第七章职业生涯发展
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2、探索阶段
15岁一24岁之间年龄段，认真地探索各种可 能的职业选择，做出一些带有试验性质的较为 宽泛的职业选择。
最重要任务就是对自己的能力和天资 形成一种现实性的评价，还必须根据来 自各种职业选择的可靠信息来做出相应 的教育决策。
3、确立阶段
25岁一44岁年龄段，是大多数人工作 生命周期中的核心部分，将自己锁定在 某一已经选定的职业上。在大多数情况 下，仍然在不断地尝试与自己最初的职 业选择所不同的各种能力和理想。
同事
继续作出贡献， 更新技能
培训， 制定政策， 帮助他人 导师
退休计划，在工作 和非工作计划中找 到平衡 逐步结束工作
元老
３０—４５岁 ４５——６０岁 ６０岁以上
工作年限 少于２年
２—１０年
１０年以上
１０年以上
三、职业生涯发展路径理论
职业路径：是指组织为员工设计的自我认 知、成长和晋升的管理方案。
哲学、思维 科学、学习 方法知识
相关行业知识、相关专业知识 管理科学知识、营销科学知识
计算机应用、外语等 工具性知识
社会学
心理学
行为科 学、人 文科学
木桶理论
一找 块出
你 的 这
第三节 大学生如何应对挑战 ——五项修炼
一、系统思考 1.什么是系统思考
在现实世界中，任何事物之间都是息息相关的。 系统思考就是要把这些息息相关的事物联系起来，以 系统的整体观点来考虑问题。系统思考可以使我们纵 观全局、掌握重点。系统思考的艺术在于看穿复杂背 后引起变化的结构，指出问题的症结，以及找出较为 持续有效的对策。系统思考的方法，可以让我们见树 又见林，即不仅能看到问题的现象，而且能认清现象 背后的本质。
（四）双重或多重型职业生涯发展路径
双重或多重型职业生涯发展路径有两个或 多个可以相互跨越的职业生涯发展通道，员工 可自行决定其职业生涯发展的方向（图7－1） 。该路径的设计是让管理层级和技术等级在各 个水平上有可以比价的报酬、责任和影响力。 在行政职务阶梯上的提升意味着可以具有更多 制定决策的权力，同时承担更多的责任；在业 务（技术）能力阶梯上的提升意味着可以具有 更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的 资源。
（二）螺旋型职业生涯发展路径
螺旋型职业生涯发展路径，即从业者在职 业生涯发展中从事两种或两种以上职业，不断 学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力， 不断积累，提升人力资本，在不同职业甚至不 同行业中寻求发展。如做外贸、信息收集员后 ，做某网络公司策划总监，原有的市场经验和 信息收集分析的经验都为从事策划奠定了基础 。
第七章 职业生涯发展
学习目标
理解职业发展过程理论 了解大学生面临的挑战 大学生如何应对挑战
第一节 职业发展过程理论
一、职业发展阶段理论
萨柏是美国一个有代表性的职业管理学家， 他认为一个人可能经历以下主要职业阶段：
1、成长阶段
从一个人出生到14岁这一年龄段，逐渐建立 起自我的概念、注重角色扮演、开始对各种可 选择的职业进行带有某种现实性的思考。
三个子阶段：尝试、稳定、中期危机阶段。
4、维持阶段
45岁～65岁年龄段，一般都已经在自己的 工作领域中为自己创立了一席之地，精力主要 放在保有这一位置上。
5、下降阶段
接受权力和责任减少的现实，学会接受一 种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接 下去，就是退休，面临选择就是如何去打发原 来用在工作上的时间。
Formal Training
(variety of delivery approaches)
Other Developmental Activities
“On-The-Job” Training (OJT)
Rotational Assignments
知识素质
“飞机型”Fra Baidu bibliotek识结构
有关政策、法律、历 史、政治等知识
职业梯：是决定员工晋升的不同条件、方 式和程序的政策组合。
职业梯的宽度。多职位，多个工作环境， 培养综合能力。
职业梯的速度，晋升或破格晋升。
职业生涯发展路径可归纳为直线型、螺旋 型、跳跃型和双重型四种路径。
（一）直线型职业生涯发展路径 直线型职业生涯发展路径，即从业者一生 只从事一种职业，不断学习和提高专业技能， 积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位 中发展。如只从事教师职业，先后担任助教、 讲师、副教授和教授。
研究员
董事 副董事
资深科研带头人 科研带头人
部门经理 小组经理
高级规划经理 规划经理
资深科研专家
小组副经理
项目经理
主要研究专家
研究专家
研究人员
（图7－1）技术人员多重职业生涯阶梯
第二节 大学生面临的挑战
美国就业人员应具备三大基础和五项能力： 1）能力基础。有较高的读、写、算、听、说
能力。 2）思维基础。能进行创造性思维，有决策和
–系统把握企业的整体发展
–寻找小而有效的高杠杆解
2. 发现整体
多个要素的搭配组合可以创造出新的整体系统。
3 .系统思考的语言
正反馈又叫 “不断增强的 反馈”，指两 个变量之间的 变动呈同方向 变动，用“+” 来表示。
解决问题的能力，有想象、学习和推理的能力。 3）素质基础。有责任心和进取心，为人诚实
正直，能自律。
1）资源统筹能力 2）人际交往能力 3）获取信息能力 4）系统运算能力 5）综合利用多种科技手段进行工作的能力。
Training and Other Developmental Experiences
二、诺伊的职业生涯发展模式
诺伊不仅考虑个体生命周期模式，还结合组织模
式和导向模式，提出了职业生涯发展模式。
阶段
职业生涯发展阶段
项目 开发任务
活动
探索阶段
了解兴趣、技能 ，使自己与工作 相匹配
帮忙、学习按指 导行事
与 其他雇 学徒 员的关系
年龄
低于３０岁
立业阶段
维持阶段
离职阶段
进步、成长、安 全感，探索生活 方式 作出独立的贡献
（三）跳跃型职业生涯发展路径
跳跃型职业生涯发展路径，即从业者一生职 业生涯中职务等级或职称等级不是依级晋升， 而是越级晋升。出现越级晋升的原因通常有以 下几种：
第一，组织因规模扩大等原因，人员紧张 ，岗位出现空缺，任命于急需之时。第二，为 符合政策规定，破格提拔人员。第三，个人在 学术、业务方面刻苦钻研，成果显著，脱颖而 出，在职务选拔、职称评定时，破格晋职。
15岁一24岁之间年龄段，认真地探索各种可 能的职业选择，做出一些带有试验性质的较为 宽泛的职业选择。
最重要任务就是对自己的能力和天资 形成一种现实性的评价，还必须根据来 自各种职业选择的可靠信息来做出相应 的教育决策。
3、确立阶段
25岁一44岁年龄段，是大多数人工作 生命周期中的核心部分，将自己锁定在 某一已经选定的职业上。在大多数情况 下，仍然在不断地尝试与自己最初的职 业选择所不同的各种能力和理想。
同事
继续作出贡献， 更新技能
培训， 制定政策， 帮助他人 导师
退休计划，在工作 和非工作计划中找 到平衡 逐步结束工作
元老
３０—４５岁 ４５——６０岁 ６０岁以上
工作年限 少于２年
２—１０年
１０年以上
１０年以上
三、职业生涯发展路径理论
职业路径：是指组织为员工设计的自我认 知、成长和晋升的管理方案。
哲学、思维 科学、学习 方法知识
相关行业知识、相关专业知识 管理科学知识、营销科学知识
计算机应用、外语等 工具性知识
社会学
心理学
行为科 学、人 文科学
木桶理论
一找 块出
你 的 这
第三节 大学生如何应对挑战 ——五项修炼
一、系统思考 1.什么是系统思考
在现实世界中，任何事物之间都是息息相关的。 系统思考就是要把这些息息相关的事物联系起来，以 系统的整体观点来考虑问题。系统思考可以使我们纵 观全局、掌握重点。系统思考的艺术在于看穿复杂背 后引起变化的结构，指出问题的症结，以及找出较为 持续有效的对策。系统思考的方法，可以让我们见树 又见林，即不仅能看到问题的现象，而且能认清现象 背后的本质。
（四）双重或多重型职业生涯发展路径
双重或多重型职业生涯发展路径有两个或 多个可以相互跨越的职业生涯发展通道，员工 可自行决定其职业生涯发展的方向（图7－1） 。该路径的设计是让管理层级和技术等级在各 个水平上有可以比价的报酬、责任和影响力。 在行政职务阶梯上的提升意味着可以具有更多 制定决策的权力，同时承担更多的责任；在业 务（技术）能力阶梯上的提升意味着可以具有 更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的 资源。
（二）螺旋型职业生涯发展路径
螺旋型职业生涯发展路径，即从业者在职 业生涯发展中从事两种或两种以上职业，不断 学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力， 不断积累，提升人力资本，在不同职业甚至不 同行业中寻求发展。如做外贸、信息收集员后 ，做某网络公司策划总监，原有的市场经验和 信息收集分析的经验都为从事策划奠定了基础 。
第七章 职业生涯发展
学习目标
理解职业发展过程理论 了解大学生面临的挑战 大学生如何应对挑战
第一节 职业发展过程理论
一、职业发展阶段理论
萨柏是美国一个有代表性的职业管理学家， 他认为一个人可能经历以下主要职业阶段：
1、成长阶段
从一个人出生到14岁这一年龄段，逐渐建立 起自我的概念、注重角色扮演、开始对各种可 选择的职业进行带有某种现实性的思考。
三个子阶段：尝试、稳定、中期危机阶段。
4、维持阶段
45岁～65岁年龄段，一般都已经在自己的 工作领域中为自己创立了一席之地，精力主要 放在保有这一位置上。
5、下降阶段
接受权力和责任减少的现实，学会接受一 种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接 下去，就是退休，面临选择就是如何去打发原 来用在工作上的时间。
Formal Training
(variety of delivery approaches)
Other Developmental Activities
“On-The-Job” Training (OJT)
Rotational Assignments
知识素质
“飞机型”Fra Baidu bibliotek识结构
有关政策、法律、历 史、政治等知识
职业梯：是决定员工晋升的不同条件、方 式和程序的政策组合。
职业梯的宽度。多职位，多个工作环境， 培养综合能力。
职业梯的速度，晋升或破格晋升。
职业生涯发展路径可归纳为直线型、螺旋 型、跳跃型和双重型四种路径。
（一）直线型职业生涯发展路径 直线型职业生涯发展路径，即从业者一生 只从事一种职业，不断学习和提高专业技能， 积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位 中发展。如只从事教师职业，先后担任助教、 讲师、副教授和教授。
研究员
董事 副董事
资深科研带头人 科研带头人
部门经理 小组经理
高级规划经理 规划经理
资深科研专家
小组副经理
项目经理
主要研究专家
研究专家
研究人员
（图7－1）技术人员多重职业生涯阶梯
第二节 大学生面临的挑战
美国就业人员应具备三大基础和五项能力： 1）能力基础。有较高的读、写、算、听、说
能力。 2）思维基础。能进行创造性思维，有决策和
–系统把握企业的整体发展
–寻找小而有效的高杠杆解
2. 发现整体
多个要素的搭配组合可以创造出新的整体系统。
3 .系统思考的语言
正反馈又叫 “不断增强的 反馈”，指两 个变量之间的 变动呈同方向 变动，用“+” 来表示。
解决问题的能力，有想象、学习和推理的能力。 3）素质基础。有责任心和进取心，为人诚实
正直，能自律。
1）资源统筹能力 2）人际交往能力 3）获取信息能力 4）系统运算能力 5）综合利用多种科技手段进行工作的能力。
Training and Other Developmental Experiences
二、诺伊的职业生涯发展模式
诺伊不仅考虑个体生命周期模式，还结合组织模
式和导向模式，提出了职业生涯发展模式。
阶段
职业生涯发展阶段
项目 开发任务
活动
探索阶段
了解兴趣、技能 ，使自己与工作 相匹配
帮忙、学习按指 导行事
与 其他雇 学徒 员的关系
年龄
低于３０岁
立业阶段
维持阶段
离职阶段
进步、成长、安 全感，探索生活 方式 作出独立的贡献
（三）跳跃型职业生涯发展路径
跳跃型职业生涯发展路径，即从业者一生职 业生涯中职务等级或职称等级不是依级晋升， 而是越级晋升。出现越级晋升的原因通常有以 下几种：
第一，组织因规模扩大等原因，人员紧张 ，岗位出现空缺，任命于急需之时。第二，为 符合政策规定，破格提拔人员。第三，个人在 学术、业务方面刻苦钻研，成果显著，脱颖而 出，在职务选拔、职称评定时，破格晋职。