绩效考评1
理赔中心绩效考核方案(1)
人保财险甘孜州分公司理赔中心各个岗位绩效考评实施办法根据省公司理赔人力资源队伍改革和理赔事业部改革的相关要求。
为持续改进并提高理赔中心员工工作绩效，将员工工作目标与公司战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与公司目标保持一致；为建立和完善理赔中心人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对中心员工业绩进行客观、公平、公正地考核，通过此考核合理地进行价值分配，并力争在年末将我司理赔关键指标考核综合排名靠前，特制订本管理办法。
一、理赔管理分部绩效考核办法管理分部在中心处于承上启下的作用，是联结领导和员工的桥梁，协调各部门关系的纽带，保持中心工作正常运转的中枢，在日常工作中具有十分重要的地位和作用。
中心主任室和省公司理赔管理部的各项决策能否不折不扣地得到贯彻落实，中心后勤工作是否保障有力，理赔关键性数据质量是否能大幅度提升，很大程度上取决于管理分部职责的履行程度。
经理岗：概括的讲，经理的主要职能就是服务，为领导的科学决策和决策的正确执行服务。
服务具体的讲，其基本职能大体有四项，即参谋职能、承办职能、管理职能和协调职能。
（兼任理赔管理岗、法律/合规岗、综合岗、人力资源管理岗、财务管理岗、车辆报价岗）做好以下工作方可拿绩效全额奖:1.有效的协助中心主任和副主任工作；2.有较强的工作责任心；3.认真抓好理赔管理性工作，促使理赔数据质量大力提升；4.有较强的工作执行力；5.准确做好车辆报价工作，报价及时快捷，不得拖延；6.认真做好理赔财务岗和人力资源岗工作，财务报账做到准确、高效、快捷；7.认真做好法律合规工作，及时准确上报反洗钱相关资料、认真做好法律诉讼案件管理工作；8.做好中心的后勤管理工作；9.做好领导布置的其他工作。
经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。
根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。
人力资源部员工绩效考核表1
4
失误一次扣1分；
三
工作
效率
（10分）
1、按时按质完成工作任务
5
拖延、推诿一次扣5分；
2、积极主动性强
5
滞后一次扣1分
四
工作
表现（15分）
1、出勤正常，与同事、部门间配合密切
5
违反一项扣1分；
2、言行文明、严格遵守员工思想道德规范
5
违反一项扣1分；
3、廉洁自律
5
违反不得分；
考评得分
5
不及时装订一次扣1分；
5、深入基层，了解分配有无虚报现象
5
不了解，出现问题一次扣1分；
6、遵守各种规章制度，严守秘密
5
出现一次扣1分；
7、建立工资、奖金、月、季、年台帐
5
台帐不全扣1分；
8．按集团规定办理职称上报工作
5
出现失误一次扣1分。
9、积极参加支部各种活动
5
缺少一次扣一分；
二
工作
能力
（30分）
1、平时工作有计划、有落实、有记录
5
少一项扣1分；
2、文明办公、物有定置
4
不文明、环境杂乱扣2分；
3、严格执行各项规章制度
5
不认真一次扣1分；
4、协调科长解决工资中存在的问题
4
协调不好一次扣1分
5、认真执行工资、奖金的各种规定
4
不按规定一次扣1分；
6、指导各单位报工管理工作，提出合理化建议
4
失误一次扣1分；
存在问题
及工作改
进意见
人力资源部员工绩效考核表
姓名：考核时间：年月日
序பைடு நூலகம்
研发部 绩效考核表1
1、早会迟到.扣5分
2、未按规定按时填写相关表格或报告或填写不真实.扣5分
3、模具任务急，主管要求加班，无特殊情况而不合作，以及 加4、班工无作工交作接效不率清或.扣混5加分班.扣10分
5、不服从上级工作安排或管理，顶撞上级.扣10分
5
工作态度 /责任感
指工作积极主动性、 敬业精神等方面情况
6、破坏公物.扣10分
5、全勤，10分
1、模具设计产品未放拔模.扣5分
2、模具设计螺钉孔设计错误.扣5分
3、模具设计进胶口不合理.扣5分
4、模具设计镶针不合理.扣5分
5、模具设计顶出不合理.扣5分
6、模具设计强度是不合理.扣5分
7、模具设计运水设计错误.扣10分
4
专业技能
模具设计、编程技术 方面的掌握情况
8、模具设计商标、刻度错误.扣10分
绩效考核表（研发职员）
考核人姓名：XXX
岗位： XXX
考核周期：12月度
序 号
评分项目
具体内容
说明
1、有明显赃污，破烂痕迹，扣子敞开
指个人卫生、仪表、 2、袖子糊乱拉起未叠，领子内叠，下摆未扣
1 卫生保持 着装、标识佩戴等保 3、虽然干净整齐，但是袋内个人杂物过多
持情况
4、无一漏缺，佩戴标识变干净整齐
5、唤起众人的集体意识，同时能保证质量
1、杂乱摆放，有粉尘脏污或积水
2
现场卫生 安全
现场卫生、安全检查
2、只清扫表面，有不相关的物品堆放 3、数量和摆放位置满足需要，但有少许污痕
4、整理状态良好、无一杂物
考勤记录
3
（行政部 填写）
当月考勤情况
1.除当月例休/法定假期外，休假天数1至2天，扣2分 2.除当月例休/法定假期外，休假天数3至4天，扣4分 3.当月累计迟到/早退超过三次者，扣10分 4、当月累计旷工一次及以上者，扣10分
OKR绩效考核管理办法1
OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
绩效考核和素质考评的区别和联系1.
顾问考核
七．绩效考核模式
７．考核小组考评 ８．３６０度考评 ９．ＫＰＩ考核 １０．ＢＳＣ考核 １１．目标管理考核 １２．主管述职考核
八．绩效考核遵循的原则
四．绩效考核和素质考评的区别和联 系
１．素质考评是对员工工作前条件的分析 和确定，它为人与事的配置提供科学依据， 而绩效考核是对员工工作后的结果的分析 和运用，它对配置的优劣进行科学的检 查．
２．素质考评主要是对人与条件的测评， 以任职资格要求为标准，而绩效考核主要 对事与结果进行考查，以职责任务要求为 标准．
三.绩效管理和绩效考核的区别和联系
1. 绩效考核只是绩效管理过程中一个局 部环节,只出现在特定的时点.绩效管理的 工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目 标的设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导 辅助,绩效改善计划的制订等一系列环节.
三.绩效管理和绩效考核的区别和联系
2. 绩效 管理主要面向未来,侧重于信息 的沟通,帮助指导和由此带来的绩效提高. 其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主 要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核 和判断．
５．具有促进上下级沟通，了解彼此对对 方期望的作用．
６．考核结果可提供给生产，供应，销售， 财务等其它职能部门，供制定有关决策时 作为参考依据．
六．绩效考核的分类
１．按时间的间隔的性质划分：定期和不 定期，定期又分为月．季．半年和一年期 考核．
２．按考核的目的：例行．晋升．转正， 评定职称．培训考核．
五．绩效考核意义和作用
１．绩效考核是一种有效的监督控制的手 段．
２．按劳分配必须以绩效考核结果为依据， 是薪酬管理的重要支撑配套工具．
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
绩效考评者及被考评者
绩效考评者及被考评者
绩效考评者
第一条 绩效考评者
职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人
职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是分管副总裁、
总经理、财务总监、或董事长
制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人
制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是制造或
营销公司总经理或副总经理
职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级，当直接上级
为二人及以上时，需要分别为所负责指标评分；二级考评者统一为董事长
考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总
给董事长参考
董事长虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，
并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利
对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，
做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
被考评者
第二条 本制度不包括计件工人的考评，计件工人的绩效考评参见“计件工人绩效考评管理
办法；与公司签定“项目聘用合同”的人员考评参见公司内部制度
第三条 本制度适用于某重科公司计件工作除外的正式聘用的在岗员工，且以下员工不适用
此制度：
高级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不満3个月者、考
评期间休假停职3个月以上(含3个月)者
绩效考核评分标准说明【范本模板】
绩效考核评分标准说明一、考核方法:员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计1３0分；１。
1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书"、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核.1.1。
1考核指标除C类“工作质量"基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
作日)为标准。
d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才,团队精神。
有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予更多的加分．e、人际交往能力：任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力.１。
３态度考核：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度.考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况;分为他人着想，乐于助人。
c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责,一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2。
1 考核结果分Ａ(出色)、B（优良)、C(常态）、Ｄ(需改进)、E(较差)、F（差）、G（极差)七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；２。
发电部绩效考评实施细则(修订2016,1)
华亭发电有限责任公司发电运行部绩效考评实施细则前言本实施细则依据《华亭发电有限责任公司绩效考评管理办法》编制。
本实施细则适用于发电运行部运行人员，值长、专工考评依据《发电部专工、值长月度绩效KPI考评细则》执行。
本办法由发电运行部负责解释。
本办法2016年1月对部分内容进行第四次修订。
新修订的办法自2016年1月5日起执行。
一、绩效考评原则1、公平、公正、公开；2、奖勤罚懒，奖优罚劣；3、与岗位挂钩，与工作业绩挂钩，与技能培训挂钩；4、考核工作及时兑现，一周一结，增强考核的时效性；5、考核工作按月汇总，分级考核，即部门考核落实到值，值内考核落实到岗位和责任人；6、绩效考核部门、班组相结合，以班组绩效考核为主；二、绩效考评的组织体系1、考评小组组成：组长：发电运行部主任副组长：发电运行部副主任成员：各专业专工、值长2、考评小组的职责：制定和修改绩效考核办法，组织进行月度绩效考核。
确定月度和全年的工作目标、各项制度等。
研究和决定绩效考核的有关问题、奖惩办法等，组织协调绩效考核工作。
具体分工如下：2.1组长负责审查、批准每月绩效考评简报，对绩效考评情况提出意见和建议，对月度工作计划和实施情况进行考核或奖励；负责组织月度绩效考评会；负责解释绩效考评过程中出现的疑问。
2.2各专业专工、值长每周一部门例会上报相关专业上周绩效考评意见、测评考核成绩、考勤情况以及附加奖惩情况（包括奖惩人员、事由、金额等）。
2.3各运行由值长负责制定适合本值的值内KPI绩效考评实施细则，并严格执行。
2.4发电运行部每月在公司司务会后组织召开月度绩效考评会，对各值班组绩效考评意见进行讨论，确定后以绩效考评简报形式公布。
每月15日前下发部门月度绩效考评简报。
2.5发电部每月13日前完成上月部门月度绩效考评报告，并报人力资源部审核，兑现绩效奖金。
三、绩效分配办法1、发电运行部月度绩效包括月度小指标奖、月度部门绩效、月度公司经济指标奖励（主要指煤矸石掺烧奖励）等三部分组成。