个人绩效计划_1
个人绩效表目标计划
个人绩效表目标计划员工：_ _______________主管：_________________部门：________________绩效期限：__2003年_1月-2003年12月_员工对认同的绩效计划签名： _________________________主管对认同的绩效计划签名： _________________________员工意见：(上述签名意味着您和您的主管已完成了一对一评估流程。
若对评估结果有何异议，请在下列空白处说明具体理由)。
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________绩效目標计划表本表可以复印。
填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：黄伟豪入职时间：1992年7月审核人：职位：生产总监部门：总经办审核期：公司目標：部門目标：销售额增长加強成本控制现金流为正数优质客户的保留率新客户占客户总量的比例提高客户服务质量完善信息管理系统改善产品的制造流程提高生产能力降低制造费用及采购成本保证合理库存优质客户准时交货率缩短打样周期，提高打样质量缩短产品交货周期，提高处理客户投诉效率生產信息系統規劃与建立提高产品质量個人绩效目标权重衡量指标指標值(年中及年末) 行動方案外包准时交货率为90% 优质客户准时交货率提高准时交货率5%10%10%外加工准时交货批次/外加工总批次*100%优质客户准时交货次数/优质客户总交货批次*100%全年准时交货次数/全年总交货批次*100%年中90%90%85%年終90%90%85%制造费用下降3% 采购成本下降1% 15%15%见财务预算中生产总监可控制制造费用{（今年采购价格-去年采购价格）*采购数量+（替代物料价格-原用材料价格）*替代物料用量}/总采购金额年中3%1%年終3%1%個人绩效目标权重衡量指标指標值(年中及年末) 行動方案完善信息管理系统10% ERP进度年中年終提高产品质量20% 产品报废金额/全年生产产值*100% 年中低于0.6% 年終低于0.6%缩短打样周期提高客户处理效率库存合理5%5%5%∑每次打样天数/打样次数处理时间平均存货比去年下降年中8天48小时年終7天48小时20%权重：根據公司/部門當年的工作重點來決定比例。
公司职员2025年度个人计划
《篇三》
2025年度个人成长战略
在2025年这个充满变数和机遇的一年，我决心为自己的个人成长制定一份详尽的战略计划。这个计划将是我追求卓越的指南，帮助我在职场和生活各方面取得显著的进步。
《篇二》
2025年度个人发展蓝图
在2025年这一年，我决定要为自己的职业生涯描绘一幅蓝图，通过制定一系列切实可行的计划，来提升我的专业技能和综合素质。这份计划将如同我的灯塔，指引我在职场海洋中航行的方向。
一、职业技能提升
1.掌握新技能
– 选择与工作紧密相关的两个新技能进行学习，例如客户关系管理和财务分析。
2.心理素质提升
– 学会自我调节，保持良好的心态，面对压力和挑战时保持冷静。
– 参加心理学培训或阅读相关书籍，提高自己的心理素质。
2025年度个人成长战略是我对未来的期许和规划，我将带着这份战略，坚定地走向卓越。我相信，通过不懈的努力和持续的自我提升，我能够在职场和生活各方面取得丰硕的成果。
一、职业发展目标
1.专业技能突破
– 针对工作中遇到的瓶颈，选择至少两项专业技能进行深入学习，如产品设计和市场分析。
– 利用业余时间，通过在线课程和实践操作，逐步精通新技能。
2.职业路径规划
– 设定清晰的职业发展路径，包括短期和长期的目标。
– 在日常工作中，积极展示领导潜力和管理能力，为晋升做好准备。
2.增强沟通与协调
– 提升公共演讲能力，每月至少进行两次演讲练习。
– 加强团队协作，参与团队建设活动，提高团队效能。
三、工作效率优化
个人绩效改进措施范文
员工绩效改进计划怎么写制订员工绩效改进计划的基本流程通常说来，制订员工绩效改进计划需要经历以下过程： 1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。
在主管人员的帮助下，使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，目前的差距有哪些。
2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。
3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求，在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中，选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。
4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。
5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。
企业如何量身订做员工的绩效改进计划？绩效改进计划的步骤绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
下面是两份企业改进计划表：制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤” 如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。
根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
绩效改进计划要符合“SMART”原则绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。
其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。
这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
绩效的计划怎么写
绩效的计划怎么写1. 简介绩效计划是组织在实现目标和绩效管理过程中常用的工具之一。
一个好的绩效计划可以指导员工在工作中明确目标、努力提高绩效，实现个人与组织共赢。
下面将介绍编写绩效计划的一般步骤和主要内容。
2. 编写步骤2.1 确定绩效目标在编写绩效计划之前，首先需要明确绩效目标。
这些目标应当与组织的战略目标紧密相关，具体明确，可量化，并能够激励员工积极努力。
2.2 制定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的重要标准，需要根据不同岗位的职责和工作内容来确定。
这些指标应当具备客观性、可衡量性，能够反映员工的工作绩效水平。
2.3 设定绩效评估周期绩效计划中的评估周期应当明确规定，通常包括月度、季度、年度等不同时间段。
通过定期评估，可以及时发现问题，调整计划，促进员工持续改进。
2.4 制定奖惩机制在绩效计划中，应当明确奖惩机制，激励表现优秀的员工，同时对绩效低下的员工进行惩罚或相应的改进计划。
2.5 制定行动计划最后，根据绩效目标和指标，制定员工个人的行动计划。
这些计划应当具体明确，有针对性，帮助员工提高工作绩效。
3. 主要内容3.1 绩效目标•确定目标：明确每位员工的绩效目标，确保目标具体、可量化。
•目标分解：将整体绩效目标分解为具体的任务和指标，分配给各个员工。
3.2 绩效指标•指标设定：根据员工职责和工作内容设计相关的绩效指标。
•指标权重：不同指标的重要性不同，需要赋予相应的权重，以便综合评价员工绩效。
3.3 绩效评估•定期评估：按照规定的评估周期，对员工的工作绩效进行评估。
•绩效分级：根据评估结果，对员工进行绩效分级，给予奖励或处罚。
3.4 奖惩机制•奖励措施：制定奖励机制，如升职加薪、奖金等，激励员工表现优秀。
•处罚措施：对于绩效低下的员工，采取相应的处罚措施，如调岗、培训等。
3.5 行动计划•个人计划：制定个人的行动计划，包括具体的工作任务、时间安排、资源支持等。
•落实执行：员工与管理者需共同监督、落实行动计划，确保目标顺利完成。
下一步绩效改进的方向和计划
下一步绩效改进的方向和计划以下是一步绩效改进的方向和计划：一、方向：1.明确目标和期望：建立明确的绩效目标和期望，使员工清楚知道他们的工作职责和预期结果。
2.提供有效的反馈和指导：建立一个良好的反馈和指导机制，定期与员工进行绩效评估和讨论，帮助他们了解自己的表现，并提供必要的指导和支持。
3.培养员工的技能和能力：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，以更好地完成工作任务并实现个人职业发展。
4.激励和奖励优秀表现：建立激励和奖励机制，鼓励员工积极工作并超越预期表现，以提高整体绩效。
5.改善沟通和合作：加强团队内外的沟通和合作，提高团队协作能力，以促进共同目标的实现。
二、计划：1.设定SMART目标：确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
与员工共同制定目标，并确保他们理解和接受这些目标。
2.定期进行绩效评估：建立一个定期的绩效评估机制，以评估员工的工作表现。
评估应基于事实和数据，并充分考虑员工的个人贡献和团队合作。
3.提供及时反馈：及时向员工提供正面和建设性的反馈。
表扬员工的优秀表现，并提供改进的建议和指导，帮助他们提高工作表现。
4.制定个人发展计划：根据员工的职业发展目标和需求，制定个人发展计划。
提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
5.建立激励和奖励机制：设立奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、荣誉表彰等，以激励员工积极工作和提高绩效。
6.加强团队合作：组织团队建设活动，提高团队内外的沟通和合作能力。
鼓励知识分享和合作，促进团队的整体绩效提升。
7.定期评估改进效果：定期评估绩效改进的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
及时发现问题和挑战，并采取相应的措施解决。
8.持续改进：绩效改进是一个持续的过程，需要不断地进行改进和调整。
与员工保持密切的沟通和反馈，共同努力实现个人和组织的绩效目标。
以上是一步绩效改进的方向和计划。
通过明确目标和期望，提供有效的反馈和指导，培养员工的技能和能力，激励和奖励优秀表现，改善沟通和合作，可以提高员工的绩效，提升整体组织的绩效水平。
绩效自评下一步工作计划
绩效自评下一步工作计划
总结本年度工作绩效
1. 分析本年度工作完成情况,总结已完成和未完成任务。
2. 评估本年度工作目标实现水平,指出目标完成程度和不足之处。
3. 总结本年度工作亮点和问题点,记录有待改进之处。
制定下一步工作计划
1. 根据本年度工作总结,明确下一步工作重点和难点。
2. 设置具体且可操作的下一年度工作目标。
3. 构建支持工作目标完成的具体任务分工计划。
4. 寻求上级指导,优化工作计划。
落实工作任务
1. 按计划开始各项工作任务。
2. 定期跟踪任务执行进度,及时解决问题。
3. 与相关部门保持沟通,保障工作顺利进行。
4. 根据实际情况改进工作计划,确保目标按时完成。
通过本次绩效自评和工作计划制定,旨在总结经验教训,明确重中之重,为来年工作奠定良好基础。
切实执行好计划,展现自己的能力和业绩,为新年工作做好准备。
个人kpi填写范文
以下是一个个人KPI（关键绩效指标）填写的示例，供您参考：指标1：工作质量
目标：确保工作质量符合或超过公司的期望和标准。
衡量标准：
1.任务完成准确率达到95%以上；
2.客户满意度达到85分以上（满分100分）；
3.错误率控制在1%以下。
指标2：工作效率
目标：提高工作效率，确保工作任务及时完成。
衡量标准：
1.任务完成时间比规定时间提前20%以上；
2.周报提交及时率达到90%以上；
3.工作日清日结，无积压现象。
指标3：团队协作
目标：积极参与团队协作，提高团队整体效率。
衡量标准：
1.主动分享经验和知识，为团队成员提供支持；
2.及时提供和接受帮助，解决团队中存在的问题；
3.有效沟通，确保信息传递准确无误。
指标4：个人成长
目标：通过工作实践和个人学习，不断提高自己的能力和素质。
衡量标准：
1.完成至少一项与工作相关的培训或进修；
2.在工作中主动尝试新方法和思路，并取得良好效果；
3.反思和总结工作经验，提出改进意见和建议。
以上是一个示例，具体填写需要根据个人的岗位职责和工作计划来确定。
在填写时，应将指标与目标、衡量标准明确对应，以确保清晰地表达个人KPI。
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个人绩效计划 个人绩效计划1 一、考核基本情况： 学生评价：95 权重35% 上级评价：90 权重30% 自己评价：89 权重10% 专家评价：90 权重10% 同级评价：89 权重15% 最终得分83.1分。 经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。 二、扣分情况分析 教师扣分主要出在以下方面： 一、 教学内容不充足。 二、 课时仅达到学校及格要求 三、 科研较少 四、 辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。 三、具体提升计划 具体提升计划如下： 一、 针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。
二、 针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予 教师课时安排，鼓励教师申请课时，对于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。
三、 针对科研较少问题。学校应多针对教师个人要求来为教师申 请科研项目，另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提高自身能力，做出完善的职业生涯规划。
四、 针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。 学校应加强合理安排毕业生作业分配，根据教师实际情况进行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
个人绩效计划2 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。 (1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。
(2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。
(3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。
(4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。
在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。
(1)有做这方面工作的知识和经验吗? (2)有应用知识和经验的相关技能吗? (3)有正确的态度和自信心吗? (4)有不可控的外部障碍吗? 表7-1 绩效诊断箱 知识 技能 态度 外部障碍 通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。
个人绩效计划3 先生/女士： 在月日至月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足： 二、原因分析与改进举措： 三、绩效改进计划 1、绩效改进期：个月，自月年日止。 行调整或解除与你的劳动关系。 员工本人签字： 日期：x年__x月__x日 直接上级签字： 日期：x年__x月__x日 人力资源签字： 日期：x年__x月__x日 个人绩效计划4 员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1、寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2、分析原因 员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3、决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4、找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5、制订改进计划 首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6、绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 1、绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 2、绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 3、绩效改进计划要注明具体的时间。 4、绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 5、绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 6、绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7、绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
个人绩效计划5 个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
1、有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因 任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
3、目前的水平和期望达到的水平 绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。
4、发展这些项目的方式 通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。
5、设定达到目标的期限 企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序 通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。 1、员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。
2、员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。
3、员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。
4、双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。
5、列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。