校园招聘的定义

校园招聘

校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

校园招聘的常见（主要）载体

校园招聘

1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。

2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。

3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。

4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。

5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。

6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。

实施方法

1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

校园招聘

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。

确定具体学校。

准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）

确定具体招聘载体。

成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、接受报名和简历。

6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试，最好请专业考试服务机构实施）

7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。

8、根据面试结果进行录用，签协议。

解决问题

一是如何筛选出优秀的人才；

二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。

注意问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。

3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

突出特点

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学

校园招聘行业分布图

生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：

时间集中

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。

因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。

范围广

由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”

的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。

因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。

对象具有特殊性

应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。

以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。

兼顾企业品牌营销

由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消