2.2、领导力培养方案20060526

对象
时长
6天，分2-3 次
8天，分3次
时间
5-11月 6-11月 5-8月
*附录1
6天，分2次 /2批
18天，分6 次做
2、长江MiniEMBA项目
3-11月
*附录2
3、 高层特殊培
养计划
4、关键岗位 人员特别培养 5、新晋级人员 培养 全年平均教育量
沙盘 、有效开会、沟通技巧、7个习惯 等
4Roles，情境领导，7个习惯，有效开 会
未来生意的增长，对管理者的数量/质量都提出了巨大的挑战，现有 管理者的领导力亟待提高。
亿
人 67亿
80 60 40 20 0 2005年 2006年 2007年 2008年
33亿
200 150 100 50
15 42 19
L4
90
L3
118
L2
55
0 2005年 2006年 2007年 2008年
领导力培养的三年构想
L4（VP/总监）
职业化素养 作为KPI考核项
*适应转变 *支持勉励、迎接转变
3.追求卓越
7个习惯 呈现技巧 Six Sigma初级 *小组合作 参与跨部门项目
7个习惯 呈现技巧 Six Sigma（绿带）
团队沟通、共识工具箱 （Facilitation绿带）
7个习惯 呈现技巧 Six Sigma（绿带）
L4（VP/总监）
战略管理与决策十步 战略沙盘模拟（决策） 蓝海战略 公共形象管理 蓝海战略 财务方法管理现金流 引导变革 标杆学习 六顶思考帽 BSC； 有效开会 *达成最佳绩效 Six Sigma（绿带/黑带） *辅导成功/*辅导改善； *激励 *授权 360度反馈 *高效决策者*快速决策者 冲突管理； *适应性领导； *影响型领导
讲师：
流程策划
课程体系建设
时间
课程开发
Workshop实施
结果评估
2-3月
3月中-4月
5月-11月
11-12月 ·参加人问卷收集 ·Line-Manager问卷收集 ·整体报告
LDC
· L1-L4课程体系搭建 ·Workshop Owner确 定 ·Workshop实施 ·学员通知/管理/ ·任务沟通 （必修 / 选修） 沟通/反馈 · L1-L4全年Workshop ·审核产出 ·讲师管理/反馈 策划
人员调配 个人动机 /方向 工作匹配性 轮岗/轮值 空缺岗位/新 业务/新岗位 晋升高级岗位
保留 面谈沟通
衡量 明确的产出 衡量 进程有效性 的衡量
个人职业生 涯规划 激励因素 •关注个人需 求 •奖励
课程体系
从人才发展 匹配 公司战略与文化的角度，进行培养内容的过程调整。
L1（员工）
办公自动化技巧 有效开会
决策 管理
目标管理（项目）
培养内容
领导力资质 （卓越管理） 1.战略思考
L1（员工）
L2（专业经理）
沙盘（Team well) 沙盘模拟（执行） 沙盘（苹果和桔子） 关键时刻（MOT）
L3（部门经理）
战略管理与决策十步 沙盘模拟（规划） 蓝海战略 关键时刻（MOT） 蓝海战略 非财课程 创造力培养 行动学习；标杆学习 六頂思考帽 BSC；有效开会； 目标管理 *达成最佳绩效 Six Sigma（绿带） *辅导成功/*辅导改善； *激励 *授权 360度反馈； *高效决策者 冲突管理 *互动管理精华篇； *影响型领导
人际 管理
压力管理 时间管理
MOT关键时刻（客户意识） MOT关键时刻（客户意识） MOT关键时刻（客户意识） 4Roles 绩效评估与面谈1 4Roles 绩效评估与面谈2 TTT-高震撼力陈述 4Roles 绩效评估与面谈2 TTT-高震撼力陈述
接后页„„
课程体系
从人才发展 匹配 公司战略与文化的角度，进行培养内容的过程调整。
4.结果导向
6.决策能力 7.影响力 *增强你的说服 力
*增强你的说服力 *互动管理精华篇
培养内容
核心资质 （体育精神）
1.职业诚信 2.应变能力
L1（员工）
职业化素养 作为KPI考核项
*适应转变
L2（专业经理）
职业化素养 作为KPI考核项
*适应转变
L3（部门经理）
职业化素养 作为KPI考核项
*适应转变 *支持勉励、迎接转变
教育对象
部门经理/带人的主管
教育方法
讲授, 讨论分享，角色扮演，录像研究, 课堂模拟训练
传播方法
内部认证讲师授课 / 外请顾问授课
时间跨度
1-2
教育特点
根据培养对象接受程度灵活安排1-2的授课时间
2006年领导力培养项目列表
领导力项目 内容
适应性领导、影响力、辅导成功、辅 导改善、360度反馈、高端对话等
Team Building 支持跨部门合作项目 *互动管理之精华篇 *适应性领导 谈判技巧
5.沟通能力
*成功指南 *沟通与聆听
课程简介
情境领导课程
目的
•学会准确判断他人的能力和职责 •学会选择正确的领导风格 •了解如何增加下属对您的满意度
主要内容
•如何影响被领导者的绩效 -领导定义；-影响力产生的原因；-实施影响力的方式与过程 -职位、工作、活动的细分； -实战演练 •员工状态的评估标准 -准备度——工作能力与意愿的分析；-员工状态的定义与分类 -员工状态之动态关系；-员工状态的评估方法及工具 -员工状态的录像分析；-案例分析 •领导者的应有行为 -领导模式理论——情境理论；-工作行为与关系行为的分析 -领导风格分析；-领导风格与被领导者状态的对应分析 -领导风格的录像分析
2.商业意识 创造力培养 行动学习 问题解决；目标 管理；有效开会 *达成最佳绩效 Six Sigma初级 新入员工培训 5.发展员工
3.创新能力
创造力培养 六頂思考帽 行动学习 问题解决；项目管理 BSC；有效开会 *达成最佳绩效 Six Sigma（绿带） 目标选才； 绩效评估与面谈 *高效决策者 冲突管理
公司战略：逐步建立支持国际化多品牌的跨文化管理团队，开发国际竞争的 领导力，培养未来生意的接班人。
目标：国际化的人才培养
Leadership
国际化的经理人 行业标杆经理人
管理国际化团队 管理国际化生意
Leadership Level
李宁出色经理人
成为行业竞争性人才 适应高挑战与变革
掌握全面的管理知识 管理人员行为层转变
项目概览
内容上更有针对性的集中培养项目，更关注管理者行为转变。
定义： • 领导力培养Workshop，是被很多成功的公司（如IBM、摩托罗拉、三星等）采用的行之 有效的一种集中性的培养方式，是将分散的管理培训课程资源整合起来，对同一批人进 行几次集中培养，在培养过程中给与更有效的支持和反馈的一种培养方式。内容上更有 针对性，重点发展管理层亟待提高的领导力资质。 促进形成李宁公司管理人员的统一、标准的管理动作；
2006
2007
2008
Time
领导力培养线索
人才培养的依据
使命 愿景 战略 业务流程 组织架构 领导力资质
核心价值观
企业文化
核心资质
岗位资质
人才 培养 的 依据
发展规划
行动计划及实施
领导力及专业能力评估与发展
制订用人标准
人才能力分析
人才发展计划 人才能力开发计划
领导力资质 核心资质 岗位资质
发现潜力与优势
百度文库每季 度
每季 度
L4：8-10天
L3：50%的人18天（Mini-EMBA） ；50% 的人 8天（领导力Workshop） L2：50% 6天以上
附录1：领导力培养Workshop方案
LD Center 2006年4月
附录1、领导力培养Workshop 目录
1、项目概览
2、流程策划 3、主题设计 4、L4、L3、L2 Workshop内容 5、实施时间表 6、管理办法 7、资源支持 8、风险评估 9、项目组织
目的： •
•
• • • • • •
为了充分整合培训资源并探索形成李宁的领导力晋级体系；
创造跨部门沟通的平台，形成跨系统/部门研讨、合作、互相学习，解决问题的氛围。 5-11月（见日程表） VP/总监（L4) 全体
时间：
对象：
部门经理（L3） 50%人员（参加了Mini-EMBA的人员除外） 专业经理/主管（L2） 选拔50%人员参加 公司内部高层分享50%的内容；外部管理大师分享50%的内容。
L2（专业经理）
项目管理 有效开会 BSC（Action） 问题解决（DDI） 创造力培养 新任主管课程 Six Sigma（绿带） 7个习惯（职业生涯） 沟通与信任 目标选才 压力管理 管理基础
L3（部门经理）
供应链管理 有效开会 BSC（分解） 基础财务管理 创造力培养 项目管理 Six Sigma（绿带） 7个习惯（职业生涯） 沟通与信任 目标选才 影响力(DDI) 管理基础
„„续前页 L1（员工） L2（专业经理）
团队沟通、共识工具箱 （Facilitation绿带） 互动式管理（DDI）
L3（部门经理）
团队沟通、共识工具箱 （Facilitation黑带） 互动式管理（DDI）
L4（VP/总监）
高级沟通、共识工具箱 （Facilitation黑带） 适应性领导（DDI） 辅导改善（DDI） 辅导成功（DDI） Six Sigma（绿带）
L4（VP/总监）
危机管理和风险管理 有效开会 BSC（战略目标设定） 财务管理与分析 创造力培养
事务 管理
个人成效管理 问题解决（DDI） 创造力培养 新入员工培训 Six Sigma 初级 7个习惯（职业生涯） 沟通与信任 职业素养(文化/礼仪)
Six Sigma（绿带/黑带） 高级项目管理与决策 沟通与信任 目标选才 影响力(DDI) 管理基础
团队 管理
增强你的说服力（DDI） 辅导改善（DDI） 辅导成功（DDI） 激励与授权
360度沟通反馈
战略管理与决策(10步) 沙盘模拟（执行） 沙盘模拟（规划） 目标管理（部门） 有效决策（DDI） 冲突管理
360度沟通反馈
战略管理与决策(10步) 战略沙盘模拟（决策） 目标管理（系统） 有效决策（DDI） 冲突管理 引导变革
人才的梯度培养
L3、L4人员领导力发展的重点：知人善用； 同时，注重专业技能的提升，二者相互促进、相辅相成。
层级
L5： L3 部门经理 L2 专业经理 L1 员工
L4 VP/总监
管理 自己
管理 他人
管理 功能
管理多功 能的系统
(支持生意)
管理生意
国际化
（多品牌 / 多地区 / 多国家）
领导力培养的重要性和紧迫性
1）TOP100计划
领导力开发 专业能力开发
领导力和核 心资质反馈
2）正常发展计划 团队建设 3）不再发展
业绩表现
4） 退出计划
专业能力评估
以公司价值观 和战略为基础
团队健康度调查
Top100人才发展流程
TOP100人才发展流程（核心人才发展流程）
与战略结合 与生意优先级 别相结合: •建立组织范围 内的支持高速 增长的部门和 整体的需求能 力 •通过前瞻性的 人力策略，计 划和执行，驱 动组织增长
团队沟通、共识工具箱 （Facilitation绿带）
7个习惯 呈现技巧 Six Sigma（绿带/黑带）
团队沟通、共识工具箱 （Facilitation黑带）
4.团队合作
*小组合作 参与跨部门项目 *成功指南 *沟通与聆听 谈判技巧
Team Building 负责跨部门项目 *互动管理之精华篇 谈判技巧
识别 他们是谁? •数量 •质量 •多样性 •范围 绩效评估 潜质评估 •PDP •360度 •团队健康度
发展 准备就绪: •资格 •技能 •经验 •关系 加速培养方法
•长江Mini-EMBA ·领导力Workshop •行动学习 •关键岗位人员培养 •新晋级人员培养
评估 绩效评估 认证回顾 (内/外) 领导力资质 •高层 •经理 •主管 •销售管理者
李宁公司 领导力培养方案
李宁学习与发展中心 2006年5月
目录
1、领导力培养的重要性 2、领导力培养的三年构想 3、领导力培养线索 4、领导力培养Process 5、Top100人才发展流程 6、领导力课程体系 7、06年课程实施 8、2006年领导力培养整体Map
附录1、领导力培养Workshop 附录2、Mini-EMBA培养项目 附录4、标杆学习资料
1、领导力培养 Workshop 互动管理、辅导成功、辅导改善、决 策、360度反馈、百家论坛等 互动管理；沙盘模拟；问题解决等 长江六大模块课程； (含李宁行动学习项目） 标杆学习 一对一Coach L4 全体 L3 中未参加MiniEMBA的人 L2 中50%的人 1、L3 26名； 2、特别推荐人员 5名； 3、TOP经销商 3名 L4 全体 6个关键岗位12名 L1-L2 L1→L2人员及L2→L3人 员估计30名 3天 1-2天 5天小班课 分2次做 5天小班课 分2次做 4-11月 4-11月