麦肯锡的择才标准
人力资源世界强选人标准
人力资源世界强选人标准人力资源是一个方兴未艾的领域，它与企业的可持续发展息息相关。
在招聘时，择优选才，是每个企业的必备原则。
然而如何去衡量一个人的优劣，如何确定一名合适的人选已经成为了人力资源界普遍关注的问题。
本文将从教育背景、工作经验、专业技能和个人素质几个方面探讨人力资源世界强选人标准。
一、教育背景教育背景是一方面需要考虑的因素。
一个学历较高的人往往在学习上有着其它人所不及的优势，因此企业一般会优先考虑具有较高学历的优秀人才。
硕士研究生、博士研究生等高层次人才，其才能、学识更能令人信服和信任，在招人中更容易被优选。
然而教育背景不一定就是人才的全部代表，招聘时需要多考虑其他方面的能力和优势，从整体层面去综合考虑。
二、工作经验除了教育背景，过去的工作经验也是招聘人才的重要依据。
工作经验能够展示一个人对于工作的熟练程度和各方面的能力，更好地帮助企业选择到合适的人才。
丰富的工作经验可以助力申请者更好地适应工作环境，避免犯错和浪费时间。
而在择人上，年限更长的申请者，在岗位上有稳定的表现，更为有利。
三、专业技能除了上述两种基本面外，专业技能的重要性也是不容忽视的。
企业对不同职位的要求是不一样的，人才的专业技能和专业水平也需要与之匹配。
在招聘时，企业需要在专业领域中挑选具有核心专业能力或技能的人才。
四、个人素质除了学历、工作经验、专业技能等硬实力因素，个人素质的重要性同样不能忽视。
在选用人才时，个人品德、人格特质、沟通协作能力及独立思考等个人素质也要彻底的考虑。
这样能够打造一个良好的企业文化，加强员工的凝聚力和向心力，带来更高的工作效率和质量。
综上所述，教育背景、工作经验、专业技能和个人素质是人力资源世界强选人标准的重要因素，这些只是人才选拔的最基本要素。
在实际招聘中，人力资源部门还需要考虑很多其它细节，比如人才的发展潜力、人才的行动力和责任感等因素。
最终的目标是能够挑选出最优秀、最适合公司发展需要、最能适应公司文化要求的人才，为企业的可持续发展作出贡献。
麦肯锡工作法：麦肯锡精英的39个工作习惯
3）应该花时间 的时候不要吝
啬。
总结
经常思考自己现在所 做的工作，是应该 “重视效率”还是 “重视思考”。
10
习惯9．建立“紧急度”和“重 要度”的模型
习惯9．建立“紧急度”和“重 要度”的模型
权衡今天要做的事和对自己重要 的事，排出先后顺序。
将要点分为“三部分”
“精英部下”的习惯争取“上司 的时间”
23
习惯22．灵活运用面谈、邮件 和电话
习惯22．灵活运用面谈、邮件 和电话
1）当遇到比较重要的问题时，还是应该打电 话，一边根据对方的声音进行判断，一边继续 进行沟通。
2）如果不知道应该打电话还是发邮件的时候， 或者虽然不是很紧急但想通过电话联系的时候， 可以首先给对方发送一封邮件“我有点事可以 给你打个电话吗？”进行询问。
行劢实际的览决办法被淋湿了就麻烦了2首先要把握这个问题需要在什么时间点乊前览决然后利用逆推法收集数据并丏迚行分析最终找出览决办法这才是最重要的
麦肯锡工作法： 麦肯锡精英的39个工作习惯
演讲人
2021-03-04
01
重视“成果”－－“解决问题” 的习惯问题究竟是“什么”？
重视“成果”－－“解决问题”的 习惯问题究竟是“什么”？
意。
01
由上司判断是否
“重要”。
18
习惯17．工作过程中与上司进 行确认
习惯17．工作过程中与上司进 行确认
1）必须和上司确认以下三点： 2）越是复杂且期限较长的工作， 越应该在过程中与上司进行确认。 总结
习惯17．工作过程中 与上司进行确认
1）必须和上司确认以下三点：
这份工作的期 限；
工作的意图和 方向性；
总结
在确认了时间的限制后，接下来应该思考的，就是从现在开始到工作期限的最后一天为止应该做什 么。
揭密面试外企的标准
揭密面试外企的标准在外企接收的中，既有博士、硕士，也有本科和专科生。
由于专业知识要求高、重视工作、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。
目前外企最看重的是综合素质，如诚信意识和团队精神等。
诚信为简历的坚守底线在丰田的展位前，许多高等学府的毕业生拿着简历在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。
该应聘者简历显示的学历是中专，应聘的是质量监测工程员，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。
交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应聘者不久就会和这位负责人再次对话。
诚信是做人与做事的根本。
虽然拥有完美的履历书、训练有素的技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。
现在一些外企都用如下事例作为拒招案例：某应聘者的信封是第一家工作单位的，信纸是第二家的，而每页纸张打印都有第三家公司的标记。
这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历，但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。
丰田、奔驰戴姆勒克莱斯勒的招聘负责人告诉记者，应聘外企中英文简历应各备一份，其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖项以及英语、计算机水平等基本情况，经历和专业背景应符合应聘职位要求，有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述，比如如何实现工作目标，如何参与社会实践等。
重视有责任心的可塑之人在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。
一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理解的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。
有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。
这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。
对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。
在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。
麦肯锡简历要求标准（推荐五篇）
麦肯锡简历要求标准（推荐五篇）第一篇：麦肯锡简历要求标准What we look for in a resume/CVOur resume/CV reviewers look for evidence of achievement in the four key skill areas outlined in what we look for.We find the following resume/CV information and structure most helpful in giving you a fair review:EducationWe prefer to see details of graduate work and college/tertiary education first.Include your degree subject, university, degree grades, or GPA at each major milestone of your course(for example, magna cum laude overall, summa cum laude in first year)and any major prizes or awards, specifying key dates.You should also include any significant academic projects(e.g., senior thesis, major research work, etc.)that you feel help illustrate your academic ability.Depending on your national background, it may be important that you provide details of your results in all subjects in key examinations(e.g., high school diploma, ‘A' levels, baccalaureate grades).Applicants who have taken standardized tests such as the GMAT, LSAT, SAT, etc.should also include their scores.Providing as much detail as possible here is key.If you have academic transcripts showing detailed grades, send us a copy.If you studied in an academic system unfamiliar to most, try where possible to translate your result to help the reviewer understand(e.g., top two percent of students nationally).Work experienceIf you have work experience, emphasize what you have achieved in each major role beyond your key day-to-day responsibilities.We are most interested in the impact you havehad in your career(e.g., the key things that changed because of your direct involvement).You may also describe unique skills and experiences that will help us understand the strengths you bring to the table.Other skills and achievementsWe are interested in any volunteer or charity work, or positions of responsibility in professional bodies –particularly where they demonstrate leadership, initiative-taking, or extraordinary commitment.Similarly, you should include leadership positions, significant involvement in extracurricular activities, and significant participation in sports, games, societies, or hobbies.For example, a high level of achievement in a sport tells us something about your commitment and drive to achieve.Don't just tell us about your hobbies;tell us what you have achieved in pursuing them.Generally you should only include items that you feel will help us understand your strengths better(rather than including something just for the sake of having it).LanguagesInclude any foreign languages for which you have business conversational ability or better.For languages, a good idea is to rate yourself as either basic, competent, or fluent.Writing and layoutTips for resume writing and layoutWe advise you to tailor your resume/CV to the employer you are sending it to, but here are some broad tips on the overall layout of a good resume/CV:Your resume/CV should be neatly typed and clearly laid e a reasonably sized font(e.g., size 10 or larger)and allow some margin around the text for reviewer’s notes.Do not be overly creative with the formatting—it will only distract from the real focus of the document, which is you.Write clearly and don’tforget to check your grammar and spelling.Include your name and contact details at the top, with daytime and evening phone numbers and an e-mail y out your prior jobs(if any)in reverse chronological order, with your most recent role at the top.It is best to list dates on the left hand side.You should be able to explain any gaps in your career or educational history.The length of your resume/CV will depend on you and your achievements—but don’t pad it out!The trick is to be concise, but not incomplete.Remember, the person reading your resume/CV may not be familiar with your specific credentials.Avoid using any jargon.Ask friends from different backgrounds to read it for you.If they're impressed without being confused, you're looking good.The first part of the candidate screening process at McKinsey is a resume review.We use a resume to help us determine whom to invite to our interviewing process.Therefore, it is important for your resume to be the best possible reflection of you and of your achievements to date.Your resume should not only accurately reflect your achievements to date, but also provide some sense of the scale of those achievements.A successful resume will also give the reader a sense for who you are as a person, as reflected in the activities and achievements you view as important in your life.To help illustrate some of the points above, take a look at an example of a poorly written resume/CV.转载请注明出自应届生求职招聘论坛第二篇：标准简历要求说明一、字体确保你的字体大小适中，字号太大分页过多，不利于hr经理的快速阅读，字号太小让人难以辨认，就失去了阅读简历的兴趣。
选拔人才的标准与方法
选拔人才的标准与方法要治理好一个企业、一个组织，乃至一个国家，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。
要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。
马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。
”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。
”美国很多创业者谈“创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。
”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。
日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。
他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。
日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。
松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。
松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。
”治国宝典《贞观政要·论择官》中记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。
《书经》说：‘任官唯贤才’。
又说：‘官不必备，惟其人’。
如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。
《诗经》上说：‘谋夫孔多，是用不就。
’孔子也说：‘官事不摄，焉得俭’。
且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。
经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。
如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。
卿等当详思此理，量定百官职位的员额。
麦肯锡目标拆解的原则
麦肯锡目标拆解的原则在商业世界中，目标管理是推动团队和个人取得成功的重要手段。
然而，有效的目标管理并不容易实现。
麦肯锡作为全球领先的管理咨询公司，提出了一套实用的目标拆解原则，帮助企业和个人更有效地实现目标。
1. SMART原则：明确、可衡量、可达成、相关、时限。
SMART原则是目标设定的基础，它确保了目标的清晰度和可行性。
明确的目标可以提供方向，可衡量的目标可以提供度量标准，可达成性则确保了目标的实际可能性，相关性能确保目标与总体战略一致，而明确的时限则提供了实现目标的时间框架。
2. 80/20原则：在目标拆解过程中，要关注那些对结果影响最大的因素。
80/20原则，也称为帕累托原则，指出大部分结果（80%）往往来源于少数原因（20%）。
因此，在拆解目标时，应优先关注那些对整体结果影响最大的因素。
3. 鱼骨图分析：这是一种有效的因果分析工具，可以帮助团队全面地理解目标的各个方面。
通过绘制鱼骨图，团队可以系统地列出可能导致目标未能实现的所有可能原因，从而更全面地理解问题并找到解决方案。
4. 优先排序：在面对多个目标时，应根据其重要性进行优先排序。
优先排序可以帮助团队集中精力在最关键的目标上，避免分散资源和注意力。
5. 动态调整：随着时间的推移和环境的变化，目标的实际可行性可能会发生变化。
因此，应定期评估目标的实现情况，并根据需要进行调整。
遵循这些原则，企业和个人在设定和实现目标时将更有方向和策略性。
麦肯锡的目标拆解原则不仅仅是一套理论框架，更是指导实践的有力工具。
通过合理设定目标、优先处理关键任务、全面分析问题原因和灵活调整策略，企业和个人将更有可能实现他们的目标，推动事业向前发展。
麦肯锡的选才用人之道.docx
麦肯锡的选才用人之道头顶“全球最牛、最成功咨询公司"光环的麦肯锡公司的员工的平均在职年数仅为3〜5年。
他们离职后，也通常会被称为麦肯锡的“毕业生”，在这些人中，独立门户成立公司或在世界“500强”等大型企事业公司担当CEO者大有人在。
据有关数据统计，在全球年销售额超过100亿美元的公司中，有200多位现任CEO来源于麦肯锡的“毕业生"。
麦肯锡被“福布斯"杂志评为“CEO黄埔军校”，这些顶级公司的CEO都离不开麦肯锡对他们领导力的培育。
麦肯锡的选才之道麦肯锡的一位合伙人曾说，对麦肯锡来说，人才是其唯一的，也是最重要的资产。
因此，麦肯锡选拔人才除了要求有一定的专业技能外，还特别看重员工在下列4个方面的素养。
1 .具有分析与解决问题的能力。
在招聘时，案例是麦肯锡必备的武器，麦肯锡通常在每一轮面试中，都会选择许多案例对应聘者进行考察。
但值得留意的是，这些商业案例大多没有标准答案，这样做看重的往往是应聘者是否具备解决问题的好思路和好方法。
比如，曾有这样一个让人摸不着头脑的题目：“美国全国一共有多少座加油站？”处理这个题目，可能要从美国拥有汽车的数量入手，但汽车的数量又与美国的家庭、人口等因素有关。
因此，应聘者能否得出加油站的详细数量并不重要，重要的是考查应聘者得出这个数字的分析和思索方法。
2.具有与人良好的沟通、交际能力。
对麦肯锡来说，“客户至上"是其一贯的宗旨。
因此，每一个麦肯锡的咨询顾问，都会经常与客户打交道，也就是为客户服务。
假如员工不具备良好的沟通、交际能力，那么也就不能胜任麦肯锡的工作。
3.具有一定的领导力或领导力的潜力。
麦肯锡公司具有独特的合伙人制度，也就是说，一个特别勤奋而且业绩优秀的员工，往往经过6〜7年的时间就可以做到麦肯锡的董事，即合伙人。
因此，麦肯锡期望招聘的员工具有领导意识以及领导能力，而不是一个简洁的追随者。
4.具有团队精神。
在麦肯锡，任何咨询人员都可以访问公司内部的学问管理系统，了解、学习这些专业学问与信息，并使用麦肯锡全球系统的学问库。
《麦肯锡用人标准》读后感
《麦肯锡用人标准》读后感看《麦肯锡用人标准》的过程，其实挺过瘾。
我多少有点对号入座吧。
作者面试了上万人，当然都是想要进入麦肯锡的高端人才。
我面试的多数是刚走入社会的求职者，有四千多人。
有了这么多面试别人同时也是学习别人的经历，确实能引发很多思考、明白很多道理，也对“人的发展”这个课题也有了更多的感悟。
包括智慧和聪明这样一个很老套的话题，也发现越来越有意思。
这本书一上来就自问自答：企业是在找聪明人吗？是的，聪明的人当然比智力平庸的人有更大的发展空间。
但仅仅是聪明就够了吗？智慧和聪明的界定有时不是件容易的事。
曾经看过这样一段话：智慧说，我并不与精明同一。
智慧要求有洞见、技能和才智。
耳灵为聪，眼清为明，现在指天资高，记忆和理解力强等。
在日常的生活中，其实很容易会混淆这之间的差异，但我们却都知道小聪明成就不了大事业。
人人都希望自己越来越聪明，其实更高的境界是拥有智慧。
这也是人生不断求索的最大的意义所在。
说回到工作，我觉得在企业中，尤其是在人力资源管理咨询项目中，最需要的几项能力是：1、解决问题的能力。
2、对目标的执着追求。
3、个人应影响力。
4、领导力。
其实这些概括起来，我觉得就是思维模式或者行为模式的问题。
很幸运，我平时关注的方向还是对的。
我之前在面试求职者，包括自己思考问题的时候，我关注的问题也是“这人是否喜欢思考“和“他的思考模式是什么”。
也就是，他是一个什么性格特质的人，怎么思考问题、分析问题和解决问题。
管理咨询顾问工作的基本内容是为企业经营者提供服务。
一般工作分为三个步骤：1、通过交谈，了解企业有关经营事项的具体内容，以便发现问题所在；2、找出解决问题的方法；3、解决问题。
能让经营者愿意对你说出重要问题，必须首先建立起信任，让对方觉得你值得信赖，要做到这一点除了要有一个很好的团队协作精神、脚踏实地地解决工作中的一个个细小问题之外，还要有扎实的基本功，对人、对组织有敏锐的洞察力。
要有坚韧的精神，以乐观的态度积极对待未知的事物，对事物做出正面的思考。
先秦帝王管理技法对现代企业人力资源管理的启示意义
Value Engineering0引言人力资源管理是现代科学管理的核心，更是企业管理的核心和关系到生死存亡的命脉。
而中华传统文化在组织人员管理领域有着众多独特心得。
在我国文化萌蘖的第一阶段，先秦时代，上古帝王们在管理一国之民的实践操作中就已经初步具有了一些优秀的思路，从而有效地掌控了当时有限的人力资源，调动起组织内部的积极性，达到了良好的管理目的，其中的精髓成分，值得我国现代企业管理者深思和借鉴。
1人才甄选：德才兼重中国传统文化对人才的要求包括两个层面，一个是贤德，一个是才能。
《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。
”[1]而“贤”“能”并重，德才兼备，也正是现代企业应该秉持的用人标准。
1.1唯德是用在“德”与“才”两个标准之中，“德”是居于首位的。
《史记·五帝本纪》载，帝尧在选择接班人的时候，属下推荐了有“开明”之优点的丹朱，但尧认为其“顽凶”，不予任用。
顽，心中无德义；凶，喜争讼，都是基于丹朱的品德缺失而言的。
而对于办事很得力的共工，尧亦认为他善于花言巧语、用心不正、妄言欺瞒而黜去，[2]可见上古帝王在人才甄选时是以德行为第一标准的。
而现代企业的人才甄选，也要以品德为首要原则。
当下很多企业在招聘中往往偏重于细化的考核标准来量化求职者的各方面才华，而忽视了对最基本的品行的观察与衡量。
但是，如果缺乏诚信，就有可能不会忠于企业；如果为人自私，就可能导致工作中的保守和员工关系的紧张，诸如此类，都不利于组织凝聚力的加强和工作效率的提高。
实际上，很多优秀的企业都相当重视这一点，如万科的用人标准是不问出身，只要德才兼备，能够适应万科的企业文化，在万科就可以获得很好的发展。
这条用人标准为万科培育了大批既忠于公司、又具备良好素质和较高业务能力的优质人才。
1.2唯才是举先秦帝王用人不惟重德，而且重才。
正如《离骚》中强调的要“举贤而授能”，能，就是真正有能力之人。
上古统治者高阳氏得八才子，谓之“八恺”；高辛氏也有才子八人，史称“八元”，因此“世得其利”“世济其美”。
麦肯锡：14条职场黄金法则！
麦肯锡：14条职场黄金法则！1、选择工作的标准:选择有利于自己成长的公司；选择可以从事国际性工作的公司；选择可以充分发挥自身能力，创造出价值，并且可以为社会做出贡献的公司。
2、对工作内容的理解越快，出成绩就越早。
对这个诀窍体会越深的人，就越是马不停蹄地努力工作。
他们这样做绝不是被强制安排的，而是出于对工作的真心喜欢，不停地努力奋斗，才有更多的机会。
3、麦肯锡公司倡导的两大使命之一就是“客户利益至上”。
也就是说，最优先考虑的就是为客户创造价值，给客户带来效益。
为了确保客户利益的最大化，就需要像中了邪一样废寝忘食地不停工作。
4、假设思维：面临的首要任务就是明确“issue（问题）”，即：“需要解决的问题”，并预先制订“hypothesis（假设）”，即：“解决问题的方案”。
之后，再基于强烈的“假设思维（hypothesis thinking）”推进工作进展，也就是说，根据各种信息验证假设的正确性，当假设被证明是错误的，就立即改正，寻找替代方案。
5、用来验证假设的信息搜集和分析速度是越快越好的。
在明确了假设是错误的瞬间，就不要纠结于之前付出的精力和心血了，而应干脆果断地放弃。
因为在有限的时间内，必须尽可能地得出准确度相对较高的答案，这就要求我们尽快完成这个过程，因此所有的行动都必须加速进行。
假设思维的优点在于如果明确了“假设是错误的”，立即替换就可以了。
6、最大限度借助他人的力量充分利用人的力量。
能够依靠别人解决的都交给别人办。
不用自己做的都不要亲自去做。
”首先，要设想最终能取得什么样的成果，并明确“依靠谁做什么”才能在最短的时间内达成目标。
然后，对取得的成果进行汇总，并以自己业绩的形式提出来。
无论对谁而言，每天都只有24小时。
因此，自己能够支配的时间是非常有限的。
顾问本身就应该将精力放在解决问题上，通过判断，明确该委托谁办什么事，最大限度地借助外力创造出成果，这才是科学的工作方法。
7、创造价值者胜麦肯锡公司极为关注价值，要求员工时刻反省自己“是不是在创造价值”，其企业文化认为无论什么样的产出，如果不能带来价值就没有任何意义。
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咨询究竟干什么？麦肯锡要什么样的人？怎样获得老板青睐？请听麦肯锡人自己说。
给CEO出谋划策
在普通人看来，所谓咨询就是出点子、想办法。
但咨询业实际上应该分成3个层次：第一个层次称为“战略咨询(STRATEGYCONSULTING) ” ,它的服务对象主要是CEO这样的企业高层人士；第二个层次称为“操作咨询(OPERATIONALCO
NSULTING) ”，主要是为中层经理提供帮助；还有一类称为“特定咨询(SPECI ALIZEDCONSU LTING)” ，意思是根据不同的需求提供不同的咨询服务。
而麦肯锡主要就是提供“战略咨询”的。
在这个领域，它的主要对手包括波士顿咨询公司,ATKearney和EoozALLEN。
在麦肯锡看来,好经理是不分行业，不分具体
功能的。
一个好的经理能够管理好任何企业，就像公理，放之四海而皆准。
因此麦肯锡就是当CEO在面临重大问题不确定时，帮助他分析情况，把各种因素量化，给其提供帮助。
聪明、苦干，有野心
对很多人来说，进入麦肯锡是梦寐以求的事。
那么，大家自然关心麦肯锡的择才标准是什
么？
第一，是真的聪明。
具体来说，表现在你的领悟力和学习能力上。
比如说，你打交道的大多是CEO，他们的专家，有2 0年的行业经历。
而你对他们行业而言，是个彻头彻尾的新手。
在和CEO谈话的时候，你得很快理解他的意思，揣摩他的想法，明白真正困扰他的问题是什么。
这就是一种实实在在的领悟能力。
其次，你得迅速掌握该行业的信息，有时你手头会立即堆起
一大摞的资料，如何在“汗牛充栋”中找到最关键的，这就是学习的能力。
第二,你得能吃苦。
这个行业是以青春作代价的，每天平均工作15 —16个小时，频频出差。
结婚，谈朋友都只能委屈一下了。
第三,你得有野心，有干劲。
麦肯锡是群贤毕至的地方，哪敢稍有懈怠。
竞争压力、超人工
作量都是很大的考验。
想要在这样的环境下晋升，有两点很重要。
①作为下属，你的目的是让
头儿无事可干。
你得让上司信任你，觉得把事情交给你很可靠。
②得搞定客户，如果作为一个咨询人员，你服务的CEO习惯性地每逢重大决定都和你商量，征求你的意见，那么你就做到登峰造极了。
面试时要不卑不亢
如今在麦肯锡中国公司大约有3 0个CONSULTANT(顾问) ，其中10%是博士, 6 0%是MEA ,10%是博士加MEA ，剩下的20%是其它硕士学位和普通本科。
而且
想有所发展，就必须是MEA出身，现在麦肯锡在中国本科生的招聘范围只集中在复旦、交
大、
清华和北大四所高校，涉及的专业主要有外语、计算机和管理。
麦肯锡在面试时，有这么一个经典的问题：为什么你选择麦肯锡？回答：麦肯锡对我的职业生涯而言是一个很好的起点；我所学的，与麦肯锡的行业相符。
这些答案都可以。
但如
果是：我加入了麦肯锡，我会努力工作。
这就和问题相去甚远了。
面对麦肯锡这样优秀的企业，表现得过于谦卑，显得缺乏自信，一遍遍地重复说：我非常渴望为贵公司服务。
或表现得过于自信，好像他不是来应聘，而是来讨债，都不对。
在面试时，你应该表现出的是你对这份工作的喜爱和你的雄心壮志。
麦肯锡是一份工作，一份好工作，仅此而
已。
根据公司制度、协议情况。
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