人力资源类_组织发展能力素质模型
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通过逻辑思维，借鉴相关经验，运用工具及方法，及时并有效确定、分析问题，并达成最佳的解决方案。
愿意与他人合作，注重团队的目标和结果，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，共同承担责任。 专注于如何发现并满足客户的需求，帮助或服务客户以提升客户满意度。“客户”可以是广意的，包括外部客户 、对内选部 、客 育户 、或 用服 、务 留对 等象 各。 项人力资源基本理论、方法论、政策、规定的了解和掌握。 （包括但不限于：人力资源管理概述、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与 对外部互联网基础知识、互联网发展概况及趋势、主要竞争对手情况、相关细分业务领域等知识的了解和理解。 对内了解企业经营环境，理解企业及各BU的特性、发展阶段和战略重点。
从工作积累中不断总结提炼，形成普遍性解决方案，起到指导及示范性作用，并加以推广应用。 主动将自己所掌握的知识信息、资源信息，能通过交流、培训等形式分享，以期共同提高。 在工作中主动帮助他人提升专业能力或者提供发展机会，帮助他人的学习与进步。
能力框架 1 2
通用能力 3 4 5
6
7 专业知识
8
能力项目 沟通能力 解决问题 团队协作 客户导向
HR领域专业知识
互联网行业/业务知识
相关法律知识
组织发展模块专业知识
9 员工发展模块专业知识
10
变革管理
专业技能
11
组织设计与优化（组织发展 方向）
12
领导力标准体系建设（组织 发展方向）
领导力评估（组织发展方
按照职级评定和人才盘点的专业要求，完成对专业人才能力的定级和盘点的过程，实现对能力的区分与评估，整 合分析评估结果，对员工的晋升和发展提供专业意见的能力。
基于员工长期能力提升与发展的需求，参考专业能力评估的结果，设计有针对性的专业能力发展策略和方式，帮 助个人能力使其能够有效地胜任职责的能力，并不断开发员工潜能。
依据组织优化的方案，借鉴变革管理理论，通过一系列变革管理方法和工具的运用（如：目标管理、沟通策略、 思维引导和项目管理等），确保组织优化的实现和积极平稳过渡的能力。
基于对公司组织架构和通道发展等因素的理解，在通道/职位规划需求调查的基础上，推动通道/职位的成立，完 成人员就位和宣导过程
按照公司通道和职位设置，设计职位的能力框架体系，推动通道和部门明确通用能力、专业知识和技能以及组织 影响力四个纬度的具体描述，并明确各level的要求。
对国家政策与劳动法律法规等的了解和实践应用（如《劳动法》、《劳动合同法》等）。 对组织发展相关知识及工具方法的了解和理解。如：知识类：组织行为学、组织发展理论、变革理论、领导力理 论、领导力发展理论等；工具方法类：组织设计及优化工具（组织有效性分析、组织能力杨三角等）、人才测评 工具（评鉴中心、360度评估、心理测验量表等）、领导力发展方法（行动学习、案例学习、混合式学习等）等 。 对职业发展相关的职业生涯开发与管理理论、素质模型、变革理论、培训与发展理论等知识的了解和理解。对职 业发展的展相关的工具方法的了解和理解，如：职位设计方法、素质模型的构建方法、人力资源测评理论与方法 、人才盘点工具与方法。
依据组织优化的方案，借鉴变革管理理论，通过一系列变革管理方法和工具的运用（如：目标管理、沟通策略、 思维引导和项目管理等），确保组织优化的实现和积极平稳过渡的能力。
基于对组织文化、结构及环境等因素的理解，在组织诊断的基础上（如组织有效性评价），对组织内的任务、权 力和责任进行有效组合（如组织架构盘点），使组织保持灵活性和适应性，促进组织目标实现的能力。 基于组织结构、业务模式以及战略要求，遵循科学的领导力标准建设方法，对管理者需要具备的领导力进行清晰 定义和精确描述（如腾讯领导力素质模型、人才九宫格、管理干部任职资格和晋升管理规范等），指导管理者选 拔依和据发 领展 导的 力能 标力 准。 体系的要求，对不同的管理者群体设计有针对性的评估方案（如360度评估、人才盘点等），运 用科学有效的人才测评方法工具实施评估（如360度评估问卷、领导力结构化面试表等），并整合分析评估结 果，对管理者晋升和发展提供专业意见的能力。 基于组织发展的需求，参考领导力评估结果，设计有针对性的领导力发展策略和渠道（如人才盘点5个B），帮助 管理者或继任人拓展个人能力使其能够有效地胜任领导者角色和职责的能力。
13
向）
14
领导力发展（组织发展方 向）
15 变革管理（员工发展方向）
16
通道/职位设计与优化（员 工发展方向）
专业人才标准体系建设（员
17
工发展方向）
18
专业能力评估（员工发展方 向）
19 专业能力发展（员工发展方 向）
20
Βιβλιοθήκη Baidu
方法论建设
组织影响力 21
知识传承
22
人才培养
能力定义
有效传达思想、观念、信息，把握对方意图，说服别人，让他人接受自己的观点或做法。
愿意与他人合作，注重团队的目标和结果，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，共同承担责任。 专注于如何发现并满足客户的需求，帮助或服务客户以提升客户满意度。“客户”可以是广意的，包括外部客户 、对内选部 、客 育户 、或 用服 、务 留对 等象 各。 项人力资源基本理论、方法论、政策、规定的了解和掌握。 （包括但不限于：人力资源管理概述、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与 对外部互联网基础知识、互联网发展概况及趋势、主要竞争对手情况、相关细分业务领域等知识的了解和理解。 对内了解企业经营环境，理解企业及各BU的特性、发展阶段和战略重点。
从工作积累中不断总结提炼，形成普遍性解决方案，起到指导及示范性作用，并加以推广应用。 主动将自己所掌握的知识信息、资源信息，能通过交流、培训等形式分享，以期共同提高。 在工作中主动帮助他人提升专业能力或者提供发展机会，帮助他人的学习与进步。
能力框架 1 2
通用能力 3 4 5
6
7 专业知识
8
能力项目 沟通能力 解决问题 团队协作 客户导向
HR领域专业知识
互联网行业/业务知识
相关法律知识
组织发展模块专业知识
9 员工发展模块专业知识
10
变革管理
专业技能
11
组织设计与优化（组织发展 方向）
12
领导力标准体系建设（组织 发展方向）
领导力评估（组织发展方
按照职级评定和人才盘点的专业要求，完成对专业人才能力的定级和盘点的过程，实现对能力的区分与评估，整 合分析评估结果，对员工的晋升和发展提供专业意见的能力。
基于员工长期能力提升与发展的需求，参考专业能力评估的结果，设计有针对性的专业能力发展策略和方式，帮 助个人能力使其能够有效地胜任职责的能力，并不断开发员工潜能。
依据组织优化的方案，借鉴变革管理理论，通过一系列变革管理方法和工具的运用（如：目标管理、沟通策略、 思维引导和项目管理等），确保组织优化的实现和积极平稳过渡的能力。
基于对公司组织架构和通道发展等因素的理解，在通道/职位规划需求调查的基础上，推动通道/职位的成立，完 成人员就位和宣导过程
按照公司通道和职位设置，设计职位的能力框架体系，推动通道和部门明确通用能力、专业知识和技能以及组织 影响力四个纬度的具体描述，并明确各level的要求。
对国家政策与劳动法律法规等的了解和实践应用（如《劳动法》、《劳动合同法》等）。 对组织发展相关知识及工具方法的了解和理解。如：知识类：组织行为学、组织发展理论、变革理论、领导力理 论、领导力发展理论等；工具方法类：组织设计及优化工具（组织有效性分析、组织能力杨三角等）、人才测评 工具（评鉴中心、360度评估、心理测验量表等）、领导力发展方法（行动学习、案例学习、混合式学习等）等 。 对职业发展相关的职业生涯开发与管理理论、素质模型、变革理论、培训与发展理论等知识的了解和理解。对职 业发展的展相关的工具方法的了解和理解，如：职位设计方法、素质模型的构建方法、人力资源测评理论与方法 、人才盘点工具与方法。
依据组织优化的方案，借鉴变革管理理论，通过一系列变革管理方法和工具的运用（如：目标管理、沟通策略、 思维引导和项目管理等），确保组织优化的实现和积极平稳过渡的能力。
基于对组织文化、结构及环境等因素的理解，在组织诊断的基础上（如组织有效性评价），对组织内的任务、权 力和责任进行有效组合（如组织架构盘点），使组织保持灵活性和适应性，促进组织目标实现的能力。 基于组织结构、业务模式以及战略要求，遵循科学的领导力标准建设方法，对管理者需要具备的领导力进行清晰 定义和精确描述（如腾讯领导力素质模型、人才九宫格、管理干部任职资格和晋升管理规范等），指导管理者选 拔依和据发 领展 导的 力能 标力 准。 体系的要求，对不同的管理者群体设计有针对性的评估方案（如360度评估、人才盘点等），运 用科学有效的人才测评方法工具实施评估（如360度评估问卷、领导力结构化面试表等），并整合分析评估结 果，对管理者晋升和发展提供专业意见的能力。 基于组织发展的需求，参考领导力评估结果，设计有针对性的领导力发展策略和渠道（如人才盘点5个B），帮助 管理者或继任人拓展个人能力使其能够有效地胜任领导者角色和职责的能力。
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向）
14
领导力发展（组织发展方 向）
15 变革管理（员工发展方向）
16
通道/职位设计与优化（员 工发展方向）
专业人才标准体系建设（员
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工发展方向）
18
专业能力评估（员工发展方 向）
19 专业能力发展（员工发展方 向）
20
Βιβλιοθήκη Baidu
方法论建设
组织影响力 21
知识传承
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人才培养
能力定义
有效传达思想、观念、信息，把握对方意图，说服别人，让他人接受自己的观点或做法。