领导力发展项目设计与实施讲义
固有认识为自己筑起了一层“自我保护的外壳”
引发个人改变的前提是引发自我觉悟，发自内心愿意接纳改变
自
本我
我 认
知
如何引发被培养者觉悟？
强化自我认知形成内生觉悟，能激发改变自我的动力
系统反馈
顾问辅导
03
风格
他人反馈
认知
自我复盘
能力 认知
目标 界定
工作坊
1天的自我认知
02
与发展工作坊
角色 认知
ILDP
个体评估
心存危机
跨界反馈 复盘反思
环境
人际 People skills
发展方法
变化情景决策
个人
颠覆性创新任务
洞悉人性
管理问题解决
率众知行
制定战略
推动战略落地 人才开发实践 读人©
如何快速建模：MAP ®胜任力建模卡片工具
胜任力卡28张 胜任要素卡104张
能力等级卡5张
如何快速建模：卡片逻辑推导法建模步骤
5
4.75
4
4.39
短项：换位思考
5
5
3.95
3.84
短项：分析能力
5
4.5
4.33
4.56
※ 来源：智鼎咨询为某国有大型企业实施的“基业长青”项目
第四步：个性化的提升方案
K
KEEP： 坚持什么行动
START:
S 开始什么行动
STOP：
S 停止什么行动
扬长避短计划
扬长项
补短项
团队建设
专业能力
沟通协调
模型验证 完善模型
第二步：基于胜任力的评估 评估工具
心理测验
面谈
行为风格测验 领导风格测验 压力源和压力应对问卷 自我及环境探索问卷 管理情景判断测验
自我认知 角色认知 现状 职业发展 ……
360度评估
问卷 访谈
输入“性格测验”
第三步：基于评估的反馈
开发 = 觉悟？
领导力发展头疼事儿1：人很难改变
1、 工作分析
2、
胜任力卡 片选取
根据目标职位目的 、明确职位产出与 绩效标准
确认职位职责 确定目标职位的关
键工作任务 归纳胜任职位的能
力需求
选择胜任力卡片 列举关键事件进
行讨论，并达成
一致
3、 胜任要素 选取重组
筛选胜任要素 MAP维度验证 胜任要素重组
4、 完善验证
模型
讨论并评估，进行 模型修正、补充
创新能力
客户导向
重点工作推进
一位团队主管的扬长补短计划
第五步：效果评估 评估LDP效果的方法 满意度 360度反馈 职业发展 业务影响
阅读经典成功案例，请扫描二维码
输入“案例”
回复“报告”
领导力发展项目头痛事儿2：启动时期
常见时期
领导力发展项目方式
组织架构、文化 变革期
•领导力发展项目 •高管团队融合与提升计划
创新能力
行 为
高 善于接纳新事物新想绩法
效
产出业内前沿的工具、方法论 能够提出改变项目进程的方法
行 学习完新技术后有应用性成果 为
系统地反馈是促成认知和觉悟的临门一脚
评价人
自评
上级
同级
下级
长项：系统思维
5
4.75
4
4.56
长项：资源整合
5
4.5
3.78
4.27
长项：结果导向
5
5
3.54
4.85
短项：团队建设
培养对象
8人，团队主管、助总、高经
第一步：胜任力建模
互联网时代的领导力
脑力 Mental Capacity
态度 Attitudes
变化
达观全局
Volatility
拥抱变化
不确定 Uncertainty
敢于颠覆
信守承诺
复杂
去繁极简
Complexity
模糊 Ambiguity
发展方法
审思© 悦己©
追求极致
01
情景模拟评估
领导风格评估
360度行为化反馈评估
准确的评估是形成内生化觉悟的前提
行为化目标是准确评估，制定个人领导力发展计划的前提
How
界定基于发展战略的组织文化、核心行为、关键产出 与未来的结果性产出相互联系的关键行为描述
创新能力
高 工作中敢于独辟蹊径 绩
创新能力
效
行 为
有创意，不高拘泥传敢统用独辟蹊径的方法完成工作 对新鲜事物绩效有浓厚不兴受趣经验约束，形成多种思路
• 个体辅导 • 工作任务 • 团队学习
• 满意度评估 • 360度评估
项目评估总结
个性化领导力发展的EASE模式
Evaluate 评价
Experience 经历
个性化 领导力
发展
Awareness
觉察
Support 支持
案例分享
某大型商业银行总部领导力发展项目
项目周期 2012年8月-2014年1月
领导力发展项目设计与 实施讲义
2020年4月30日星期四
自我介绍
柯学民
北京师范大学心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA。曾任联想集团 HR总监。是国家邮政局、中石化集团管理学院、南方电网、中国银 行总行等机构的特聘培训师。 现任北京智鼎管理咨询公司资深咨 询师，集团总裁。 出版专著： 《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》、 《360度评估实操手册》 专长领域：绩效管理、人才测评、领导力开发等 服务过的客户：中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建 设银行、广发银行、阳光保险、四川省投资集团、中国电影股份公 司等
智鼎公司业务范围：人
1.1 内部选聘 1.2 社会招聘 1.3 校园鉴宝 1.4 多角度评估反馈
3.1 任职资格体系 3.2 人才培养体系 3.3 人才激励体系 3.4 继任体系建设
测评与甄选
人才培养
胜任力建 模及应用
人才管理体系
绩效管理与提升
2.1 人才盘点 2.2 后备人才梯队 2.3 自我认识与发展 2.4 领导力评价中心 2.5 领导力发展
领导力开发 组织变革适应
引领业务变革
领导者继任 大局观 影响力 系统思考 队伍建设 创新能力 学习能力
然后我们HR做：常见的领导力发展路径
01
领导力建模、建标
如杰出领导者定标
03
鼓动、宣讲、启动 一把手、高管参与
05
定制化个人培养方案 课程、行动、研讨、导师、 轮岗、交流、跨界……
02
盘点甄选合适人选 多用各种心理测评
4.1 战略落地 4.2 绩效提升
十年来，智鼎公司一直在金融行业耕耘，目前是中行、工行、广发银行总行级HR供 应商；与建行总行、中信总行在绩效管理、农业银行在人才评估；与中国人寿、中 银保险、阳光保险在任职体系建设上均有合作。
人才管理现状调查
互动
阅读完整版报告，请扫描二维码
输入“报告”
决策者说：从这群人给我找出未来的领导者
04
评估、反馈培养对象
内外教练
06
1-2年再测评看效果 又测一遍心理测评（？） 看绩效改变（？）
智鼎领导力发展项目流程及依据
• 工作分析 • 现场访谈 • 编码建模
胜任力建模
诊断评估
• 选择评估工 • 多工具评估 • 形成评估报告
• 评估结果反馈 • 召开圆桌会议 • 形成培养方案
确定培养方案
开展培养活动
引发个人改变的前提是引发自我觉悟，发自内心愿意接纳改变
自
本我
我 认
知
如何引发被培养者觉悟？
强化自我认知形成内生觉悟，能激发改变自我的动力
系统反馈
顾问辅导
03
风格
他人反馈
认知
自我复盘
能力 认知
目标 界定
工作坊
1天的自我认知
02
与发展工作坊
角色 认知
ILDP
个体评估
心存危机
跨界反馈 复盘反思
环境
人际 People skills
发展方法
变化情景决策
个人
颠覆性创新任务
洞悉人性
管理问题解决
率众知行
制定战略
推动战略落地 人才开发实践 读人©
如何快速建模：MAP ®胜任力建模卡片工具
胜任力卡28张 胜任要素卡104张
能力等级卡5张
如何快速建模：卡片逻辑推导法建模步骤
5
4.75
4
4.39
短项：换位思考
5
5
3.95
3.84
短项：分析能力
5
4.5
4.33
4.56
※ 来源：智鼎咨询为某国有大型企业实施的“基业长青”项目
第四步：个性化的提升方案
K
KEEP： 坚持什么行动
START:
S 开始什么行动
STOP：
S 停止什么行动
扬长避短计划
扬长项
补短项
团队建设
专业能力
沟通协调
模型验证 完善模型
第二步：基于胜任力的评估 评估工具
心理测验
面谈
行为风格测验 领导风格测验 压力源和压力应对问卷 自我及环境探索问卷 管理情景判断测验
自我认知 角色认知 现状 职业发展 ……
360度评估
问卷 访谈
输入“性格测验”
第三步：基于评估的反馈
开发 = 觉悟？
领导力发展头疼事儿1：人很难改变
1、 工作分析
2、
胜任力卡 片选取
根据目标职位目的 、明确职位产出与 绩效标准
确认职位职责 确定目标职位的关
键工作任务 归纳胜任职位的能
力需求
选择胜任力卡片 列举关键事件进
行讨论，并达成
一致
3、 胜任要素 选取重组
筛选胜任要素 MAP维度验证 胜任要素重组
4、 完善验证
模型
讨论并评估，进行 模型修正、补充
创新能力
客户导向
重点工作推进
一位团队主管的扬长补短计划
第五步：效果评估 评估LDP效果的方法 满意度 360度反馈 职业发展 业务影响
阅读经典成功案例，请扫描二维码
输入“案例”
回复“报告”
领导力发展项目头痛事儿2：启动时期
常见时期
领导力发展项目方式
组织架构、文化 变革期
•领导力发展项目 •高管团队融合与提升计划
创新能力
行 为
高 善于接纳新事物新想绩法
效
产出业内前沿的工具、方法论 能够提出改变项目进程的方法
行 学习完新技术后有应用性成果 为
系统地反馈是促成认知和觉悟的临门一脚
评价人
自评
上级
同级
下级
长项：系统思维
5
4.75
4
4.56
长项：资源整合
5
4.5
3.78
4.27
长项：结果导向
5
5
3.54
4.85
短项：团队建设
培养对象
8人，团队主管、助总、高经
第一步：胜任力建模
互联网时代的领导力
脑力 Mental Capacity
态度 Attitudes
变化
达观全局
Volatility
拥抱变化
不确定 Uncertainty
敢于颠覆
信守承诺
复杂
去繁极简
Complexity
模糊 Ambiguity
发展方法
审思© 悦己©
追求极致
01
情景模拟评估
领导风格评估
360度行为化反馈评估
准确的评估是形成内生化觉悟的前提
行为化目标是准确评估，制定个人领导力发展计划的前提
How
界定基于发展战略的组织文化、核心行为、关键产出 与未来的结果性产出相互联系的关键行为描述
创新能力
高 工作中敢于独辟蹊径 绩
创新能力
效
行 为
有创意，不高拘泥传敢统用独辟蹊径的方法完成工作 对新鲜事物绩效有浓厚不兴受趣经验约束，形成多种思路
• 个体辅导 • 工作任务 • 团队学习
• 满意度评估 • 360度评估
项目评估总结
个性化领导力发展的EASE模式
Evaluate 评价
Experience 经历
个性化 领导力
发展
Awareness
觉察
Support 支持
案例分享
某大型商业银行总部领导力发展项目
项目周期 2012年8月-2014年1月
领导力发展项目设计与 实施讲义
2020年4月30日星期四
自我介绍
柯学民
北京师范大学心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA。曾任联想集团 HR总监。是国家邮政局、中石化集团管理学院、南方电网、中国银 行总行等机构的特聘培训师。 现任北京智鼎管理咨询公司资深咨 询师，集团总裁。 出版专著： 《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》、 《360度评估实操手册》 专长领域：绩效管理、人才测评、领导力开发等 服务过的客户：中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建 设银行、广发银行、阳光保险、四川省投资集团、中国电影股份公 司等
智鼎公司业务范围：人
1.1 内部选聘 1.2 社会招聘 1.3 校园鉴宝 1.4 多角度评估反馈
3.1 任职资格体系 3.2 人才培养体系 3.3 人才激励体系 3.4 继任体系建设
测评与甄选
人才培养
胜任力建 模及应用
人才管理体系
绩效管理与提升
2.1 人才盘点 2.2 后备人才梯队 2.3 自我认识与发展 2.4 领导力评价中心 2.5 领导力发展
领导力开发 组织变革适应
引领业务变革
领导者继任 大局观 影响力 系统思考 队伍建设 创新能力 学习能力
然后我们HR做：常见的领导力发展路径
01
领导力建模、建标
如杰出领导者定标
03
鼓动、宣讲、启动 一把手、高管参与
05
定制化个人培养方案 课程、行动、研讨、导师、 轮岗、交流、跨界……
02
盘点甄选合适人选 多用各种心理测评
4.1 战略落地 4.2 绩效提升
十年来，智鼎公司一直在金融行业耕耘，目前是中行、工行、广发银行总行级HR供 应商；与建行总行、中信总行在绩效管理、农业银行在人才评估；与中国人寿、中 银保险、阳光保险在任职体系建设上均有合作。
人才管理现状调查
互动
阅读完整版报告，请扫描二维码
输入“报告”
决策者说：从这群人给我找出未来的领导者
04
评估、反馈培养对象
内外教练
06
1-2年再测评看效果 又测一遍心理测评（？） 看绩效改变（？）
智鼎领导力发展项目流程及依据
• 工作分析 • 现场访谈 • 编码建模
胜任力建模
诊断评估
• 选择评估工 • 多工具评估 • 形成评估报告
• 评估结果反馈 • 召开圆桌会议 • 形成培养方案
确定培养方案
开展培养活动
合集下载
2024领导力培训课件ppt完整版含内容(2024)
8
变革型领导理论
1 2
变革型领导理论的定义与特点
通过激发员工的内在动机和创新精神，推动组织 变革和发展。
变革型领导的四个维度
理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关 怀，共同构成变革型领导的核心要素。
变革型领导理论的应用实践
3
鼓励员工参与决策、提供挑战性的工作、关注员 工成长和发展等，以激发员工的积极性和创造力 。
2024/1/2对企业影响
提升员工士气、促进团队协作、推动组织变革、提高企业绩 效等。
2024/1/29
对个人影响
增强自信、提升职业素养、拓展人际关系、实现个人价值等 。
6
02
领导力理论基础与实 践应用
2024/1/29
7
情境领导理论
2024/1/29
情境领导理论的定义与背景
11
03
提升领导力关键技能 与方法
2024/1/29
12
有效沟通技巧
倾听能力
积极倾听他人意见，理解 并尊重不同观点。
2024/1/29
表达清晰
用简洁明了的语言传达信 息，避免模糊不清或含糊 其辞。
反馈与互动
给予他人及时、具体的反 馈，鼓励开放、诚实的沟 通氛围。
13
团队建设与协作能力
目标设定与分工
制定人才培养计划、提 供发展机会和挑战性任
务、定期评估和调整
05
领导力培训课程设计 与实施方法
2024/1/29
21
明确培训目标和内容规划
确定领导力培训的核心目标，如提升领导者的战略思维、团队协作、沟通技巧等。
分析受训者的需求，制定针对性的培训内容，包括理论知识、实践技能及态度素养 等。
领导力发展计划的制定与实施
实施计划并监测进展：实施培训计 划，并定期监测进展情况
PART TWO
实施领导力发展计划
培训课程
针对不同层次员 工定制领导力培 训课程
结合企业战略和 业务需求设计课 程
培训内容涵盖沟 通、团队管理、 战略规划等方面
培训方式多样化， 包括在线课程、 线下讲座、角色 扮演等。
实践锻炼
实践锻炼是领导力发展计划的重要组成部分 实践锻炼可以提升领导力技能和知识 实践锻炼可以促进个人成长和职业发展 实践锻炼可以增强领导力自信心和决策能力
分析现状
了解组织的领导力现状
确定领导力发展计划的目标和重点
添加标题
添加标题
分析领导力发展的优势和不足
添加标题
添加标题
为制定领导力发展计划提供依据和 指导
制定ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ划
确定发展目标：明确领导力发展的 方向和目标
制定培训计划：根据评估结果，制 定相应的培训计划
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
评估当前能力：了解当前领导力的 水平和不足之处
感谢您的耐心观看
汇报人：
BUSINESS SCHEDULE
领导力发展计划的制定与 实施
汇报人：
目录 CONTENTS
01
制定领导力发展计 划
02
实施领导力发展计 划
PART ONE
制定领导力发展计划
确定目标
针对不同层次领导者制定不 同的目标
明确领导力发展计划的目标
确定实现目标的步骤和时间 表
制定相应的评估标准，以确 保目标的实现
《九点领导力讲义》课件
2
如何应用这些原则来提高领导力水平
指导如何应用这些原则来提高个人领导力水平。
3
关于领导力的常见误区
指出九大领导力原则中的常见误区，并给出正确的解释和方法。
第四ห้องสมุดไป่ตู้：培养领导力
1 探索个人领导力发展的路径
介绍如何发展个人领导力，包括意识培养、学习领导力技巧等。
2 培养团队中的领导力
探讨如何培养团队中的领导力，建立合作与协作的团队文化。
2 领导力的核心要素
介绍领导力的核心要素，包括影响力、沟通能力等。
第二点：领导力角色
九种不同的领导力角色介绍
详细介绍九种不同的领导力角色，如教练、激励者 等。
不同领导力角色的适用场景和优势
探讨不同领导力角色在不同场景中的适应性和优势。
第三点：九大领导力原则
1
每个领导力原则的详细解读和示例
详细解读九大领导力原则，如激励团队、赋予信任等，并给出实际示例。
《九点领导力讲义》PPT课件
本PPT课件旨在介绍《九点领导力讲义》，探讨领导力对个人和组织的重要性。
导言
九点领导力讲义介绍
详细解读《九点领导力讲义》内容和目标。
为什么领导力对个人和组织的重要性
探讨领导力如何影响个人和组织的发展和成功。
第一点：领导力定义
1 领导力的定义和概念
详细解读领导力的定义和基本概念。
领导力开发项目的设计与实施
领导力开发项目的设计与实施导言：领导力是组织成功的关键要素之一。
为了培养和提高领导者的能力，领导力开发项目应运而生。
本文将探讨领导力开发项目的设计与实施，从项目目标、内容安排、实施步骤以及评估效果等方面进行细致分析。
一、项目目标领导力开发项目旨在帮助领导者发展其领导能力，提高他们在组织中的影响力和战略性思维。
项目的目标应具体明确，并符合组织的整体发展战略。
其中主要包括以下几个方面的目标：1. 培养领导者的沟通能力，使其能够与团队成员有效沟通，激发团队的创造力和潜力；2. 提升领导者的决策能力，使其能够正确应对复杂的问题和挑战；3. 培养领导者的变革能力，使其能够引领组织实现创新和变革；4. 锻炼领导者的团队合作和协调能力，使其能够有效管理和领导团队；5. 培养领导者的自我认知和情绪管理能力，使其能够更好地处理压力和情绪。
二、内容安排领导力开发项目的内容应包括理论学习、实践操作和反思总结等多个环节，以确保领导者能够学以致用。
具体的内容安排可以分为以下几个方面：1. 领导力理论学习：通过学习领导力的经典理论，如变革型领导、情境领导等，帮助领导者建立理论框架和思维模式；2. 案例分析与讨论：通过分析和讨论实际案例，帮助领导者理解领导力在实践中的应用和挑战；3. 领导力技能培训：通过培训课程，提升领导者的各项核心技能，如沟通技巧、决策能力等；4. 模拟演练：通过模拟实际领导情境，让领导者在模拟的环境中练习领导技能和应变能力；5. 实际操作项目：领导者可选择一个具体的项目，将所学领导力技能应用于实际操作中，并通过项目的反馈和总结来不断提高。
三、实施步骤领导力开发项目的实施步骤可分为以下几个阶段：1. 需求分析：分析组织的发展需求和领导者的能力差距，确定开发项目的具体目标和重点；2. 课程设计：根据项目目标和内容安排，设计培训课程和实践环节，并确定培训方式和时间安排；3. 参与者选择：选择适合项目的领导者参与，确保参与者具备一定的工作经验和潜力；4. 实施培训：按计划进行培训课程和实践环节，帮助领导者学习和锻炼领导力能力；5. 反馈和评估：及时反馈领导者的表现和进步，并进行综合评估，评估项目的效果和成果；6. 持续跟踪：对参与者进行跟踪和支持，帮助他们在实际工作中持续应用和改进领导力能力。
领导力发展计划的管理实施
领导力发展计划的管理实施领导力在组织中的重要性已经被广泛认可。
一位优秀的领导者能够激发团队成员的潜能，提高工作效率和团队凝聚力。
然而，要成为一位出色的领导者，必须进行系统化的领导力发展计划。
本文将探讨领导力发展计划的管理实施，以及这个过程中的一些关键因素。
一、确定发展目标领导力发展计划的管理实施首先需要明确发展目标。
领导者应该清楚自己的短期和长期发展目标，以及需要提升的能力和技巧。
同时，也应该倾听团队成员的反馈和意见，以便更好地了解他们对领导者所期望的能力。
二、评估现状在制定发展计划之前，领导者需要对自己的现状进行评估。
这可以通过自我评估、360度反馈和行为观察等方式来完成。
通过评估，领导者可以发现自己的优势和不足之处，为后续的发展计划制定提供信息。
三、选择适合的开发方式领导力发展计划的管理实施需要选择适合的开发方式。
这可以包括培训、教练、导师以及参与组织外部项目等。
每种方式都有其优势和适用范围，领导者需要根据自身情况选择最适合的方式。
此外，发展计划也可以结合工作任务和项目，将学习和应用相结合。
四、制定具体行动计划制定具体行动计划是领导力发展计划的重要环节之一。
领导者需要将发展目标转化为可操作的行动计划，明确具体的学习目标和时间表。
同时，也需要明确资源的需求和预算，以确保发展计划的顺利实施。
五、培训和学习在领导力发展计划的实施中，培训和学习是不可或缺的步骤。
通过参加培训课程、研讨会和工作坊等活动，领导者可以学习到新的理念、方法和技能。
除了传统的学习方式，领导者还可以通过阅读书籍、听取演讲和观看在线教育视频等方式进行自主学习。
六、实践和应用学习新知识和技能只有应用到实际工作中才能发挥真正的价值。
领导力发展计划的管理实施需要领导者将学习到的理念和方法应用到日常工作中，并与团队成员分享经验和见解。
通过实践和应用，领导者可以逐步提高自己的领导能力，并与团队共同成长。
七、评估和反馈领导力发展计划的实施需要进行定期的评估和反馈。
2024年领导力发展计划与实施方案实践资料
数据分析
通过对评估结果进行 数据分析，可以识别 领导力发展的关键领 域和问题。这有助于 制定个性化的领导力 发展计划，针对性地 提升领导者的能力。
行动计划
具体措施
培训 辅导 反馈
目标设立
明确的目标 时间表
领导力发展计划实施
在实施领导力发展计划时，需要严格执行行动计 划中的培训、辅导和反馈措施。通过设立明确的 目标和时间表，可以确保计划的顺利实施，达到 提升领导力的目的。
成效评估
成功度评价
评估领导力发展 计划的实际效果
未来发展方 向
提出进一步改进 和发展的建议
可持续性分 析
探讨计划的长期 影响
战略规划
01 目标一致性
确保领导力发展与组织目标的一致性
02 持续改进
制定长期持续改善计划
03 人才培养
注重领导力继任和培养计划
精进与转型
全面转型
领导者素质提升 团队管理技能培养 领导力认知升级
领导力发展计划
2024年领导力发展 计划是组织在未来发 展中至关重要的一环。 通过系统性的培训和 发展计划，能够有效 提升领导者的管理能 力和团队合作精神， 推动组织整体业绩的 提升。
领导力概念
定义
明确领导力的内 涵和外延
作用
分析领导力对团 队的影响
重要性
探讨领导力在组 织中的价值
实施方案概要
● 02
第2章 领导力发展需求评估
识别需求
在评估领导力发展的 需求时，需要分析组 织内部和外部因素对 领导力发展的影响。 此外，也要确保确定 各级领导力发展的需 求和重点，以便有针 对性地制定领导力发 展计划。
评估工具
360度反馈
全方位评估领导 者表现
(最新)打造超级领导力讲义课件
4、执行者的结构层级：最高领导者、中层执行者、现场执行者
5、执行力的核心是目标，目标要清晰具体化、要有时间要求、 要区分轻重缓急
6
有关领导力：执行力相关
1 目标管理-核心
目标是执行力的核心，要 清晰，要有明确的时间表， 要求优先顺序和轻重缓急。
2 管理者-成功关键
指令一定要明确简明，要 下属作保证，要跟进，执 行要有反馈机制
3 组织结构-实施基础
企业总部组织职能缺乏， 部门职能缺乏，总部与部 门组织间缺乏对应和互动
4 监督体系-主要法官
执行力是检查出来的 对检查发现的问题要及时 处理，并进行合理公示
八大要素
7 企业文化-实现平台
文化是执行力落地的基础 也是影响力的范畴，，是 一种潜移默化的影响
5 绩效考核-推进剂
体系应围绕企业和整体战 略规划而建立，要求公平， 实现个人与团队的平衡
4
有关领导力：领导和管理
管理者
强调的是效率 接受现状 注重系统 强调控制 运用制度 注重短期目标 强调方法 接受现状 要求员工顺从标准 运用职位权力 避免不确定性
领导者
强调的是结果 强调未来的发展 注重人 培养信任 强调价值观和理念 强调长远发展方向 强调方向 不断向现状挑战 鼓励员工进行变革 运用个人魅力 勇于冒险
墨菲定律
如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生 错误在有可能出现时，就一定会出现 问题总是在出现最坏的时候
11
领导力常见问题分享(一) ：问题处理原则和方式
解决问题的“三点一线”
1 现场 2 线路 3 试点
亲自到现场 发现问题， 按一级上溯 的原则排查 ，查出问题 发生的环节 及责任人 追溯原因时 多求证
领导力培养计划的设计与实施
和创造力
加强团队建设， 提高团队协作
和沟通能力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
应对人才流失的挑战
识别和留住优秀人 才：通过提供良好 的工作环境、薪酬 和职业发展机会， 减少人才流失
建立人才储备库： 通过招聘、培训和 选拔，建立人才储 备库，确保有足够 的人才来填补空缺
制定应急计划：针 对可能的人才流失 情况，制定应急计 划，确保公司的运 营不会受到影响
领导力培养 计划的推广 和应用
PART 1
单击添加章节标题
PART 2
领导力培养计划的目标和原则
明确培养目标
培养对象：公司内部的中层 管理人员和潜力员工
培养目标：提升领导者的领 导力、沟通能力和团队协作 能力
培养方式：采用线上和线下 相结合的方式，包括课程学 习、实践锻炼和导师指导等
培养周期：为期6个月，分 为3个阶段进行
分析评估结果
评估内容：学员满意度、知 识技能掌握情况、实践应用 效果等
评估方法：问卷调查、访谈、 观察等
评估结果：分析数据，总结 优点和不足，提出改进措施
改进措施：针对不足之处， 制定具体的改进方案，提高
领导力培养计划的效果
持续改进计划
评估领导力培养 计划的效果
分析存在的问题 和不足
制定改进措施和 计划
通过实践锻炼， 可以提升领导者 的实际操作能力 和解决问题的能 力
实践锻炼的形式 包括实习、志愿 服务、项目实践 等
在实践锻炼中， 需要注重反馈和 总结，以便不断 改进和提高
开展评估反馈
评估目的：了解学员学习成果， 改进培训计划
评估方式：问卷调查、面谈、 考试等
评估内容：学员对培训计划的 满意度、学习效果等
加强沟通和协作： 通过加强内部沟通 和协作，提高员工 的归属感和忠诚度 ，减少人才流失
加强团队建设， 提高团队协作
和沟通能力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
应对人才流失的挑战
识别和留住优秀人 才：通过提供良好 的工作环境、薪酬 和职业发展机会， 减少人才流失
建立人才储备库： 通过招聘、培训和 选拔，建立人才储 备库，确保有足够 的人才来填补空缺
制定应急计划：针 对可能的人才流失 情况，制定应急计 划，确保公司的运 营不会受到影响
领导力培养 计划的推广 和应用
PART 1
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PART 2
领导力培养计划的目标和原则
明确培养目标
培养对象：公司内部的中层 管理人员和潜力员工
培养目标：提升领导者的领 导力、沟通能力和团队协作 能力
培养方式：采用线上和线下 相结合的方式，包括课程学 习、实践锻炼和导师指导等
培养周期：为期6个月，分 为3个阶段进行
分析评估结果
评估内容：学员满意度、知 识技能掌握情况、实践应用 效果等
评估方法：问卷调查、访谈、 观察等
评估结果：分析数据，总结 优点和不足，提出改进措施
改进措施：针对不足之处， 制定具体的改进方案，提高
领导力培养计划的效果
持续改进计划
评估领导力培养 计划的效果
分析存在的问题 和不足
制定改进措施和 计划
通过实践锻炼， 可以提升领导者 的实际操作能力 和解决问题的能 力
实践锻炼的形式 包括实习、志愿 服务、项目实践 等
在实践锻炼中， 需要注重反馈和 总结，以便不断 改进和提高
开展评估反馈
评估目的：了解学员学习成果， 改进培训计划
评估方式：问卷调查、面谈、 考试等
评估内容：学员对培训计划的 满意度、学习效果等
加强沟通和协作： 通过加强内部沟通 和协作，提高员工 的归属感和忠诚度 ，减少人才流失
领导力提升及战略目标制定及实施学员手册.pptx
总计 6 亿人民币
其他0%
C产品
15%
6%
B产品 9%
A产品
43%
27%
B产品外贸
目前业务结构主要以A产品为主
2010年目标销售结构
总计 20 亿人民币
新兴业务
其他业务
10%
15%
A产品
20%
15%
B产品
内贸
40%
B产品外贸
到2006年业务结构以B产品内、外贸为主
02
未来5年 的业务 成长将 主要来 源于B产 品内、 外贸业 务（发 展型目 标）
01 学习活动
我最了解你
01 人际沟通的基本原则
以身作则 对事不对人
主动改善 情况
维护他人 的自尊和
自信
保持建设 性关系
2
战略目标的制定
02 企业使命的定义
企业使命是指企业区别于其他类型组织而存在的原因和目的。 即企业应满足何种需要,它从根本上回答了”我们的业务是什 么?”,企业使命代表了企业存在的根本价值。 绝大多数的企业使命是高度抽象的;企业使命不是企业经营活动 具体结果的表述,而是为企业提供了一种原则、方向和哲学。
案例
2006~2010 销售成长 (亿元)
目标制定依据
27%pa
6亿元 其他 1.8(30%) B产品外贸1.6(27%) A产品 2.6(43%)
2006
20亿元 2(10%) 3(15%) 3(15%)
8(40%)
4(20%) 2010
✓ B产品作为战略业务，到2006年应 该达到55％的比例，总体销售收入
02 企业使命的确定
（二）一个好的企业使命应满足的条件
1. 应该明确企业生存的目的； 2. 应该既宽泛以允许企业创造性的发展，同时又对企业的
完整版领导力的开发与培训PPT课件
因此，根据xxxx区地形条件和降雨情况，考虑在场地设置畅通的临时排水沟，汇集施工场地内的地表雨水，经对外排水系统排出场外，减少对施工场地的冲刷。 （3）导梁通过的导轮支座必须牢固可靠，导梁接近导轮时，应采取渐进的方法进入导轮，导梁推进到位后，用千斤顶顶升，将导梁置于稳定的木垛上。
DEVELOPMENT
当这些磨损达到一定程度时，就会严重影响或丧失整机原来的技术性能，危及起重机的作业安全。 3.6.12桩身经过无破损检测合格后方可进入下一道工序，每根桩需在钢筋笼周边内侧设置预埋检测管，待成桩后进行超声波检测成桩质量，施工时应确保检测管内通畅无污物。
内容 做什么 如何计划 如何执行
管理
计划预算、操作步骤、分配资 源
（3）可能产生的水土流失总量 根据高层民用建筑设计防火规范50045-2001 和建筑设计防火规范-87 进行防火设计，幕墙的上下封断是由防火保温层来完成的。
(2)组织材料按计划进场，并作好保管工作。 5m3，碎石20.68m3，C20砼41.80m3。
（4）工程施工期间，负责与设计、施工、监理、监测单位保持联系，协调好水土保持方案与主体工程的关系，确保水土保持工作的正常顺利开展，并按时竣工，减少或避免工程建设可能造成的水土流失和环境的破坏； （1）生态效益评定指标
槽、豁、榫尺寸精度表： 经计算，设计排水沟过水量Q＝0.20m3/s>0.152m3/s，设计临时排水沟能满足行洪要求。
1.1.5方案重要指标 在各工程区，植物措施结合主体工程施工进度的安排，分期、分批地实施；
易于引起粉尘发生的细料或松散料予遮盖或适当洒水润湿。 根据玻璃幕墙工程技术规范与建筑幕墙物理性能分级规定，选取试件标准为：
（2）损坏水土保持设施数量情况； 对危险设备区域予以明显标识，实现规范化、标准化管理。
DEVELOPMENT
当这些磨损达到一定程度时，就会严重影响或丧失整机原来的技术性能，危及起重机的作业安全。 3.6.12桩身经过无破损检测合格后方可进入下一道工序，每根桩需在钢筋笼周边内侧设置预埋检测管，待成桩后进行超声波检测成桩质量，施工时应确保检测管内通畅无污物。
内容 做什么 如何计划 如何执行
管理
计划预算、操作步骤、分配资 源
（3）可能产生的水土流失总量 根据高层民用建筑设计防火规范50045-2001 和建筑设计防火规范-87 进行防火设计，幕墙的上下封断是由防火保温层来完成的。
(2)组织材料按计划进场，并作好保管工作。 5m3，碎石20.68m3，C20砼41.80m3。
（4）工程施工期间，负责与设计、施工、监理、监测单位保持联系，协调好水土保持方案与主体工程的关系，确保水土保持工作的正常顺利开展，并按时竣工，减少或避免工程建设可能造成的水土流失和环境的破坏； （1）生态效益评定指标
槽、豁、榫尺寸精度表： 经计算，设计排水沟过水量Q＝0.20m3/s>0.152m3/s，设计临时排水沟能满足行洪要求。
1.1.5方案重要指标 在各工程区，植物措施结合主体工程施工进度的安排，分期、分批地实施；
易于引起粉尘发生的细料或松散料予遮盖或适当洒水润湿。 根据玻璃幕墙工程技术规范与建筑幕墙物理性能分级规定，选取试件标准为：
（2）损坏水土保持设施数量情况； 对危险设备区域予以明显标识，实现规范化、标准化管理。