从知识管理角度揭示培训课程设计与开发的10个真相
培训管理资料全套【16个大项】
培训管理资料全套【16个大项】1. 培训策划- 根据企业发展需求和员工培训需求，制定全面的培训计划和策略。
- 确定培训目标、内容、形式和方法。
2. 培训需求分析- 通过调查和分析，确定员工的培训需求和优先级。
- 根据需求分析结果，制定具体的培训方案。
3. 培训预算管理- 制定培训预算，并进行有效的预算管理和控制。
- 监督培训费用的使用情况，并进行成本效益评估。
4. 培训资源准备- 确定培训所需的人力资源、物资资源和场地资源。
- 组织和协调相关资源，保证培训顺利进行。
5. 讲师招聘与管理- 招聘专业的培训讲师，具备相关知识和经验。
- 对讲师进行培训管理，确保培训质量和效果。
6. 培训课程设计与开发- 根据培训目标和需求，设计和开发相应的培训课程。
- 确定培训课程的教学内容、教材和教学方法。
7. 培训计划执行与组织- 组织培训活动，确保培训按计划进行。
- 分配培训任务，协调培训时间和地点。
8. 培训评估与反馈- 进行培训效果评估，收集学员的反馈意见。
- 根据评估结果和反馈意见，及时调整培训计划和方法。
9. 培训记录与档案管理- 记录培训的过程和结果，做好档案管理。
- 维护培训档案，提供培训证明和资料查询。
10. 培训报告与统计分析- 撰写培训报告，总结培训情况和效果。
- 进行统计分析，评估培训的成果和影响。
11. 培训安排与调度- 安排培训日程，协调员工的培训安排。
- 调度培训资源，确保培训的顺利进行。
12. 培训沟通与宣传- 与员工进行及时沟通和宣传，提高培训参与率。
- 制定宣传策略，推广培训内容和价值。
13. 培训需求反馈处理- 处理员工的培训需求反馈和问题。
- 及时回应和解决员工的关注和困惑。
14. 培训制度与政策- 根据企业战略和发展需求，制定培训制度和政策。
- 保障培训工作的合规性和规范性。
15. 培训质量管理- 确立培训质量管理的目标和标准。
- 审核和监控培训过程，确保培训质量和效果。
16. 培训效果跟踪与改进- 跟踪培训效果，评估培训的长期影响。
2024年课程设计与开发培训资料
感谢观看
THANKS
01 重要性
指导教学过程，提高学生学习效果
02 流程
包括需求分析、设计方案、教材编写、课程 实施等多个阶段
03 发展趋势
趋向个性化、灵活性和创新性
课程设计的重要性
提高教学效 果
通过合理设计吸 引学生注意力
评估方式
可以对学生学习 情况进行评估
指导教学过 程
为教师提供教学 蓝图
课程开发的流程
需求分析
调研学生需求 了解课程目标
设计方案
确定教学结构 制定教学计划
教材编写
编写教学内容 制定教材样本
课程实施
教师培训 学生学习
课程设计与开发的发展趋 势
随着技术和教育理念的发展，课程设计与开发趋 向个性化、灵活性和创新性。个性化教育将更好 满足学生的需求，灵活性的教学方式能够更好地 适应不同学习风格，而创新性的教育理念将推动 教育领域不断前行。
跨学科融合的趋势
01 综合学科知识
打破学科壁垒
02 实践性教学
提升学生综合能力
03 跨界合作
拓展学习领域
开放式教学模式 的兴起
开放式教学模式将越 来越受重视，促进学 生自主学习和合作学 习。这种模式打破了 传统的教学模式，让 学生更多地参与到学 习过程中，培养了他 们的团队合作和沟通 能力。学校需要积极 拥抱这种变革，为学 生提供更加开放的学
03 创新思路
为未来的教育工作提供更多的创新思路和方 法
感谢与展望
感谢学员
感谢参与本次培训的学员 们，你们的专注和积极参 与使得培训效果更加显著
感谢讲师
未来展望
培训与开发要点
培训与开发知识要点培训与开发分为四个板块内容：一、培训项目设计与有效性评估；二、培训课程设计；三、培训方法的选择与实施；四、培训制度的建立与推行从以上四个板块具体推进培训的实施与项目的管理，完善整个培训体系和制度建设。
一、培训项目设计与有效评估（一）.基于需求分析的项目设计1.培训需求分析培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2.培训需求的调查与确认A．提出需求意向；b.需求分析：排他分析、因素确认、需求确认3.培训需求分析的技术模型a.组织培训需求分析模型b.培训需求循环评估模型c.前瞻性培训需求评估模型d.三维培训需求模型4.培训项目涉及到的原则因材施教、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则、职业发展性原则5.培训项目规划的内容a.培训项目的确定b.培训内容的开发c.实施过程的设计d.评估手段的选择e.培训资源的筹备f.培训成本的预算6.基于培训需求分析的培训设计a.明确员工培训目的b.对培训需求分析结果的有效整合c.界定清晰的培训目标d.制度培训项目计划和培训方案e.培训项目计划的沟通和确认7.培训项目的开发与管理1.（二）员工培训的有效性评估1.培训有效性的评估作用从上而下，从里到外，从规划到落实，从设计到花费2.培训有效性的评估内容a.培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益b.培训有效性的信息类型：及时性、目标合理性、课程适应性、教材开发选择、教师选派、时间安排、场地选择、受训群体、培训形式、培训组织与管理3.培训效果评估的一般程序a.评估目标的确定b.评估方案的确定c.评估方案的实施d.评估工作的总结4.培训有效性评估的方法观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核、360考核、前后对照、时间序列法、收益评价法5.培训评估技术泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法6.培训评估方案的设计a.明确培训评估的目的b.培训评估方案的确定c.培训评估信息的收集d.培训评估信息的整理与分析f.撰写培训评估报告7.培训评估新效果信息的收集信息收集的渠道：资料、观察、访问、调查8.培训效果的跟踪与监控a.培训前对预期培训效果分析b.培训中对培训效果监控与评估c.培训后的效果评估d.培训后的管理效率评估9.培训评估的实施a.培训评估综合评估要求b.培训效果评估工具：问卷评估法、360度评估、访谈法、测验法c.培训效果四层次评估应用：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面二、培训课程的设计1.培训课程设计的原则2.培训课程设计的程序培训课程设计的策略：基于学习风格的课程设计、基于资源整合的课程设计、对课程设计效果的事先控制3.培训课程设计的项目与内容a.培训课程设计b.培训教学设计的内容c.撰写培训课程大纲d.培训课程价值的评估e.培训课程材料的设计三、培训方法的选择与实施（一）培训方法的选择与应用1.适宜知识类培训的直接传授培训方法讲授法、专题讲座法、研讨法2.以掌握技能为目的的实践性培训方法工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法3.参与式培训法a.自学、b.案例研究法：案例分析分、事件处理法、c.头脑风暴法、d.模拟训练法、f.敏感性训练法4.适宜行为调整和心理训练的培训方法角色扮演法、拓展训练5.科技时代的培训方式网上培训、虚拟培训（二）员工培训的组织与实施1.培训师的培训与开发2.培训课程的实施与管理a.前期准备工作；b.培训实施阶段；c.知识或技能的传授；d.对学习进行回顾或评估；f.培训后的工作四、培训制度的建立与推行1.培训制度的构成培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训档案制度、培训经费管理制度2.培训制度的要求战略性、长期性、适用性3.企业培训制度的基本结构a.制定企业员工培训制度的依据b.实施培训的目的和宗旨c.企业员工培训制度实施办法d.培训制度的核准与实施e.培训制度的解释与修订权限的规定。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
软件开发培训课程内容
软件开发培训课程内容软件开发是一门热门的技术，它涉及到许多不同的技能和知识，因此需要一个系统的培训课程来帮助学习者掌握所需的知识和技能。
本文将从基础知识、编程语言、开发工具、项目管理、团队协作等方面详细介绍软件开发培训课程的内容。
一、基础知识1.计算机基础知识：硬件和软件的基本概念、操作系统、网络基础等。
2.编程基础知识：算法和数据结构、面向对象编程思想、设计模式等。
3.数据库基础知识：关系型数据库、非关系型数据库、数据库设计等。
二、编程语言1. Java：介绍Java语言的基本语法和特性，以及在软件开发中的应用。
2. Python：介绍Python语言的基本语法和特性，以及在数据科学和网络编程中的应用。
3. JavaScript：介绍JavaScript语言的基本语法和特性，以及在Web开发和移动应用开发中的应用。
4. C++：介绍C++语言的基本语法和特性，以及在系统编程和游戏开发中的应用。
5.其他编程语言：根据学员的需求和兴趣，也可以介绍其他编程语言的基本知识。
三、开发工具1. IDE：介绍常用的集成开发环境，如Eclipse、IntelliJ IDEA、Visual Studio等。
2.版本控制工具：介绍Git和SVN等版本控制工具的基本使用。
3.测试工具：介绍JUnit等单元测试工具，以及Selenium等自动化测试工具的基本使用。
4.调试工具：介绍常用的调试工具，如GDB、Visual Studio Debugger等。
四、项目管理1.敏捷开发：介绍Scrum和Kanban等敏捷开发方法的基本原理和实践。
2.项目管理工具：介绍JIRA、Trello等项目管理工具的基本使用。
3.团队协作：介绍团队协作的基本技巧和沟通方法，如会议管理、文档共享、团队建设等。
五、团队协作1.团队角色：介绍软件开发团队的各种角色和职责分工。
2.沟通技巧：介绍团队成员之间的良好沟通和协作技巧。
3.代码审查：介绍代码审查的重要性和具体实践方法。
培训开发课程心得体会(2篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间我已参加了为期一个月的培训开发课程。
在这段时间里，我深入学习了培训开发的相关知识，了解了培训开发的基本流程和方法，同时也提升了自身的专业素养。
在此，我想分享一下我的心得体会。
二、培训开发课程内容概述本次培训开发课程主要包括以下几个方面：1. 培训需求分析：了解企业培训需求，分析培训对象的特点和需求，为培训开发提供依据。
2. 培训课程设计：掌握培训课程设计的方法和技巧，包括课程目标、内容、形式、考核等。
3. 培训讲师培养：学习培训讲师的素质要求、授课技巧、互动方法等。
4. 培训评估与改进：了解培训评估的方法和指标，掌握培训改进的策略。
5. 培训项目管理：学习培训项目的规划、实施、监控和收尾等方面的知识。
三、心得体会1. 培训需求分析的重要性在培训开发过程中，培训需求分析是至关重要的环节。
只有深入了解企业培训需求，才能确保培训课程的有效性和实用性。
通过本次培训，我认识到培训需求分析需要综合考虑企业发展战略、岗位需求、员工素质等多个因素，以确保培训课程能够满足企业和员工的需求。
2. 培训课程设计的方法与技巧培训课程设计是培训开发的核心环节。
在本次培训中，我学习了培训课程设计的方法和技巧，如目标导向、内容合理、形式多样等。
这些方法使我更加明确如何设计出具有针对性的培训课程，提高培训效果。
3. 培训讲师的培养与提升培训讲师是培训开发的关键角色。
在本次培训中，我了解到培训讲师应具备的素质和技巧，如专业知识、授课能力、互动能力等。
此外，我还学习了如何培养和提升培训讲师，以更好地满足企业培训需求。
4. 培训评估与改进的重要性培训评估是培训开发的重要环节，有助于了解培训效果，为培训改进提供依据。
在本次培训中，我学习了培训评估的方法和指标，如培训满意度、知识掌握程度、技能提升等。
通过培训评估，可以及时发现问题，调整培训策略，提高培训效果。
5. 培训项目管理的重要性培训项目管理是培训开发过程中的重要环节，涉及培训项目的规划、实施、监控和收尾等方面。
2024年最新国开电大《人才培训与开发管理》形成性考核任务1-4答案
任务一一、名词解释（每小题5分，共20分）1.员工培训与开发答：员工培训与开发指组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。
2.企业培训答：企业培训是企业人力资源开发的手段，是从组织目标出发，基于岗位分析和企业人力资源现状分析，根据人力资源规划的部署，辅之以绩效管理、薪酬奖励、个人职业发展等手段而设计的一个旨在综合提升公司竞争力的体系。
3.员工培训与开发信息系统答：员工培训与开发信息系统是指通过现代信息技术手段，对企业员工培训与开发信息进行收集、传递、保存、加工、维护和使用的系统，它是企业人力资源信息系统的组成部分。
4.培训文化答：培训文化是企业文化的重要组成部分，有什么样的公司就有什么样的培训，有什么样的培训就能造就什么样的员工，企业培训文化的存在直接影响着培训工作。
二、单项选择题（每小题2分，共10分）1.构建员工培训与开发信息系统的目的是（C ）。
A有利于保存数据B便于维护系统C有利于过程控制D有利于盈利2.培训的日常运营管理工作是培训管理工作中的（ B ）环节。
A保障B核心C必要D次要3.课程开发能力差的原因除了起步晚还包括（C ）的原因。
A开发能力差B不重视成果转化C忽视课程的调研和开发D不注重团队协作4.当今企业界出现学习型组织的热潮，一些国际知名的一流企业由“（B ）企业”向“学习型企业”转化。
A盈利型B生产型C国家控股型D信息化型5.新技术的应用，使培训和（D ）方式产生了质的改变，也使企业培训得以快速适应市场。
A生活B购物C生产D教育三、多项选择题（每小题4分，共20分）1.员工培训与开发项目的程序设计由以下哪几个阶段构成。
（ABC ）A确认培训需求B确定培训目标C制定培训计划并组织实施D调整培训项目2.一个安全培训项目的目标可以阐述为（ACD ）。
培训管理核心知识点
培训管理核心知识点一、知识概述《培训管理核心知识点》①基本定义：培训管理就是对培训工作进行计划、组织、实施和评估等一系列活动的管理。
简单说，就像你要做饭，你得先计划做什么菜（决定培训内容），然后找食材（找培训师、教材等资源），接着按照步骤做菜（实施培训），最后尝尝好不好吃（评估培训效果）。
②重要程度：在企业等组织里特别重要。
如果一个企业不重视培训管理，员工能力很难提升，企业就像一辆车没有好的加油站没法跑得又快又稳。
它能保证员工获取新知识、新技能，提高工作效率和质量。
③前置知识：需要有基本的管理学知识，知道怎么管理人和资源。
还得了解教育和学习的基本理论，像人们怎么学习知识、什么样的学习方式比较有效之类的。
④应用价值：在公司里，可以让新员工快速适应工作环境和工作内容；对老员工来说，能不断提升他们的技能适应公司发展需求。
比如一家电商企业，培训管理能让客服人员学习新的销售话术和处理问题的技巧，提高顾客满意度。
二、知识体系①知识图谱：培训管理处在企业管理这个大框架里，是人力资源管理中的重要部分。
它就像树上的一根大枝干，连接着员工发展、绩效提升这些小树枝。
②关联知识：和人力资源规划有关联，因为培训是基于企业需要什么样的人才规划而定的；与绩效管理也息息相关，如果培训效果好，可能会带来绩效的提高；和员工激励也有点关系，好的培训对员工来说也是一种激励。
③重难点分析：- 难点：了解员工真正的培训需求不容易，因为员工可能不好意思说或者自己也不清楚。
就像你去饭店吃饭，饭馆老板不知道你到底想吃啥。
另外，评估培训效果也挺难，怎么衡量员工是不是把培训的内容真正用到工作里了呢？- 重点：精准把握培训需求，合理安排培训资源，像找合适的培训师和场地等。
④考点分析（如果是在相关培训或学习考试中的话）：- 重要性：很高。
基本每次人力资源师考试都会涉及一点培训管理相关的内容。
- 考查方式：可能会出选择题考查培训管理基本概念；简答题问培训需求分析的方法；案例分析题考如何解决培训中出现的问题，比如培训效果不好怎么改善之类的。
企业培训课程开发以及设计
麦当劳：全职业生涯培训 培训特
1---认定培训的价值
色
– 第一，麦当劳相信，只有最好训练、最高生产力的麦当劳团队， 才能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。
– 第二，麦当劳强调在正确的时间提供正确的训练。
– 第三，有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会 产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。
– 工艺及品控 25%
– 成品发放标准 15%
– 设备保养 15%
– 工艺及品控 15%
– KEX实践 20%
– 设备保养10%
– KEX实践 20%
• 柜台销售员
– 影像原理 5% – 产品知识 30%
– 零售管理 25%
– 成品发放标准 20%
– KEX实践 20%
企业培训课程开发以及设 计
工作技能类
职业素质类
管理技能类
商业意识类
野外拓展训练
店务运营管理
企业文化
管理学
市场营销
野外拓展训练
门店流程管理
职业价值与职业规划 团队建设与领导 特许连锁模式
作业规范
职业化思维行为
工作关系
品牌动作管理
沟通与教导
工作礼仪
人力资源管理 广告策划与实施
客户投诉与突发事件
绩效管理
客户管理
设备操作维护规范管理
财务管理
服务管理
企业培训课程开发与设计
企业培训课程开发以及设 计
第一主题内容
课程开发与设计基础知识
实际案例：培训课程的认识 对课程开发与设计的认识 课程开发与设计的出发点与要素 练习：团队建设主题课程如何设计
企业培训课程开发以及设 计
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从知识管理角度揭示培训课程设计与开发的10个真相
引言
从本质上看，课程设计的过程是基于目标用户信息、知识、技能
需求，将成熟知识进行结构化表达的过程，其间涉及到零散知识的体
系化和结构化。
具体的活动包括知识的获取、知识萃取、隐性知识显性化、知识
的理解和知识表达，是知识管理中的一项重要活动
关于课程设计，有以下的10条，供参考。
1、
在企业内部，并不是所有的知识、经验和教训都能够设计成课
程，也并非所有知识、经验和教训都有必要设计成课程。课程是传递
知识的表达方式之一，只有对于那些需求数量（人数）足够多、频度
足够高的才有必要课程化。
2、
即便一个人能够（会）做某事情甚至做的质量很高，但并不一
定表明其掌握背后的逻辑和规律，许多情况下这个人只是自己会做，
处于知其然但不知其所以然的状态。
如果想要跟别的人说明白如何做，能够指引别人做，还需要促进
这个知识的“成熟度”：既知其然也知其所以然，这就不是总结某一
个人的实践所能够解决的，需要综合多人的实践。在哲学上讲叫从
“必然王国”到“自由王国”，从知识管理角度讲叫促进隐性知识显
性化。
3、
某个人的经验不一定是对的，也可能是谬误和误导。这也是为
什么许多课程被人质疑的原因：因为许多企业内部设计出来的课程内
容（互联网上也有不少这样的东西）大都是个人体会、总结甚至臆想。
并不是说个人的东西一定不对，而是从知识管理角度言，知识有
其客观性和正确性。内容需要验证，可以是企业内部不同专家的验证，
也可以是互联网方式的验证。
4、
如果知道第3条，你就明白要少用“最佳实践”这个词：这个
实践是班组的最佳方式还是公司的还是全国的还是全世界的？
互联网环境下，对最佳方式的要求越来越高，因为员工不仅有机
会可以看到自己的同事，还能看到全世界。
5.、
知识分层次，不同层次和水平的人需要不同的知识内容。对
于专家，看到一条新闻也能发现微言大义，而对于新手，你告诉他流
程、步骤外还要告诉他注意事项、相关工具、常犯的错误。
在设计课程时要明确要跟谁说、该说到什么程度：知识点、知识
体系、知识图谱还是应用场景？
6、
人都有“不知道自己不知道”的知识，既每个人的认知都有自
己的界限，所以在课程设计时你不能只说你想表达的知识，还必须考
虑将这些知识的前置知识（背景知识）也说出来：否则用户就听不懂
你的课，而且不知道自己为什么听不懂。
而你会认为，我说的够明白了，他们为什么不懂？
7、
最理想的课程设计应该是你在某个专业有了足够多的积累，有
去分享和表达的冲动：告诉别人，自然地流露出来。
但问题是，许多人积累太少就奢想去流畅的表达，学多少技巧都
不可能做到。所以真正掌握一个领域的知识，是设计一门好课的前提。
8、
怎样才算真正掌握一个领域的知识？就是当你往最前沿前看时，
已经没有系统化的东西是你不了解不知道的；当你环顾四周（你的领
域）时，你知道大家都在说什么、哪些是对的哪些不对的，你都能很
容易的判断。
你搞清楚了这个领域的知识体系，并能将这个体系与你自身的知
识结构结合在一起。
9、
“书不尽言，言不尽意”，你认为你知道了并不一定真的知道！
如何衡量是否真正掌握一个领域的知识呢，最简单的衡量方式：
你要讲的内容能不能用一页纸表达出来（无论多少页ppt），让普通
用户能够明白？如果能表达清楚，基本上就掌握的差不多了。
10、
设计课程不是“炫”知识，你再牛如果用户不需要他们也不
关注。所以你的课程要从用户需求入手：既符合当前和潜在的需求又
能适当引领。
那用户需求是啥?我也不知道，你只能老老实实从用户角色、工作
任务、问题场景、信息和知识需求模型开始，一项项分析，知识缺口
自然会出来！
(本文作者为知名知识管理专家、《你的知识需要管理》作者田志
刚。该文内容是《如何成为专家》的素材，将来详细的内容（包括案
例、方法和工具等）会放到书里面，这本书即将出版。