浅谈用人单位的选才标准
如何选拔和使用人才
如何选拔和使用人才人才是企业发展的重要资源，如何选拔和使用人才是每个企业都需要思考和解决的重要问题。
下面将从招聘流程、选拔标准、培养激励和人才使用等方面探讨如何选拔和使用人才。
第一，招聘流程。
企业招聘流程应通过岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查、体检等环节，全面评估候选人的综合素质。
首先，岗位需求分析是招聘的基础，明确招聘的目标和要求，为选拔合适的人才打好基础。
其次，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、猎头推荐、校园招聘等，提高招聘效果。
再次，通过简历筛选，筛选出符合条件的候选人进行面试。
面试过程中要综合考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
最后，进行背景调查和体检，确保候选人的诚信度和身体健康。
第二，选拔标准。
企业应根据岗位需求和企业文化，制定明确的选拔标准。
选拔标准既包括专业能力的考核，也包括综合素质的评估。
专业能力包括岗位所需的技术知识和操作技能，通过笔试、面试和实际操作等方式进行评估。
综合素质包括人际交往能力、创新能力、学习能力等，通过面试和心理测试等方式评估。
此外，企业还应考虑候选人的适应能力和发展潜力，以确保人才的长期发展。
第三，培养激励。
企业应为人才提供良好的培训和发展机会，提高其专业能力和管理能力。
培养人才应根据其个人特长和职业规划，设计个性化的培训计划，并评估培训效果。
此外，企业还应建立激励机制，给予优秀人才适当的薪酬和晋升机会，提高员工的工作积极性和创造力。
第四，人才使用。
企业应根据人才的特长和专业能力，合理安排其工作岗位和工作内容。
同时，要重视人才的发展和成长，给予他们更多的工作挑战和机会，提高他们的工作满意度和归属感。
此外，企业还应鼓励人才与不同部门和岗位的员工交流合作，培养他们的团队合作能力和综合能力。
总之，人才选拔和使用是一个复杂而重要的过程，需要企业全面考虑候选人的专业能力、素质和发展潜力。
通过科学的招聘流程、明确的选拔标准、完善的培养激励和合理的人才使用，企业可以选拔和使用更适合自己的人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
企业用人的6个基本标准
企业用人的6个基本标准1．以德为先选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。
另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2．务实为本“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。
这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3．良好的团队精神“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。
成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。
一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。
这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。
人力资源世界强选人标准
人力资源世界强选人标准人力资源是一个方兴未艾的领域，它与企业的可持续发展息息相关。
在招聘时，择优选才，是每个企业的必备原则。
然而如何去衡量一个人的优劣，如何确定一名合适的人选已经成为了人力资源界普遍关注的问题。
本文将从教育背景、工作经验、专业技能和个人素质几个方面探讨人力资源世界强选人标准。
一、教育背景教育背景是一方面需要考虑的因素。
一个学历较高的人往往在学习上有着其它人所不及的优势，因此企业一般会优先考虑具有较高学历的优秀人才。
硕士研究生、博士研究生等高层次人才，其才能、学识更能令人信服和信任，在招人中更容易被优选。
然而教育背景不一定就是人才的全部代表，招聘时需要多考虑其他方面的能力和优势，从整体层面去综合考虑。
二、工作经验除了教育背景，过去的工作经验也是招聘人才的重要依据。
工作经验能够展示一个人对于工作的熟练程度和各方面的能力，更好地帮助企业选择到合适的人才。
丰富的工作经验可以助力申请者更好地适应工作环境，避免犯错和浪费时间。
而在择人上，年限更长的申请者，在岗位上有稳定的表现，更为有利。
三、专业技能除了上述两种基本面外，专业技能的重要性也是不容忽视的。
企业对不同职位的要求是不一样的，人才的专业技能和专业水平也需要与之匹配。
在招聘时，企业需要在专业领域中挑选具有核心专业能力或技能的人才。
四、个人素质除了学历、工作经验、专业技能等硬实力因素，个人素质的重要性同样不能忽视。
在选用人才时，个人品德、人格特质、沟通协作能力及独立思考等个人素质也要彻底的考虑。
这样能够打造一个良好的企业文化，加强员工的凝聚力和向心力，带来更高的工作效率和质量。
综上所述，教育背景、工作经验、专业技能和个人素质是人力资源世界强选人标准的重要因素，这些只是人才选拔的最基本要素。
在实际招聘中，人力资源部门还需要考虑很多其它细节，比如人才的发展潜力、人才的行动力和责任感等因素。
最终的目标是能够挑选出最优秀、最适合公司发展需要、最能适应公司文化要求的人才，为企业的可持续发展作出贡献。
招聘选人的标准
对自我价值
主要是参考他的求职动机 有理想、有梦想
需要生存？自我提高？自
我实现？职业规划？暂时
在职的员工，我们选拨或培养晋升这样的人 1、始终跟着团队成长的人 2、看好团队前景的人 3、团队成长中，找对自己的方向、自己位置的人 4、为了团队的目标，不断学习新事物、新知识的人
能服从自己不认可的 在任何情况下都能
势 自己的优缺点
若有工作经历，介绍离开 领导；服从并接受自 服从领导的工作安 公司的原因；无工作经验 认为不合理的处罚； 排，全力以赴完成
亦可
能接受工作职责外的 工作任务。
任务；
对行业的认可
没有退路
超强欲望
是否认可服务业
参考一：家庭环境
对金钱
魂 是否接受夜班工作
参考二：自我价值是否急 迫需要展现
主旨标准
服仪
选人的主旨标准
发型
内容 语言能力
沟通能力
学历
形
衣着干净、整洁、无异 较为符合公司对男女生发
味、
型的要求
发音标准、自然、不 结巴、态度不卑不亢 、没有明显的“口头 禅”
准确理解他人意 思；有积极主动沟 通的意识和技巧； 用词恰当，表达流 畅，有说服力
高学历者优先
自我认知
工作经历
服从性
执行力
在选人用人方面的意见和建议
在选人用人方面的意见和建议在选人用人这事儿上，咱们得好好琢磨琢磨，毕竟人才是企业发展的基石，选对了人，用对了地方，那可真能事半功倍，让企业蒸蒸日上。
下面，咱们就来聊聊我的一些看法和建议，希望能对大家有所启发。
一、先看品德，再看能力1.1 品德过硬，才是硬道理咱们常说，以德为先。
一个人能力再强，品德不行，那迟早得出问题。
就像种树一样，根歪了，树能长直吗？所以，选人时，咱们得先看这人的品德，诚实守信、有责任心、懂得感恩，这些都是必不可少的。
1.2 能力可以培养，品德难改变能力嘛，可以通过学习和实践慢慢提升，但品德这东西，一旦定型，就很难改变了。
因此，咱们在选人时，不妨把品德放在首位，找个靠谱的人，比啥都强。
二、注重潜力，不拘一格2.1 潜力股，值得投资有些人现在可能看起来平平无奇，但潜力巨大，只要给他机会和平台，他就能大放异彩。
就像那些刚出道的小演员，谁能想到他们以后会成为大明星呢？所以，咱们在选人时，不妨多关注那些有潜力的年轻人，说不定就能挖到宝。
2.2 不拘一格降人才选人时，咱们不能光盯着那些名校毕业、简历光鲜的人，有时候，那些非科班出身、但实战经验丰富的人，更能给咱们带来惊喜。
毕竟，英雄不问出处，能者上，庸者下，这才是咱们应该秉持的用人原则。
2.3 给机会，看表现潜力这东西，光看表面是看不出来的，得给他机会，让他在实际工作中展现出来。
所以，咱们在用人时，不妨大胆一点，给那些有潜力的人一些机会，让他们在实践中证明自己。
三、公平公正，以人为本3.1 公平公正，才能服众选人用人时，咱们得做到公平公正，不能有任何偏见和私心。
只有这样，才能让员工信服，才能激发大家的积极性和创造力。
就像打比赛一样，规则得公平，大家才能拼尽全力去赢。
3.2 以人为本，关注成长人才是企业最宝贵的财富，咱们得好好呵护他们，关注他们的成长和发展。
比如，定期举办培训、提供晋升机会、设立奖励机制等，这些都是留住人才、激发人才的好办法。
选拔人才的标准
选拔人才的标准
选拔人才的标准可以有以下几个方面：
1. 学历和专业背景：招聘人才时，可以根据岗位要求确定学历和专业背景的要求。
一些职位需要较高的学历和专业背景，而另一些则更加注重实际工作经验和技能。
2. 工作经验和技能：重视候选人在相关领域的工作经验和技能，这可以帮助提高工作效率和质量。
拥有相关经验和技能的人才往往能更快地适应工作环境并做出贡献。
3. 性格和团队合作能力：选拔人才时也要考虑候选人的性格和团队合作能力。
一个可以与团队成员协调合作并有效沟通的人才，往往能够更好地适应和融入团队，并为团队带来更好的成果。
4. 创新和灵活度：一个有创新思维和灵活度的人才，能够在面对问题时能够提供新的解决方案，并能够快速适应和应对变化的工作环境。
5. 沟通能力：一个良好的沟通能力对于一个人在工作中的表现和专业发展至关重要。
招聘人才时，需要评估候选人的口头和书面沟通能力，以确保他们能够有效地与同事、客户和其他利益相关者进行沟通。
6. 价值观和道德素质：选择人才时，还要考虑候选人的价值观和道德素质。
一个对待他人诚实尊重、有责任感和正直的人才
更容易得到信任，能够与其他团队成员和公司文化更好地契合。
选择人才时，以上标准并不一定是全部，而根据不同的组织和岗位要求进行综合考虑，以确保最适合的人才得到选拔和聘用。
浅谈人才素质标准与测评
董 慧
（ 南师 范大学增 城 学院 广 东 增城 华
摘
５ １６ ） １ ３ ３
要 ： 讨 了人 才 测 评 和 人 才 素 质 的 标 准 ， 出 了 几 种 现 代 人 才 的 测 评 方 法 ， 绍 了 这 些 方 法 的 优 探 提 介
缺 点 ． 对 未 来 人 才 素 质 测 评 的 发 展 趋 势 做 了论 述 和 展 望 。 并 关 键 词 ： 才 ； 质 标 准 ； 评 方 法 人 素 测
目 前 ． 见 的 现 代 人 才 测 评 方 法 主 常 要 有 ： 历 分 析 、 理 测 验 、 构 化 面 履 心 结 试 、 价 中心技术 几 大 系统 。 评 ３１ 履 历 分 析 ．
个 人 履 历 分 析 是 根 据 履 历 ． 解 一 了 个 人 的 成 长 历 程 和 工 作 业 绩 ． 而 对 其 从 人 格 背 景 有 一 定 了 解 履 历 分 析 式 的 人
才 测 评 是 “ 绩 导 向 ” 才 素 质 标 准 假 业 人
１ 德 ． 人 才 的 灵 魂 ． １ 是 从 较 低 层 次 来 说 ． 包 括 人 才 的 个 它
随 着 我 国 市 场 经 济 的 发 展 和 企 业 经 营 机 制 的 转 换 ． 业 之 间 的 竞 争 越 来 企 越 激 烈 ． 人 才 的 竞 争 也 不 断 加 剧 许 对 多学 者 、 践 者对 原 来 的学 历职 称 的人 实
它并不直接表现 为掌握知识及其
经 验 的 多 少 ．而 是 指 运 用 知 识 和 经 验 ，
才 、 术人 才 、 技 营销 人 才等 。然而 ， 无论 哪类 人才 ． 必须具 有较 高 的素 质 都
人才选拔的标准与方法
人才选拔的标准与方法人才是企业和社会发展的重要资源，选对人才意味着成功的一半。
然而，如何选才是一个复杂的问题，需要考虑各种因素。
本文将从人才选拔的标准和方法两个方面探讨如何选才，以期能够帮助读者更好地理解和应用人才选拔。
一、人才选拔的标准1、专业能力专业能力是衡量人才的一个重要标准。
面试时，应聘者可以通过才华横溢和口才来抓住招聘者的注意力。
但是，这些因素都是表面的。
实际上，更重要的是他们是否具备实际操作这项工作的能力和经验。
在挑选候选人时，必须考虑到他们的专业背景和工作经验以及与工作所需的技能和知识之间的关联。
2、领导能力领导能力是一个重要的能力标准。
指应聘者有领导团队的经验，并具备团队管理、分配任务、激励员工等能力，能够带领团队达成共同的目标。
领导能力是人才选拔必不可少的标准之一，因为一个有领导力的人能够在复杂的工作环境中成为一个成功的核心。
3、人际关系人际关系是人才选拔标准之一。
应聘者的人际交往能力评估是查看应聘者能否与客户、同事、上级和下属建立良好关系。
这个标准还包括沟通能力、情绪管理和团队协作等方面。
人际关系的这些方面也是工作的重要组成部分，因此，这是一个非常重要的领域。
4、潜质潜质是衡量一个人未来发展的标准。
这可以是适应性、愿望和意愿来学习新技能并在未来充分发挥潜力。
招聘过程中，应聘者的背景和资历重要，但其潜力指标也同样需要回顾和评估。
二、人才选拔的方法1、面试面试是最常用的人才选拔方法之一，通过面试了解应聘者的特点和个性，以及他们对这份工作的兴趣和动机。
在面试中，除了考虑面试者的专业技能以及是否与企业所需的技能匹配外，还需要考虑其沟通能力、团队协作能力等。
2、测试测试是衡量人才能力的一种方法。
测试涵盖了技能、思想、情感、品质等方面，且经过科学的分析和研究，可以更加准确地评估人才能力。
例如，在招聘行政助理时，可以进行速记技巧测试，以确认是否掌握了日常工作所需的技能。
3、推荐推荐是人才选拔过程中一个经常使用的方法，即让企业内部员工来推荐具有潜质的员工或外部人才。
企业人才选拔的标准及特点
企业人才选拔的标准及特点企业人才选拔的标准及特点人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。
不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才选拔标准。
严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。
一、选人标准的四大类型在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。
常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。
1.低标准与高标准如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准;如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。
随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。
2.严标准与宽标准“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。
因此，在开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系，可以被同时采用。
3.硬标准与软标准硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准;如，必须具备硕士以上学位，或者要求五年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹性较大的标准;如，要求具备领导能力、分析能力、协同能力等。
硬标准易于分辨和判断，而软标准相对模糊不易区分。
在实际过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。
一般来说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。
软标准主要用于“人岗匹配”，即在划定范围中选出最适合岗位和企业需要的人。
4.普标准与特标准通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。
如，不同企业招聘人力资源经理，虽然对工作者有相似的能力和素质要求，即普标准;但，各企业实际上对岗位任职要求却有一定的差异，即特标准。
普标准多来源于岗位本身的因素，特标准多源于企业任职及个性化的要求。
对于比较成熟的企业而言，要求任职者工作与生活平衡;对于处于发展阶段的企业，要求任职者经常加班，更重视奉献精神和工作效率。
人才引进与选拔标准
人才引进与选拔标准在当今高度竞争的时代，各个企业和组织纷纷推崇人才引进和选拔工作的重要性。
如何有效地引进和选拔合适的人才，成为了一个重要的问题。
本文将从人才引进与选拔的标准方面进行探讨。
一、人才引进标准1. 学历背景人才引进的首要标准之一是学历背景。
在现代社会，学历代表了一个人的基础知识和学术能力水平。
因此，企业和组织在引进人才时，往往要求应聘者具备相关专业的本科或以上学位。
2. 工作经验除了学历背景，工作经验也是人才引进的重要标准之一。
有丰富的工作经验的人才，通常在实践中积累了丰富的经验和解决问题的能力，具备更快速地适应工作环境和创新的能力。
3. 专业技能人才引进的标准还包括对专业技能的要求。
不同的岗位需要不同的专业技能，引进人才时，企业和组织通常会根据具体的工作职责和需求，对应聘者的专业技能进行评估和筛选。
4. 英语能力随着全球化的推进，对于一些企业和组织而言，英语已成为一项基本的工作能力。
因此，一些高层管理者和跨国企业的招聘中，英语能力成为了重要的人才引进标准之一。
二、人才选拔标准1. 知识能力人才选拔的标准之一是对应聘者知识能力的评估。
具备扎实的专业知识、广博的学习背景、较好的学术水平以及对行业和领域的了解，是一个有潜力的人才的重要标志。
2. 能力素质除了知识能力，人才选拔标准还包括对应聘者能力素质的考察。
这包括沟通能力、团队合作能力、领导能力、问题解决能力等方面。
通过对这些能力素质的评估，可以更准确地挑选出适合岗位要求的人才。
3. 潜力和发展能力人才选拔的目的不仅仅是为了解决当下的需求，更是为了长远发展。
因此，对应聘者的潜力和发展能力进行评估是人才选拔的重要标准之一。
有较高的学习动力、较强的适应能力和成长潜力的人才，通常更容易获得选拔机会。
4. 综合素质综合素质是一个人在选拔过程中的综合评价指标。
包括但不限于品质、个性、创新能力、工作态度、抗压能力等方面。
综合素质的评估可以更加全面地了解应聘者的综合能力，从而更准确地选拔出合适的人才。
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学 校 规定 的专 业 培养 目标 的要 求 ；另 一种 是学 校外 部 的
评价 尺度 ， 即社 会 的评价 尺 度 ， 要是 评价 毕业 生 群体 能 主
备知识 仅仅 停 留在 “ 些 了解” 有 的水 平上 ， 别是在 一些 新 特
兴 的行 业 ， 用人单 位几 乎找 不到所 需 专业 的人才 。造成 上
和 了解 ，多 以招 聘 学生 在 本单 位 的表 现和 学校 在社 会 上 的排行榜 为最 主要依 据 。 此外 ， 也从 媒体 的宣 传 、 其他 用人
单 位 的反馈 、社会 舆论 的反映 和学 校宣 传 等渠 道 获得 相
通， 有效 地 应 用于 自身 的工作 实 践 中 ， 力求 取得 更 好 的业
生 对 自己缺乏 明确 的定位 。 次 ， 其 由于行 业 的不同 ， 人单 用
位 对一 些证 书 的要 求 是不 一样 的 ， 于 每个 人来 说 ， 对 因其 自身发展 的规 划不 同 ， 所需 的证书 也不 一样 。从一些 调查
为招聘 的基 本要求 。产 生这种 看似 矛盾 的原 因何 在 呢？ 对招 聘单 位 而言 ，实 际上 最 重视 的理 应 是应 聘 者 的 能力 ， 但任 何事 情都 要讲一 个成本 ， 能力 的考核 ， 常需 要 通
度， 主要 是评 价学 校 培养 出来 的学 生 ， 在整 体 上是 否达 到
从 各类 招聘 会 的情 况来 看 ，约 ７ ％的用 人单 位在 招 ０ 聘 时认 为 ， 目前 大学毕 业生 的专业 技能 还难 以适应 用人单
位 的实 际需 要 ， 多毕 业生对 本专 业 的发展 方 向和专业 必 许
养 的人 才更好 地适 应 社会 的需 要 ，为 社会 和 经济 的发 展 服务 ， 有利于促 进 大学生 的充分 就业 。 也
一
首先 ， 数 的用人 单位 认 为 ， 的 能力 是在 工作 中表 多 人
现 出来 的 ， 书 的数 量并 不能 说 明问 题 ； 有 的用人 单 位 证 也 认 为 ， 业生 只需几 个 核心证 书 即可 ， 它并 不重要 ； 有 毕 其 还 的用 人 单位 认 为 ， 业 生 的证 书 过多 并不 是好 事 ， 明学 毕 说
绩 。所 谓具 有 良好 的沟通能 力 ， 是指 能够 有效地 听 取别人
意见 与建 议 ； 能够 理解 他人 的谈话 的要 点 ； 够充 分 和善 能
于 表达 自己的思 想 ， 说话 精炼 易 懂 ； 够 有效 地 与他 人建 能 立 良好 的沟 通渠道 ，达 到彼 此间 的信 息交 流和充 分畅通 ， 形 成 与他人 高效地 合作 。所 谓具 有 良好 的学习 能力 ， 是指
、
用人单 位对 于高等 学校毕 业生 基本条 件的 评价
１用人 单 位 对 学 历 的 评 价 ．
据调查 ， 管 只有很 少数 的用 人单 位把 毕业 生 的学历 尽
看得 高于 一切 ， 但是 在 实 际招 聘 工作 中 ， 约有 ８ ％的用 人 ０
单 位 又把 与学 历 相关 的两个 证 书— — 学位 证 和毕 业 证 作
在 能 力方 面 ，用 人单 位最 为 看重 的能力 是 ：创 新 能 力、 沟通能 力 和学 习能力 ； 其次 是协 作能 力 、 执行能 力 和社 交 能力 。所谓 具有 良好 的创新 能力 ， 是指对 所处 环境 中的
新 事物 、 技术 有 浓厚 的 兴趣 ， 新 思想 开 放 ， 于观 察 ， 于 善 乐 接 受 ， 能 在 学 习 掌握 新 知 识 、 技 术 的基 础 上 ， 并 新 开拓 思 路， 有所发 现 和创新 。 外 ， 此 能够 将新 的技术 或业 务融会 贯
否很好 地适应 社会 和工作 岗位 的需求 。
述情况 的原 因 ， 主要在 于高 等 院校在人 才 培养 和专业设 置 上没能 根据 社会 需求进 行及 时地 调整或 调整滞 后 。
４用 人 单 位 对 毕 业 生 所 持 证 书 的 评 价 ．
分析 了解 用人 单位 的选才 标准 ，有 利 于 高等 学校 培
经 过一 定 的工作 时 间才 能 加 以评判 ， 也就 是说 ， 毕业 生 能
结 果可 以看 出 ， 诸多 证书 中 ， 在 学历证 书 高居证 书榜首 ， 三
好 、 干 证 书紧 随其 后 ， 语 四级 证 书 、 优 英 计算 机 二级 证 书 、 职 业技 能证 书再次 之 。 二、 用人单 位对 高校毕 业 生能力 和品质 的要 求 很 多用 人 单位 认 为 ， 专业 能 力相 近 的情 况下 ， 学 在 大 生 的两 方面 素质—— 能力 与 品质最 为重 要 。 １用人单位 对毕 业生的 能力要 求 ．
力 的强 弱很 难在 招 聘 的过程 中 考核 出来 ，而与学 历 相 关 的证 书则 易于 判断 毕业 生 的学 识水 平 ， 以 ， 人 单位 往 所 用 往 采取 看文 凭 而不 唯文 凭 的招 聘办法 。用 人单位 对 待 文
凭 、学 历 的态 度 以及对 当今大 学生 专业 技 能欠缺 的种 种
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浅谈 用人单位 的 鼢
口 天 津科 技 大 学 丁 践 ． 泮成 司 占军 陈
３用 人 单 位 对 专 业 的 评 价 ．
高等 学 校教 育教 学 改革 的根 本 目的是提 高人 才 培 养
质量 ， 断满 足社会 对高 素质人 才 的需 求 。对高等 学校 人 不 才 培养 质量 有 两种 评价 尺 度 ：一种 是学 校 内部 的评 价 尺
抱怨， 反映 了当前 我们 的高等教 育在 专业设 置 、 教学 内容 、ห้องสมุดไป่ตู้ 教 学 方法 上还 存在 诸 多问 题 ，还难 以 满足 社会对 大学 毕
业 生 的实际要 求 。 ２用人 单位 对毕 业所属 院校 的评价 ’ 在 毕业 生 所属 院校 的问题 上 ，有 约一 半 的用人 单 位 认 为 院校 的名 气与 牌 子很 重要 。他 们对 所 属 院校 的认 识