人力资源基础知识
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
吴江人力资源培训 人力资源基础知识试题
吴江人力资源培训联系电话：63001473 人力资源管理师培训《基础知识》练习题——吴江捷梯教育提供一、单选题1、劳动力市场的基本功能是( )。
A．实现劳动资源的配置 B．决定就业量与工资 C．解决生产什么的问题 D．解决如何生产的问题2、按要素类别分配社会总产品或收人称为( )收入分配。
A．要素性 B．功能性 C．结构性 D．成本性3、劳动法的基本原则的特点不包括( )。
A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．合理性4、在劳动关系领域，工会不享有( )。
A．参与权 B．决定权 C．知情权 D．咨询权5、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费6、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。
A．组织因素 B．个人因素 C．社会因素 D．人际因素7、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。
A．感情承诺 B．继续承诺 C．规范承诺 D．口头承诺8、社会学习理论的创始人是( )。
A．弗洛姆 B．莱文泽尔 C．班杜拉 D．爱德华·桑代克9、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A．任务结构 B．领导者的职权 C．领导与被领导者的关系 D．领导者的特质10、以下有关人力资本投资的表述，错误的是( )。
A．投资主体可以是国家或个人 B．投资对象足人C．投资直接提高人的劳动生产能力 D．是一种非生产性投资11、以下不属于人力资源特点的是( )。
A．时间性 B．创造性 C．消费性 D．规律性12、（ )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。
吴江人力资源培训联系电话：63001473 A．人力资源管理目标 B．人力资源管理对象C．人力资源管理活动 D．人力资源管理鼍念13、关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是( )。
A．它规定了劳动关系的调整规则B．它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C．它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D．各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的14、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
人力资源管理师四级基础知识【精选文档】
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要.构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性. 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化. 效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量. 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理基础知识考核试卷
考生姓名：答题日期：得分：判卷人：
一、单项选择题（本题共20小题，每小题1分，共20分，在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的）
1.人力资源管理的首要目的是（）
A.提高员工满意度
B.提高企业盈利能力
C.降低人力成本
D.优化员工工作环境
2.人力资源管理的核心是（）
1.人力资源管理的主要目标是实现组织的战略目标，同时提高员工的______和满意度。
2.在人力资源管理中，______是指对员工进行合理配置，以实现组织效率的最大化。
3.员工的______是衡量企业人力资源管理成效的重要指标之一。
4.绩效管理的核心是建立有效的______体系，以提高员工的工作效率。
6. ×
7. ×
8. √
9. ×
10. √
五、主观题（参考）
1.人力资源管理的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。它们相互关联，构成了完整的人力资源管理体系，共同推动组织战略目标的实现。
2.企业可以通过设定明确的工作目标、实施定期绩效考核、提供反馈和培训、建立激励制度等措施，提高员工工作效率和组织整体绩效。
A.沟通协调能力
B.知识管理能力
C.领导力
D.问题解决能力
20.以下哪些是智能化人力资源管理的发展趋势？（）
A.利用大数据分析
B.人工智能辅助决策
C.机器人流程自动化
D.远程在线工作
请在此答题，每题在答题括号内填写对应选项字母。
三、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分，请将正确答案填到题目空白处）
5.薪酬管理应遵循的基本原则包括公平性、竞争性和______。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源管理六大模块基础知识学习
人力资源管理六大模块基础知识学习The document was prepared on January 2, 2021人力资源管理六大模块基础知识学习001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥.002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100－200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等.中级阶段人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位.高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作.003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育.C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入.重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用.C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.模块一人力资源规划01定义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.程序021、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正模块二员工招聘与人员配置招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求；2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理.选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法.人员招聘的基本程序1、准备阶段.包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略.2、实施阶段.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤.3、评估阶段.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训.模块三绩效考评基本原理1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合.这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能.2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节.为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定.以保证员工绩效的评定更加科学合理.3、定性——定量原理员工绩效考评方法,是一种兼有测量之长和评定之优,对所有员工的素质德、能力能、态度勤、业绩绩进行计量、鉴别的方法,是一种定性与定量相结合的方法.4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态.动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态.1、关键绩效指标Key Performance Indicator,KPI考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益.2、目标管理法Management By Objective,MBOMBO源于美国管理学家彼得·德鲁克,他在1954年出版的管理的实践一书中,首先提出了"目标管理和自我控制的主张",认为"企业的目的和任务必须转化为目标.企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大."概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行"自我控制",并努力完成工作目标的一种管理制度.3、平衡记分卡The Balance Score-Card,BSC平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效.平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标.4、360度反馈360°Feedback360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.5、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中、高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.模块四培训与开发培训开发的原则1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则培训开发基本流程1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法.2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式.3、培训的实施制定好培训规划后,接下来的工作就是计划的实施.要做好这项工作,需注意以下几点：1、领导重视.2、要让员工认同培训.3、做好外送培训的组织工作.4、培训经费上的大力支持.5、制定奖惩措施.这方面,国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训,认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果.4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益经济效益和社会效益,培训的重点是否和培训的需要相一致.科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要.目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系.成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一,这种方法可将培训的效果量化,让企业可以直观的感受培训的作用.模块五薪酬福利薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用.2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平.3、透明性原则薪酬方案公开.4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩.5、竞争性原则求薪酬有利于吸引和留住人才.6、经济性原则要求比较投入与产出效益.7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规.8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便.薪酬管理的内容:1、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要；2、薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带；5、薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计.薪酬的构成形式1、基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬.它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异.2、绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可.作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整.3、激励工资激励工资也和业绩直接挂钩.有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资.短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准.而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上.4、福利和服务包括休假假期、服务医药咨询、财务计划、员工餐厅和保障医疗保险、人寿保险和养老金,福利越来越成为薪酬的一种重要形式.模块六劳动关系基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系.2、此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系.3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维持职工合法权益而发生的关系等等.正确处理企业劳动关系,应遵循以下原则：1、兼顾各方利益原则2、协商为主的解决原则3、以法律为准则4、劳动争议预防为主企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：1、立法2、发挥工会及党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量5、职工参与民主管理基本分类1、按实现劳动过程的方式来划分,劳动关系分为两类：1直接实现劳动过程的劳动关系,即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式,当前这一类劳动关系居绝大多数.2间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后,通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式,这一类劳动关系目前居少数,但今后会逐年增多.2、按劳动关系的具体形态来划分,可分为常规形式：1即正常情况下的劳动关系.2停薪留职形式.3放长假的形式.4待岗形式,下岗形式.5提前退养形式,应征入伍形式等等.3、按用人单位性质分类,可分为：1国有企业劳动关系.2集体企业劳动关系.3三资企业劳动关系.4私营企业劳动关系等等.4、按劳动关系规范程度划分,可分为：1规范的劳动关系,即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；2事实劳动关系,是指未订立劳动合同,但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动的情况；3非法劳动关系,如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形等等.。
人力资源和社会保障相关公共基础知识题库
人力资源和社会保障相关公共基础知识题库1．春秋时期，各诸侯国还存在以村社为单位统计土地和人口的现象。
战国后期，各国实行以家户为单位的户籍制度，以其作为国家社区管理的主要办法。
导致该变化的原因是（） [单选题] *A．宗法血缘关系的强化B．战国后期铁犁牛耕逐步推广(正确答案)C．专制皇权向基层延伸D．统治者意在遏制土地的兼并2．乡约制度是我国古代乡村治理的重要方式，对其说法正确的是（） [单选题] * A．乡约制度自古有之B．乡约制度具有法律效力C．乡约制度有利于敦促教化改良世风(正确答案)D．乡约制度代表最高统治者的意志3．据历史记载，西汉户籍有一般平民籍、宗室籍、商人市籍等多个类别。
其中一般平民籍又分为“大家”“中家”“小家”三个等级。
西汉这样划分户籍的主要目的是（） [单选题] *A．配合重农抑商政策的实施B．划分明确的阶级地位C．提供赋税征收的依据(正确答案)D．抑制地主阶级多吞多占4．《旧唐书·食货志》记载：“武德年，始定律令。
……百户为里，五里为乡。
四家为邻，五家为保。
在邑居者为坊，在田野者为村。
村坊邻里，递相督察。
”据此可以推知，唐朝（） [单选题] *A．重视基层民众的管理与监督(正确答案)B．地方监察制度完备C．开始设乡里等基层行政机构D．君主专制统治强化5．明清时期,宣讲“圣谕”成为乡约最重要的内容。
当时,由地方官吏广泛推行乡约制度,设立乡约组织,每月召集百姓宣讲、教化。
上述举措的本质是（） [单选题] * A．理学渗透民间B．强化儒学的地位C．宗法观念延续D．对基层控制加强(正确答案)6．有学者认为，在中国古代社会，官府对县以下的乡村管辖，基本限于征徭课税和维护治安，对乡村的其他事务并不过多干涉，乡村基本实行自治，这种自治社会也是一种自律社会。
可以作为这一观点依据的是（） [单选题] *A．国家政权的长期稳定B．宗法教化形成的文化认同(正确答案)C．法律制度的健全完备D．乡村社会脱离政府的管控7．公元前127年，汉武帝徙地方豪强及富资三百万以上者至京师附近的茂陵，其中名望颇高的游侠郭解也在迁徙之列，众多官吏及将军认为“郭解家贫，不中徙”，为其求情，遭到汉武帝拒绝。
企业人力资源管理师(基础知识)试题库
企业人力资源管理师《基础知识》试题库（共310题）第一章劳动经济学一、填空题1．劳动力供求关系有三种类型，即（供过于求）、（供不应求）、（供求平衡）。
2．政府支出包括（政府购买）和（转移支付）两类。
3．劳动经济学是研究市场经济制度中的（劳动力市场现象）及（劳动力市场运行规律）的科学。
4．在现代市场经济中，市场运作的主体是（企业和个人）。
5．市场主体的经济运行都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标，个人追求的目标是（效用最大化），使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的目标是（利润的最大化）。
6．（就业量）与（工资的决定）是劳动力市场的基本功能。
7．劳动经济学的研究方法有两种：（实证研究方法）和（规范研究方法）。
8．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段，依次为（边际产量递增阶段）、（边际产量递减阶段）、（总产量绝对减少）。
9．一般均衡分析方法的主旨是（供求）和（价格）。
10．市场经济国家受法律保护的三个制度结构：（最低劳动标准）、（最低社会保障）、（工会权利义务）。
二、单项选择题11.对于下岗现象的原因的解释，正确的是（A）。
A 中国向市场经济过渡过程中出现的B 经济发达国家共有的C 中国经济迅速发展所特有的D 发展中国家的普遍现象12．周期性失业属于（A）。
A 需求不足性失业B 结构性失业C 摩擦性失业D 技术性失业13．国外的“就业服务”是指（A）。
A 职业介绍B 就业政策C 就业训练D 失业救济14.在我国失业问题中，最主要的是（B）。
A 结构性失业B 增长差距性失业 C摩擦性失业 D 周期性失业15.分享制工资是（B）。
A 由工会的努力和斗争而来B 由反经济滞胀政策而来C 由边际工资理论而来D 由工资谈判论而来16.(A）是影响中观劳动力供给的因素。
A 工资竞争力B 人口因素C 劳动参与率D 劳动时间17.( D）是生产单位使用人力资源的根本原因。
人力资源管理的理论基础知识概述
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期望理论（1）
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
激励力（Motivation）——指一个人受激励的程度，愿意为达到目 标而努力的程度；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有 一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；
只有那些未满足的需要才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
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ERG理论（1）
人力资源管理的 理论基础
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人 性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是 对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资 源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源 管理的一个理论基础。
由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员 工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何 激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成 为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激 励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。
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自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境 。
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。
初级经济师人力资源基础知识精讲
初级经济师人力资源基础知识精讲哎，说到人力资源这个词，大家是不是都能联想到那些每天“为公司招兵买马”的HR，指着简历挑来挑去，脑袋上永远冒着“如何管理员工”的小火苗？说穿了，人力资源不仅仅是招聘那么简单，它是一个涉及到公司方方面面的“神器”。
从招人到留人，再到如何让这些人发挥最大价值，简直是门大学问，很多看似简单的事，背后却有着不为人知的深意。
咱得明白，人力资源这玩意儿，说白了就是在企业里管理、开发、培训这些“人”的一切事情。
这些“人”包括公司里所有的员工，不管是董事长，还是搬运工，甚至是前台接待的小姑娘，都算是其中一部分。
所以，人力资源的工作就像是一个万能的钥匙，打开了每个员工的潜力大门。
HR可不是我们印象中那种“冷面无情”的角色，恰恰相反，他们需要用心去理解每个员工的需求和问题，像是修理工一样，修修补补，帮员工成长，同时也让企业更好发展。
就像咱们俗话说的，“一个好的人才是企业的财富”，人力资源的作用不言而喻。
再说了，咱们要搞懂一点，招聘不是人力资源的全部。
很多人以为HR就是专门找人的，给公司招进一些“能打仗”的人才。
这还只是冰山一角。
想一想，如果你把一个不适合的员工放进团队，那可能不仅会“拖后腿”，还可能搞得团队士气低落，甚至影响到公司的整体氛围。
所以，面试的时候，HR不仅要看看简历上的经验，最关键的是要评估这个人能不能跟团队合得来，能不能在压力山大的环境下依旧发挥作用。
这不光是考技术，更多的是考心理素质呢。
然后，咱再说说薪酬管理这一块。
很多人觉得，薪水是老板给员工的，结果HR还得操心薪资结构、绩效评估等等。
其实薪酬管理就像一场“权力游戏”，每个员工心里都有一把“天平”，总想看自己付出和回报是否对等。
如果薪酬太低，员工不干活，心不在焉；如果薪酬过高，员工可能就觉得“哇，我太值了，哪有不偷懒的道理”。
所以，合理的薪酬体系，既要激励员工，又不能让企业吃不消，得平衡好这个关系，才能确保公司的持续发展。
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效用最大化 在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。 劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力供给 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算公式：总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％ 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 (二)劳动力参与率的生命周期 首先，15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。 再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。 最后，25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。 (三)经济周期与两种劳动参与假说 经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 劳动力需求 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系： 工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力市场的含义 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体； 其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质，其主要表现是： 第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。 第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。 第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。 工资形式 。 。 2
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。 (一)基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 1．工资率 指单位时间的劳动价格，根据单位时间的标准不同，可分为小时工资率、日工资率等。 2．货币工资与实际工资 货币工资是指工人单位时间的货币所得，受到三个主要因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资是经过价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，计算公式：实际工资=货币工资÷价格指数。 3．计时工资与计件工资 根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有： (1)小时工资制：货币工资=工资标准×实际工作时间 (2)日工资制：货币工资=小时工资率×标准工作日小时数 (3)周工资制：货币工资=日工资率×标准工作日小时数 计时工资是最为传统的工资形式。 计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式，计算公式如下： 货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量 计时工资与计件工资两种工资形式的区别在于计量劳动的方式不同。 (二)福利 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利的支付方式划分为两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 福利具有以下特征： (1)福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。(2)法定性。企业自定性和灵活性。 劳动法基本原则的含义和特征 劳动法的基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。 劳动法的基本原则有以下特点： 第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。 第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。 第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 劳动法基本原则的内容 1．保障劳动者劳动权的原则 。 。 3
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动权受到国家的保障，具体表现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。 全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。 优先保护是劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 劳动法开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。 2．劳动关系民主化原则 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见。 3．物质帮助权原则 物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失业就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性；②互济性；③补偿性。 劳动法律渊源 1．宪法中关于劳动问题的规定 宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系中具有最高的法律效力。
2．劳动法律 劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法和劳动标准法。 3．国务院劳动行政法规 国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量最多，覆盖劳动关系的各个方面，如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 4．劳动规章 劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。 5．地方性劳动法规 6．我国立法机关批准的相关国际公约 7．正式解释 律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，不具有法律效力。正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 现代企业管理
企业战略的概念与特征 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 经营环境的微观分析 。 。 4
1．现有竞争对手的分析 包括：①对手数目；②对手经营战略；③对手的产品差异化；④固定成本的高低；⑤行业成长过剩。 2．潜在竞争对手分析 包括：①产品差异化；②规模经济；③绝对成本优势；④进入分销渠道；⑤资本需求；⑥现有企业的反应。 3．替代产品或服务威胁的分析 根据波特的理论，“替代产品通过规定某个行业内各企业可能获利的最高限价来限制该行业的潜在收益率”。
4．顾客力量的分析 包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，有时还要分析顾客消费承受能力。 5．供应商力量的分析 企业的战略选择 1．总体战略 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 (1)进入战略：①购并战略；②内部创业战略；③合资战略。 (2)发展战略：①单一或服务的发展战略；②横向发展战略；③纵向发展战略；④多样化发展战略。 (3)稳定战略。 企业不需要改变自己的宗旨和目标，只需要集中资源于原有的经营范围和产品，以增加其竞争优势。 (4)撤退战略。 方式包括：①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购；⑤拆产为股／分拆；⑥资产互换与战略贸易。 2．一般竞争战略 包括低成本战略、差异化战略和重点战略。 3．不同行业阶段的战略 包括新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。 企业经营战略的实施与控制 (一)企业经营战略的实施 为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。 (二) 企业经营战略的控制 (三) 1．企业战略控制的特点 企业战略控制由企业最高领导层执行的控制。 一般战略控制标准有两类：一类是成效标准，另一类是废弃标准。 2．战略控制的基本要素 包括：①战略评价标准；②实际成效；③绩效评价。
3．战略控制的方法 分为事前控制、事中控制和事后控制。 企业经营计划