟的天数纸品（ ）天，其他材料（ ）天检验完毕，延迟1天，减（ ）分
来料检验记录
每月
11
材料入库检验统计报告的准确率
1－（材料入库检验统计报告错误次数/总次数）×100%
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
材料入库检验统计报告
每月
12
材料入库检验单据和统计报告的传递及时性
材料入库检验单据和统计报告传递延迟时间
延迟1天，减（ ）分
材料入库检验单据和统计报告
主力供应商认证报告
每月
18
有效的流程和制度得到实施的百分率
得到实施的流程和制度／适用的流程和制度的总数
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
流程实施得分
每月
19
员工技能提升率
（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分×100%
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
延迟1天，减（ ）分
巡检过程质量分析报告
每月
22
产品质量统计分析报告的质量和及时性
产品质量统计分析报告的质量（60%）
产品质量统计分析报告的及时性（40%）
延迟1天，减（ ）分
产品质量统计分析报告
每月
目标值100%，减少1个百分点，减（ ）分
客户投诉处理记录
每月
9
检验标准建立的完整性、及时性
检验标准不齐的项数，制定延迟的天数
检验标准不齐1项，减（ ）分；延迟制定1天，减（ ）分
检验标准，工作记录
每月10来料检源自及时性来料检验延迟的天数纸品（ ）天，其他材料（ ）天检验完毕，延迟1天，减（ ）分
来料检验记录
每月
11
材料入库检验统计报告的准确率
1－（材料入库检验统计报告错误次数/总次数）×100%
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
材料入库检验统计报告
每月
12
材料入库检验单据和统计报告的传递及时性
材料入库检验单据和统计报告传递延迟时间
延迟1天，减（ ）分
材料入库检验单据和统计报告
主力供应商认证报告
每月
18
有效的流程和制度得到实施的百分率
得到实施的流程和制度／适用的流程和制度的总数
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
流程实施得分
每月
19
员工技能提升率
（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分×100%
目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
延迟1天，减（ ）分
巡检过程质量分析报告
每月
22
产品质量统计分析报告的质量和及时性
产品质量统计分析报告的质量（60%）
产品质量统计分析报告的及时性（40%）
延迟1天，减（ ）分
产品质量统计分析报告
每月
品质部经理绩效考核指标
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绩效考核体系－平衡计分卡 品质部经理
品质部经理绩效指标 信息来源 费用明细科目、销售报告 及退货原因记录表 费用明细科目及预算资料
最终客户满意度调研 投诉记录（根据投诉原 因） 国家认证结果 抽检记录 国家药品抽检报告 流程实施得分 技能评估报告PagFra bibliotek 2 of 2
每月 每年 每月 每季 每半年 每年
15 15 10 15 10 0 100
3.内部营运方 3.5建立并持续改善公司流 面 程和制度 学习和成长方 4.1持续提高员工技能水平 面
得到实施的流程和制度／适用的流程和制 质／量化 度的总数 （年末技能评估得分－年初技能评估得 分） ／年初技能评估得分＊100％ 质／量化
退货费用占主营业务收入比 退货费用／主营业务收入＊100％（因质量 率 （因质量问题） 问题） 管理费用预算节省率 （实际管理费用节省／计划管理费用）＊ 100％ 消费者满意度指标 产品投诉次数 （因质量问题） GMP等国家认证结果 算数平均：1－车间现场使用过程中发生的 不合格原辅材料数／使用的原辅材料总数 ＊100％ 国家抽检的药品合格率
绩效考核体系－平衡计分卡 品质部经理
品质部经理绩效指标 方面 财务方面 关键成功因素 1.1.2.5控制与降低销售环 节的成本费用 1.1.2.7控制与降低其他成 本费用 2.2.3.4提高消费者对产品 质量的满意度 2.2.3.1降低产品投诉次数 3.3.6建立完善的质量标准 体系 3.3.8提高检验的准确度 3.3.8提高检验的准确度 关键绩效指标 指标定义／公式 质／量化 指标 量化 评估频率 每月 目标值 权数 15
财务方面
量化
每月
10
客户方面
质量经理绩效考核表
知识创造未来
质量经理绩效考核表
以下是一个质量经理的绩效考核表的示例：
1. 完成公司设定的质量目标和指标。
2. 管理并优化质量管理体系，确保符合ISO等相关质量标准。
3. 有效监督供应商和合作伙伴的质量管理过程。
4. 策划和执行内部质量审核，及时发现和纠正质量问题。
5. 管理和解决客户投诉和质量问题，维护并提升客户满意度。
6. 领导和培养团队成员，提升团队整体质量意识和能力。
7. 提供质量数据分析和报告，为管理层决策提供依据。
8. 持续改进质量管理流程，提高质量效率和质量水平。
9. 参与产品和流程的质量设计和改进，确保产品符合质量要求。
10. 积极参与行业质量研究和活动，持续学习和提升专业知识。
以上是一个基本的质量经理绩效考核表，具体的考核指标和权重可以根据具体情况进行调整和补充。
绩效考核的目的是通过量化和评估质量经理的工作表现，提供绩效反馈和改进建议，从而推动质量管理工作的持续改进和发展。
1。
品管(质量)经理KPI绩效考核表
10
界定：月客户投诉处理不及时抱怨次数。 计分标准：每出现一次客户投诉抱怨处理不及时扣2分，可以到扣。
工作态度 符合要求
10
1.工作心态，团队精神,责任意识等方面进行考核。 计分标准：优秀9-10分，良好8-9分，一般6-8分，较差6分以下
1：当月 2：
实际值
考核时间 得分 数据来源
提供人
质量报表
统计员
客户评分 客户质量工程
统计报表
师
质量投诉 及退货记 录
综合统计员
邮件/微信 /电话
/
客户 副总
评分：
考核评价：
○优秀：≥90分
○良好：80-90分
○一般：60-80分
●不达标：＜60
考核人：
广东XXX实业有限公司KPI绩效考核表
部门
品管部
岗位：品管经理
Hale Waihona Puke 被考核人：考核人：
考核指标
指标名称 目标
制程良率
95%
各客户月 PPM
≤50PPM
权重
考核标准
界定：制程良率=报废数/总生产数。 30 计分标准：实绩良率/目标良率 *权重，实绩良率每超出目标值0.5%，额外增加5分。每低出
目标值5%再减10分
20 计分标准：每个客户PPM超过50扣除5分，扣完为止。
KPI
客户投诉 与退货
0
客诉处理 延迟件数
0
计分标准： 每接到一次客户SQE邮件、微信正式投诉的，扣2分。扣完为止。 30 当月每接到一次客户要求出具8D整改报告质量投诉的，扣3分。扣完为止。 3:当月退货零件≥1000件时（含1000件）。扣2分。 4:当月发生批量性（一个发货批准）。该项得分归零。
质量管理部经理岗位绩效考核表word精品文档5页
签字：日期：
附表二：质量管理部经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年
姓名
部门
质量管理部
岗位
经理
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
工作业绩：
质量管理综合情况评分
工程副总
工程副总
10%
说明：对质量管理体系、标准化工作等执行情况的综合评分
90--100
超出计划要求，超过公司预期目标
80--90
达到计划的基本要求，完成了基本目标
70--80
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失
60--70
远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下
态度指标：
态度得分
工程副总
工程副总
10%
最终绩效得分
人力资源部评语
签字：日期：
工程副总评语
工程副总
15%
说明：对质量调查及信息处理情况的综合评分
考核项目
权重
评分
按时完成提交
10%
调查内容完整，调查样本充分
30%
统计方法科学，调查数据准确
20%
报告内容详实，问题分析充分，提出有针对性的改进建议
40%
部门预算费用执行率（C）
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：C=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦C
附表二：质量管理部经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年
姓名
部门
质量管理部
岗位
经理
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
工作业绩：
质量管理综合情况评分
工程副总
工程副总
10%
说明：对质量管理体系、标准化工作等执行情况的综合评分
90--100
超出计划要求，超过公司预期目标
80--90
达到计划的基本要求，完成了基本目标
70--80
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失
60--70
远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下
态度指标：
态度得分
工程副总
工程副总
10%
最终绩效得分
人力资源部评语
签字：日期：
工程副总评语
工程副总
15%
说明：对质量调查及信息处理情况的综合评分
考核项目
权重
评分
按时完成提交
10%
调查内容完整，调查样本充分
30%
统计方法科学，调查数据准确
20%
报告内容详实，问题分析充分，提出有针对性的改进建议
40%
部门预算费用执行率（C）
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：C=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦C
kpi+gs绩效考核表
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
品质经理
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
品质报废率
30%
目标为1％
达成目标为30分
超标0。2以内20分
超标0.4以内10分
超标0.4以上0分
2
客户投诉率
20%
目标为2%
2。5以内，20分
3以内，10分
3以上,0分
3
客户退货率
20％
3级:社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10 分3级15分
4级20分5级25分
3
承担责任
25％
1级:承认结果，而不是强烈愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
目标为1％
1以内为20分
1。5以内为10分
1.5以外为0分
4
品质体系建立与维护
20％
建立完善的品质体系并维护
无重大品质事故/品质体系无漏洞20分，其中一项10分
5
品质系统培训
10%
每月10小时培训课程
达成10分,未达0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
25%
总分
签字：
年 月 日
考核人
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分5级25分
4
领导力
25％
1级:任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性3级：堆员工业绩与态度进行客观评价
4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施，产生良好效果，培训员工为胜任者
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辨解决客户需求
3级:找出客户深层次(真实）需求,并提供相应产品服务
4级:成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策;
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益。
1级5分
2级10分
3级15分4级20分5级25分
2
人际关系
25％
1级:接受邀请，维持正常工作关系
2级:建立融洽关系讨论非工作事例
考核期间： 年 月
姓名
岗位
品质经理
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
品质报废率
30%
目标为1％
达成目标为30分
超标0。2以内20分
超标0.4以内10分
超标0.4以上0分
2
客户投诉率
20%
目标为2%
2。5以内，20分
3以内，10分
3以上,0分
3
客户退货率
20％
3级:社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10 分3级15分
4级20分5级25分
3
承担责任
25％
1级:承认结果，而不是强烈愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
目标为1％
1以内为20分
1。5以内为10分
1.5以外为0分
4
品质体系建立与维护
20％
建立完善的品质体系并维护
无重大品质事故/品质体系无漏洞20分，其中一项10分
5
品质系统培训
10%
每月10小时培训课程
达成10分,未达0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
25%
总分
签字：
年 月 日
考核人
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分5级25分
4
领导力
25％
1级:任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性3级：堆员工业绩与态度进行客观评价
4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施，产生良好效果，培训员工为胜任者
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辨解决客户需求
3级:找出客户深层次(真实）需求,并提供相应产品服务
4级:成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策;
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益。
1级5分
2级10分
3级15分4级20分5级25分
2
人际关系
25％
1级:接受邀请，维持正常工作关系
2级:建立融洽关系讨论非工作事例