[精品]2017年民企“空降兵”人才甄选的三种基本策略
企业用人空降兵平稳落地攻略
着陆难点
最初的几个月时间对用好空降兵至关重要。
难点1
上任伊始，需要学习以适应新工作岗位。空 降兵一般都被招聘来完成有挑战性的任务，包括 开创新业务、推动管理变革、解决棘手问题等。 但他们通常不了解新公司的种种“规矩”，企业
也没有帮助他们以快速适应新环境的人际关系。
其次作为“外来者”，他们会遇到比内部人更 多的阻力。希望晋升到这个职位的内部候选人可能
那么，对“空降兵”的引进考察，应该注意哪些问题呢?
分析点：
1、以解决核心问题为切入点，注重经验更要注重素质。在引入中高级人才时，应在考查其工作经验的同时， 也要重点考察其管理素质。案例中，林某的工作经验合乎销售、培训的要求，但实际上，他的成就动机源自于讲 课中获得的尊重，他是一个很好的讲师，但缺乏团队组建和整体运营的能力。
定战略
- 确定战略目标， 制订工作计划， 建立监督考核机制， 保证其工作有目标、 有步骤地进行
讲授权
- 明确“空降兵”的管 理权限，在目标和 计划确定之后，充 分授权、使责、权、 利分明。
案例分析：
上海某销售公司希望通过进入销售培训领域以延伸自己的服务产品。通过猎头，该企业找到了保险行业的 一名培训经理林某。从履历上看，林某从业务员做起，做过销售明星，带过团队，获得了很多嘉奖，任职期间 成功引进和开发了一系列课程，而且他还进修了一个M B A 。于是，经过层层面试，林某被任命为该集团公司培 训经理。但这段“良缘”不到半年时间就结束了，因为林某只忙着到处讲课，公司的业务培训体系并没有因为 他的到来取得实质性的进展。该公司董事长后来分析：在面试林某的时候，主要看中他有很好的经验、出色的 口才、成熟的课程，但忽略了作为一个经理职位需要考察的其他素质。
3、如何短期内实现组织创新与变革等。
九大绝招留住空降兵-管理资料
九大绝招留住空降兵-管理资料现在企业的竞争是全面竞争时代，是综合实力的竞争，其核心是人才资源的竞争，特别是处在不同发展阶段的企业对人才资源的要求具有不同特点，像快速成长期的企业，尤其是处于成长行业中的成长期的中小企业，企业快速发展要求短时间配备一大批高级管理人才和高技能人才，这单靠企业自身培养是根本来不及的，。
因此，企业大多选择了空降的形式，以最短时间达到组织发展需要。
但同时也产生了新的问题，就是空降兵和创业团队元老及企业文化之间的冲突，导致空降兵来的快走的也快。
那么如何才能留住空降兵呢?人力资源管理落地派实战专家，高级咨询师，企业培训师，人力资源管理师，资深HR经理人，陈祥多老师认为：做好以下九项工作，建立前瞻意识和配套机制，有助于留住空降兵，达到双赢效果。
一、空降兵入职前就制定明确的退出机制建立退出机制的意识不仅在企业一方弱，特别是以职业经理人身份到企业的空降兵，更是少有人在入职前会想到这个问题，而这个问题却会对日后产生非常重要的影响。
现在社会的发展和时代特点，那种从一而终的职业理念越来越被淡化，寻求不同发展环境和追求更好个人价值实现平台越来越成为价值观主流，所以，企业不要妄想一个空降兵可以在你这呆一辈子，来了就不用走了，生是你的人死是你的鬼了。
空降兵也不要心存侥幸，作为职业经理人，是难逃一种铁打营盘流水的兵的命运，你作为这个兵，你的使命完成之日也就是你必须退出企业之时。
而职业经理人的最大价值也就是在于帮助不同企业获得成功之时的一种成就感。
有太多这种分手即是路人甚至是敌人的伤感案例，个中原因众多各异，但都会有一个相同的非常核心的因素，是什么?是没有建立合理的退出机制，陈祥多老师建议企业家们和职业经理人们，可以研究研究冯仑先生的做法，可以研究研究唐骏先生的做法，都可以说是企业发展史和职业经理人进化史上的典范。
那么如何建立退出机制?退出机制应该包括哪些内容?退出机制应该在什么时候建立?退出机制应该由谁来建立?敬请关注陈祥多老师博客。
招聘管理中的人才选拔策略
招聘管理中的人才选拔策略在当今竞争激烈的商业环境中，成功的企业离不开拥有一支高素质、高能力的团队。
而如何正确选择、招聘并留住优秀的人才，成为了招聘管理中的一项重要任务。
本文将从人才选拔的重要性、常用的选拔策略以及必备的选拔技巧三个方面对招聘管理中的人才选拔策略进行探讨。
一、人才选拔的重要性人才选拔是企业发展的基础和关键，正确的选拔策略能够帮助企业吸纳到合适的人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
一方面，人才选拔是优化人力资源配置的手段，通过选拔合适的人才可以充分发挥其潜力，提高团队整体效能；另一方面，人才选拔也涉及到企业文化的传承，合适的人才可以更好地与企业的价值观和发展方向相契合，实现企业与员工的双赢。
二、常用的人才选拔策略1. 职位需求分析：在开始招聘之前，对所需职位的需求进行充分的分析和明确。
这是招聘的基础，只有明确了职位所需的能力、技能和素质，才能更有针对性地进行人才选拔。
2. 招聘渠道多样化：通过多样化的招聘渠道来吸引人才，如发布招聘广告、参加招聘会、利用社交媒体等。
多样化的招聘渠道可以扩大招聘范围，提高招聘效果。
3. 面试评估：面试是选拔人才的常用方法之一。
在面试中，通过提问、考察应聘者的知识、技能、沟通能力等方面的表现，评估其是否适合该职位。
4. 考核笔试：对于某些技术要求较高的职位，可以设置专业的考核笔试环节，测试应聘者的实际能力。
考核笔试可以更客观地评估应聘者的能力，减少主观性。
5. 背景调查：在最后确定录用前，进行应聘者的背景调查，确认其提供的信息的真实性和准确性。
背景调查可以帮助企业更全面地了解应聘者，减少因信息不对称而带来的风险。
三、人才选拔的必备技巧1. 清晰明确的选拔标准：招聘管理中，制定明确的选拔标准非常重要。
根据不同的职位特点和岗位要求，明确所需条件和能力素质。
招聘人员在选拔时要准确判断应聘者是否符合这些标准。
2. 综合评估应聘者：在选拔过程中，要综合评估应聘者的多方面表现。
知乎问答
知乎问答作者：来源：《商界评论》2017年第01期职场上的空降兵会面临哪些阻挠？怎样才能快速融入团队？回答人：李石我想从公司三个比较有代表的新人融入团队的过程中，分析一下职场空降兵如何破局避险。
直线策略的代表——小宝。
直线策略是一种积极主动的新人策略，目标清晰，快速执行，像一条直线一样干净利落。
最喜欢采取这种策略的就是技术类工作者，他们相信知识，也迷信知识。
但对新人而言，融入团队的关键是融入，面对新环境、新规则，不能迷信过去的知识和经验。
曲线策略的代表——陈宪一。
曲线策略是一种被动融入的新人策略，先站好队伍，找到安全感。
像一条曲线一样，亦步亦趋地跟随环境的压力而变化。
最喜欢采取这种策略的就是行政类工作者，他们信奉权力，也依赖权力。
通过权力获得安全感和归属感，进而融入团队。
他们相信，组织就像一个金字塔，所有的权力和资源都聚集在中心和顶点，只要领导认可你，你就是团队的一员。
可惜公司权力结构不是金字塔，领导会变化，权力也会随之坍塌。
螺旋策略的代表——张杰。
螺旋策略是一种谦卑的融入策略，内心有追求，手上有技能，足够敬畏新环境。
最喜欢采取这种策略的就是销售工作者，他们有追求，也明白自己的追求依赖于客户的满意度。
对他们来说，融入团队不是问题，问题是以怎么样的姿势融入团队。
为了实现远期的目标，他们可以像变色龙一样妥协圆滑。
这三个案例的背后体现出三种思维：第一，职场先做人后做事，因人成事，依赖于团队里的能人来完成工作。
第二，职场中先组织后个人，借势而为。
因为我们个人的资源有限，所以必须借由组织的发展来实现自身目标。
而组织的信任需要积累，只有积累了信任，才能争取到资源，实现自我。
第三，职场人先理解再超越，循序渐进。
我们要时刻警惕知识的局限性和环境的快速变化。
社区活跃用户数在不断增长，但用户的深度参与行为并没有增长，在这种情况下运营和产品分别能做什么呢？回答人：靳勇现在大多数社区型产品的产品逻辑是：生产内容→（用户）获取内容。
空降兵的3条军规
品牌策划专家谈：空降兵的3条军规作者：天策行品牌顾问有限公司首席运营专家董长德前些年大家很热衷探讨空降兵的问题，但由于很少有成功，大多经历是创业未半而中道崩殂，所以都在探索当中，也谈不出什么实质问题。
现在我觉得这个问题现在可以拿出来深度分享一下，大批的500强企业在裁员，大批的成功企业高管在转型，还有好多已经实现了转型，当然还有一些正在痛苦的挣扎中。
在天策行品牌策划公司做了14年的咨询，跟很多空降兵合作过，在此将我的一些经验分享一下，以供参考。
1.顶层设计图先行。
搞建筑要有个图纸，做企业也一样，管个部门也一样。
无论你是空降去做总裁、总经理还是总监，企业上下没有一个清晰的设计图纸，空降兵很难长久。
孙子兵法里有句话叫“上下同欲者胜”，对职业经理人而言，就是要让老板和你的下属有共同的欲望，共同的目标和执行路径。
这一点我想起两个截然不同的故事。
一个说的是当年淘宝刚推出的时候，马云要求所有淘宝的员工必须自己在淘宝上购物，这群人在网上玩着玩着，就影响了一批人，这样淘宝就一批一批地扩散开来了。
今天在和很多人探讨淘宝成功要素的时候，可以从很多方面去剖析，不过我认为核心的一条是当年马云让淘宝上下同欲，这样一个好玩的商业模式才得以迅速扩散开。
包括谈今天BAT的媒体属性问题，为什么传统企业在媒体上发出声音那么难，而BAT的一个动作会迅速在互联网上扩散开，也和他们创造上下同欲的文化环境有很大关系。
你试想一下，如果一线员工觉得企业做的事情和他的事情没关系，这些信息还能有效扩散吗？但一线员工、管理层、决策层在传统企业中割裂的现象非常严重，决策层的想法对管理层不透明，管理层的想法对一线员工不透明。
大家相互猜着，你试想一下，如果企业的文化氛围是这样，空降兵会有生存空间吗？所以这个“上下同欲”，就是要共同绘制顶层设计图，和老板、和一线员工共同绘制，用这张图去点燃一把火，如果你空降了三个月，老板还不知道你的思路，一线员工还不能感受到你的存在，你就得重新考虑你的存在价值了。
企业招聘与选拔的最佳策略
企业招聘与选拔的最佳策略企业的成功与否取决于许多因素，而其中最重要的因素之一是招聘和选拔合适的人才。
一个拥有优秀员工的企业能够充分发挥每个员工的潜力，实现更高的绩效和创新。
因此，企业在招聘与选拔过程中应该采用最佳策略。
首先，企业在进行招聘前，应该首先明确自己的人才需求。
这需要企业对目前和未来的业务战略有清晰的规划和定位。
只有定义了所需的人才特质，企业才能更好地与候选人相匹配。
企业可以通过与相关部门的讨论和分析现有团队的实际需求来确定所需的技能、背景和经验。
其次，企业应该采用多元化的招聘渠道，以吸引更多的候选人。
互联网和社交媒体的兴起为企业提供了更多选择。
除了传统的招聘网站和招聘会，通过在社交媒体平台发布职位信息和与候选人互动，企业可以更广泛地扩大人才库。
此外，企业还可以与高校合作，举办校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入。
第三，企业应该重视面试环节，并设计有效的面试流程。
面试是选拔合适人才的重要步骤，但不仅仅是问答的过程。
面试官应该善于挖掘候选人的实际能力和潜力，而不仅仅是看他们的简历和背景。
合理的面试设计包括技术面试、案例分析和行为面试等。
此外，为了减少主观偏见，多人面试或团队面试也是一种有效的方式。
在面试过程中，企业还应该给予候选人充分的机会来了解企业文化和工作环境。
企业可以通过企业文化介绍、参观办公场所以及与员工的沟通等方式，向候选人展示企业的价值观和团队氛围。
这样的交流可以帮助候选人更好地确定自己是否适合企业，从而减少人才流失。
最后，企业在选拔候选人后，应当给予新员工充分的培训和发展机会。
培训和发展是吸引和留住优秀人才的关键。
企业应该根据员工的需求和潜力制定培训计划，帮助员工不断提高自己的技能和知识。
此外，企业还应该为员工提供晋升和职业发展的机会，让他们感到自己在企业中有成长空间。
综上所述，企业招聘与选拔的最佳策略应该包括明确人才需求、多元化招聘、有效的面试流程、候选人了解企业文化和培训发展等环节。
人才招聘与培养的有效策略
人才招聘与培养的有效策略第一章、招聘策略在竞争激烈的现代社会，招聘符合公司要求的人才十分重要。
以下是一些有效的招聘策略：1. 扩大招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告和内部推荐，公司可以通过社交媒体、校园招聘和参加招聘会等途径扩大招聘渠道，增加招聘人才的机会。
2. 吸引有潜力的候选人：公司可以通过提供具有吸引力的薪酬和福利、培训机会、良好的工作氛围等方式吸引有潜力的候选人。
此外，采用多元化和非传统的招聘方式，例如残疾人招聘和退伍军人招聘，也可以吸引更多有潜力的候选人。
3. 认真筛选简历和面试：公司应该认真筛选简历和面试，以确保自己雇佣的人才符合其要求。
为了降低员工的开支和培训时间，公司必须选择有能力、有经验和非常适合的候选人。
第二章、培训策略为了满足公司的要求，确保员工的质量，公司需要执行有效的培训计划。
以下是一些有效的培训策略：1. 个性化培训：不同员工的能力、经验和进步速度不同。
因此，公司需要根据他们的需求为他们制定个性化的培训计划，以确保他们能够实现最佳效果。
2. 知识分享：公司应该建立知识共享文化，鼓励员工分享他们所学到的知识。
这不仅可以帮助其他员工更快地学习知识和技能，而且可以促进员工之间的合作和互相学习。
3. 在职培训：公司可以为员工提供在职培训，通过内部和外部培训机构为他们提供实践技能和全面知识。
这可以提高员工的技能水平，提高工作效率和质量。
第三章、留住人才的策略对于一个公司来说，留住自己雇佣的人才同样重要。
以下是一些有效的人才留住策略：1. 重视员工福利和员工奖励计划：公司可以提高员工的福利水平，包括医疗保险、健康计划、休假计划等，这可以让员工感到自己被公司重视。
此外，公司还可以制定员工奖励计划，以表彰他们的努力和成就。
2. 建立良好的工作氛围：公司应该建立积极健康的工作环境和文化，以激发员工的工作热情和创造力。
这样的工作氛围可以帮助员工充分发挥他们的潜力，从而在工作中更有效率。
招聘与选拔的策略与技巧
招聘与选拔的策略与技巧在现代竞争激烈的人力资源市场中，招聘与选拔成为企业获得优秀人才的关键步骤。
只有通过恰当的策略与技巧，企业才能吸引并选拔到最符合岗位要求的人才。
本文将围绕招聘与选拔的策略与技巧展开论述，并提供实用的方法供企业借鉴。
一、明确岗位需求与招聘目标在进行招聘与选拔前，企业首先需要清楚地明确岗位需求和招聘目标。
通过与相关部门沟通，明确所需人才的技能、经验、学历等要求，从而明确岗位招聘的方向。
其次，企业还需考虑招聘目标的具体设定。
或许企业希望通过这次招聘引入新鲜血液，或是为了弥补人员空缺，亦或是为了增强特定技能的团队。
只有明确招聘目标，企业才能有针对性地进行招聘与选拔，并找到最佳人选。
二、制定与执行招聘计划招聘计划在招聘与选拔过程中起到重要的作用。
企业需要在合理的时间内、通过适当的渠道发布招聘信息，以吸引合适的候选人。
此外，制定招聘计划时还需要考虑到以下几个关键要素。
1. 渠道选择：根据岗位需求和人才市场的特点，选择合适的招聘渠道。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种途径进行信息发布，提高招聘曝光度，增加合适人才的数量。
2. 招聘广告：撰写招聘广告时，应简明扼要地介绍招聘岗位的职责与要求，同时突出公司文化、福利待遇等吸引人才的亮点。
在文字表达上，需注重语言的规范性、逻辑性和吸引力，使招聘广告能够吸引目标人群。
3. 筛选标准：制定明确的筛选标准，以帮助招聘人员有针对性地筛选简历和面试候选人。
标准可以包括教育背景、工作经验、技能要求等，确保候选人的基础素质符合岗位要求。
三、优化面试环节面试环节是招聘与选拔过程中最重要的环节之一，企业需要充分利用面试来了解候选人的能力、经验和潜力。
以下是一些优化面试环节的技巧。
1. 制定面试问题：面试问题要与岗位要求相匹配，既能评估候选人的技能与经验，又能了解其适应能力和团队合作意识。
可以设计开放性问题，让候选人展示自己的思考能力和解决问题的方式。
2. 多种面试形式：企业可以采用多种形式的面试方式，如个人面试、小组面试、模拟演练等，以全面了解候选人的能力和潜力。
经理人成功空降的4大策略
经理人成功空降的4大策略经理人成功空降的4大策略家族企业在面临变革时，受自身基因的局限，通常必须要借助外力。
所以一般家族企业都是在变革期请经理人。
这个时刻，是职业经理人进入企业的黄金时点，也是迅速发挥作用做出成绩的切入点。
制定契约、适当定位外部职业经理人如同空降兵一般登场，空降兵是最灵活，也是死亡率最高的兵种，有个统计数据说空降兵到地面会有60%是阵亡的。
现实中也的确有不少职业经理人轰轰烈烈进入家族企业，但还没落地，就黯然离去，销声匿迹。
空降兵经理人如何在家族企业变革中成为活下去的40%？首要的，职业经理人要有契约意识和任期目标意识。
在进入企业之前，经理人一定要和董事会将权利义务界定清楚。
现实中企业在聘请经理人的过程中，常常会好话说尽，似乎一切都好商量，但如果没有完备和详细的契约，往往会在企业主和经理人的蜜月期过后，出现原本可以避免的摩擦，乃至不欢而散。
职业经理人要根据工作情景中的职责度以及相应需要承担的委屈度确定四个角色定位。
首先是老板的保姆，自己的工作职责是替老板服务的，不能有功高盖主的姿态，不能有得寸进尺的非分之心。
第二，员工的护士，自己推进变革时需要把握节奏、分寸、距离和方法，既要与员工保持良好关系又要坚持自己的原则推进工作；既要为员工奉献付出又要能够有做无名英雄的胸怀；既要能够帮助员工达成目标获取奖励又要平衡好与老板的利益。
第三，股东的保安，自己的工作宽度是需要维护好全体股东，尤其是小股东利益的，而不能是专为大股东服务的。
第四，家人的情人，自己的工作代价是需要牺牲与家人相处的时间以及或多或少影响到亲情的投入的。
处理好四大关系在家族企业变革的参与过程中，职业经理人应妥善处理好几大关系：首先，妥善处理好老板与经理人定位和职责差异的关系。
老板和职业经理人在企业中的风险承受力度、对行业发展趋势的判断的高度以及对公司的感情程度都不同，由此在许多方面的思考方法和决策方向有差异，职业经理人要深刻了解差异并积极面对，找出共同点，保持恰当的心态，多从老板角度思考，融合自己的专业，启动自己的沟通技巧达成共同的目标。
如何招募和筛选优秀人才
如何招募和筛选优秀人才人才是企业蓬勃发展的关键之一。
无论是初创公司还是大型企业，招募和筛选优秀人才都是至关重要的环节。
然而，随着人才市场的激烈竞争和招聘策略的不断演变，企业需要掌握一些有效的方法来吸引和甄选优秀人才。
本文将探讨一些招募和筛选优秀人才的关键步骤和实用技巧。
第一步：明确需求和职位要求招募和筛选优秀人才的第一步是明确企业的需求和职位要求。
这涉及到对岗位的深入了解以及制定岗位描述和要求。
招聘团队应与相关部门密切合作，确定职位的核心职责和技能要求。
只有在明确需求的基础上，企业才能有针对性地招募和筛选合适的人才。
第二步：多渠道招募多渠道招募是吸引优秀人才的关键。
企业可以利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体、专业协会等来发布招聘信息。
同时，参加招聘会、举办校园招聘活动、寻找推荐人才等也是有效的招募方式。
通过多渠道招募，企业可以扩大招聘范围，提高找到合适人才的机会。
第三步：优化招聘流程招聘流程的优化对于成功吸引和筛选优秀人才至关重要。
企业应该确保招聘流程简洁高效，以提供良好的候选人体验。
这包括优化招聘网站的界面和用户体验，简化申请流程，及时回复候选人的问题和建议等。
此外，企业还可以利用招聘管理系统和人工智能技术来自动化和提升招聘流程的效率。
第四步：细致筛选简历当收到大量简历时，企业需要细致筛选以确保优秀人才的选拔。
招聘团队可以参考岗位要求和职位描述来筛选简历，并将其分为不同的类别。
首先要筛选候选人的基本资格和技能要求是否符合，然后进一步评估其工作经验、学历背景和潜在的个人素质。
适当的电话面试或在线测试也可以进一步了解候选人的能力和适配性。
第五步：面试和评估面试是了解候选人能力和素质的重要环节。
面试官应事先准备好面试问题，针对性地了解候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
在面试时，企业还可以运用情景模拟或技能测试来评估候选人的实际表现和解决问题的能力。
此外，面试过程中要给予候选人足够的机会提问，以便了解其对企业文化和职位的理解和兴趣。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
民企“空降兵”人才甄选的三种基本策略
作者：韩勇 来源：北大纵横 发表时间：2011-03-02
某民营企业最近密集引进了大量“空降兵”，大部分身居中高层管理岗位，少量为技
术专家，可是，这些“空降兵”进来三个月不到，其中许多人纷纷离职或被劝退，其中的原
因好像确实很复杂，有人说是企业文化有问题，有人说是一把手的领导风格不被“空降兵”
所认可，也有人说老板不懂管理，更有人说引进的这些高级管理和技术人才水平不够，云云。
笔者初步研究发现，以上这些说法仿佛都很有道理，但隐约感觉其背后的人才甄选策略出现
了较大的失误。
民营企业在引进“空降兵”中高端人才时，至少有三种基本的人才甄选策略：管理型、
平衡型和技术型人才甄选策略。
管理型人才甄选策略：前提是组织中某个领域的业务、专业和技术人才基本不缺，但是
无管理高手，该业务领域的团队领导人管理能力较弱，看不到管理系统或管理机制的价值贡
献，现有人员的潜能也无法发挥出来，甚至出现管理混乱局面。企业首先需要了解组织自身
文化的特点，什么样的人才适合现有“土壤”应比较清醒，常见失误是引进长期在外企的所
谓职业经理人，如果引进的“空降兵”先进得太多，他或她原先的发展平台与本企业现有平
台差异过大，那么他或她的管理理念和经验往往会不适合你企业目前的发展状况和需求。引
进此类管理型人才的使命或基本定位是建立、改进和优化某业务系统的管理体系，而不是负
责解决某项具体的业务问题甚或技术难题。
平衡型人才甄选策略：前提是组织中某些领域的管理、业务、专业和技术人才水平均不
高，或者是他们的素质和能力都不能满足企业当前的发展要求，那么当前该业务领域的团队
领导人则需要平衡型人才，即既精通业务、专业和技术又善于经营管理，或者两方面的能力
比较均衡，既能带领团队推动某业务系统的管理体系持续完善，又能跳到工作现场指挥“救
火”，即解决某项具体的关键业务问题甚或技术难题。
技术型人才甄选策略：前提是组织中某些领域的业务、专业和技术拔尖人才缺乏，比如，
缺乏“技术大拿”，专业问题和/或技术问题常常困扰着企业的进一步发展，有时甚至成为
企业发展的瓶颈，这时候企业急需要引进一些业务尖子、专业高手或技术专家，这类“空降
兵”人才的使命或基本定位是是负责解决某项具体的业务问题甚或技术难题，发挥他们的丰
富专业知识和经验来培养提升现有整个团队的业务素质和专业技术水平，而不是让他们做管
理者。根据企业的现实人才需求特点，技术型人才甄选策略通常又可细分为三种，即纯技术
型、偏业务操作型和偏业务运作型，分别对应不同的人才甄选和测评标准。
企业在不同的发展阶段通常都需要引进“空降兵”人才，但是需要明确适合自身发展的
人才甄选策略，在建立中高端人才胜任力模型的基础上构建并有效实施中高端人才甄选和评
价流程。
您所在的企业有“空降兵”吗？他们目前发挥得如何？为什么要引进“空降兵”？看
中“空降兵”的哪一点？这一点和组织发展的匹配度如何？这些都是企业人才引进部门值
得系统研究和思考的课题。