2012人才队伍现状分析及人才培养设想

人才队伍结构情况及发展设想 2011年6月21日，XX公司正式成立。通过资产资源整合、项目整合及人员整合，目前下属企业共有职工500多人，两公司本部的管理层员工约75名，中层及以上干部32名。现将公司人才队伍结构情况、存在问题、我们所作的人才工作、以及下阶段人才队伍建设的设想介绍如下：

一、 目前公司人才结构概况。

两公司本部管理层员工结构分析 结构分类 分类指标 人数 所占比例 年龄结构 25岁及以下 5 6.7% 26至35岁 16 21.3% 36至45岁 26 34.7% 46至55岁 21 28% 56岁以上 7 9.3% 学历结构 研究生 4 5.3% 本科 28 37.3% 大专 18 24% 中专及以下 25 33.3% 职称结构 高级 9 12% 中级 36 48% 初级 10 13.3% 政治面貌 中共党员 43 57.3% 从上表可以看出：公司本部管理层员工中，从年龄结构来看，36-45岁人员年龄相对集中，此年龄层的很多骨干已经成为公司各条线的中坚力量；26-35岁人员也较多，也将成为公司今后人才发展的后备力量。从学历结构及职称结构来看，大专以上学历的约占70%；具有中高级以上职称的45名；约占管理人员总数的60%；中共党员43名，约占管理人员总数的57.3%。

两公司本部中层以上干部人员结构分析 结构分类 分类指标 人数 所占中层干部比例 年龄结构 26至35岁 3 9.4% 36至45岁 16 50% 46至55岁 11 14.7% 56岁以上 2 2.7% 学历结构 研究生 6 18.8% 本科 15 46.9% 大专 10 31.3% 中专 1 3.1% 职称结构 高级 4 12.5% 中级 22 68.8% 初级 6 18.8% 政治面貌 中共党员 25 78.1% 如上表所示： 36-45岁年龄段的中层以上干部占干部人数的50%，其中本科学历约占半数，中级以上职称干部约占81.3%。 二、公司人才结构特点及存在的问题。 从以上分析数据整体来看，公司管理层员工学历、年龄结构基本符合干部人才建设的需要，后备干部队伍基本实现梯次配备、有序递进的人才培养要求，基本能够满足公司当前的生产经营需要。但与公司今后的发展需要看，员工队伍、干部队伍的人才培养工作仍然存在一些问题，主要表现在三个方面： 1、在领导班子队伍建设方面，公司领导班子5名成员，其中4名 年龄集中在47、48年龄段，还未形成合理的年龄梯队； 2、在中层干部队伍建设方面，年轻干部比例相对偏低，复合型、高级型人 才数量偏少； 3、在后备人才队伍建设和青年骨干人才培养方面，由于公司刚刚成立，人员整合调配，总体还缺乏年轻干部培养的前瞻性和系统性，在青年干部的使用上，一定程度地满足于用好现有干部，没有从长远发展的角度去培养或建立一支形成“老中青三结合”梯度的干部队伍，造成干部培养源头不足、优秀人力资源相对紧缺的状况。 三、公司成立前后，在人才培养、干部队伍建设方面所做的工作。 1、公司的人才工作 ①公司以创建学习型班子为契机，不断加强公司领导班子队伍建设。去年，公司先后以“新形势下的党建问题”、“学习党的十七届四中、五中全会精神”、“加强领导班子团结”、“贷款新政对公司融资产生的影响”等主题，有计划有组织地开展中心组学习，使得班子成员得以适应不断发展的新形势、新任务、新要求，并以领导班子民主集中制为原则，促进领导班子更加团结、高效，形成决策合力。 ②公司注重对企业中层干部的锻炼培养，2010年，先后送选干部参加区中青年干部培训、“两部一校”专题学习报告会、“转方式、调结构”经济专题培训班等专业培训，选拔后备干部在区相关职能部门挂职锻炼，并在企业一线管理队伍上独当一面，进一步提升了企业中层干部的综合业务及岗位实践能力，去年公司还首次以“公推直选”方式选拔了3名中青年干部为机关党支部成员，为青年人才提供了展示自我、实现价值的重要平台。党总支通过在基层党支部中设立党支部书记助理制，不断探索、尝试培养年轻党务干部的新方法。 ③公司先后吸收和引进企业紧缺人才。为进一步健全规章制度、加强对各归口企业的系统管理，逐渐改善人才队伍结构、扎实推进人才成长通道建设，公司 先后 向社会招聘具有丰富企业管理经验的中层干部1名，专业人才6名，大中专毕业生5名。 2、公司目前的岗位设置、人员配置情况。 近期，公司依照突出能力、强调素质、竞聘上岗、择优录用、“三公”原则和主要任职条件，从28名应聘人员中择优选拔了15名精兵强将到相应的管理岗位，目前公司领导班子及管理层人员共20名（除国资委派的2名监事长外），其中领导班子成员5名，年龄结构约在46岁左右，均为中共党员，本科及以上学历，其中高级职称2名，中级职称3名。现公司各职能管理岗位人员15名，其基本概况如下表：

公司管理层人员结构分析 结构分类 分类指标 人数 所占中层干部比例 年龄结构 26至35岁 5 33.3% 36至45岁 9 60% 46至55岁 1 6.7% 学历结构 研究生 2 13.3% 本科 9 60% 大专 3 20% 中专 1 6.7% 政治面貌 中共党员 7 46.7% 如上表所述，公司管理层人员中（除领导班子成员5名），36-45岁管理人员占60%，26-35岁管理人员占33%，管理队伍逐渐趋向年轻化；从学历结构及政治面貌来看，本科及以上学历约占73%，管理人员的文化水平、从业素质有了很大提高；中共党员7名，占管理人员总数的47%。该人员结构状况充分体现了公司职能部门的岗位设置及人员配置精简、高效的原则，进一步优化了公司管理人员学历和年龄结构。 四、公司人才队伍建设下阶段设想。 为深入推进人才队伍建设，切实为建设具有较强竞争力的公司提供有力的人才支撑，根据国家 “十二五”发展规划，我们公司对下阶段人才培养、储备及推进年轻化、专业化的高素质干部队伍建设提出几点设想。 1、统筹规划与落实责任相结合，建立和完善干部队伍建设的管理机制。 做不好工作，是不称职的领导者。带不出队伍、培养不出干部，同样是不称职的领导者。公司下一步将主要从以下几个方面为切入点： ① 制定干部队伍建设规划，明确干部培养的具体目标和工作重点，坚持动态调整各级干部后备人员。拓宽培养选拔渠道，加强各层级干部的梯队建设，建立后备干部“蓄水池”，着力抓好后备干部的选拔和培训，合理进行动态调整。 ② 建立年轻干部队伍建设工作联动机制，加强对年轻干部培养工作的研究， 由公司主要领导牵头，每半年召开一次专题会议。充分调动并发挥党群工作部、企管部、行政办各专业部室的不同作用，明确各方职责定位，形成工作合力，将干部管理贯穿于选人、育人、用人的始终。 ③ 建立领导班子建设定期分析机制。结合公司体制机制的调整变化，每年对下属企业领导班子的结构和运作情况进行一次全面分析，充分考察各级干部在经营管理、工程建设、队伍稳定、应对困难问题和复杂局面中的表现，提出班子调整建议意见，进一步提高班子配备的前瞻性和针对性，切实提高“优化干部资源、合理配备班子”的水平。 2、理论培训与实践锻炼相结合，建立和完善人才队伍建设的培养机制。 理论与实践相结合，用理论武装头脑，不断提高思想政治素质和党性修养，在实践中考验、锻炼和提升干部的能力素质，是培养人才的一条重要途径。 ① 完善理论学习长效机制。在倡导和鼓励个人自学的同时，加强组织引导与系统培训，要求各级管理人员尤其是青年干部在立足岗位钻研专业技术的同时，将学习理论与增强党性修养结合起来，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，从根本上把好思想和行动的“总闸门”，提高运用理论指导实践的能力与水平，成为“有思想、讲方法、会干事”的优秀人才。 ② 完善青年人才职业生涯设计和培训带教工作。加强对青年人才的职业指导和培训，帮助青年干部种好自己的“职业树”。不断加大青年人才特别本科以上人才的引进力度，做好新引进人才的职业生涯规划，搭建事业平台。坚持“基层出人才，一线出骨干”的培养思路，组织并开展导师带徒工作，落实好领导干部对青年后备干部的带教。我们将规范专业技术人员的继续工程教育，鼓励青年干部参加各类专业培训和深造，以不断提高员工的职业素质和工作能力。 3、公开选拔与组织配置相结合，建立和完善人才队伍建设的使用机制。 公开选拔与组织配置是干部选拔使用的主要方式，是推动干部工作科学化、民主化、制度化和干部队伍建设健康有序的重要保证。 ① 坚持“两个优先”原则，坚持在同等条件下优先选拔青年干部，有空缺岗位优先使用青年干部。要加强青年干部的统一调配使用，坚持 “一盘棋”的理念，统筹规划和考虑，在不同部门之间调配使用适合岗位需要的青年后备人才，以解决公司后备人才储备枯竭、基础薄弱的问题。鼓励下属单位探索建立加快年轻人才培养的机制，挖掘、提炼并推广成功经验。 ② 完善公开招聘工作制度，扩大选人用人视野。要坚持竞争性选拔和组织配置相结合，扩大管理岗位公开招聘的范围和比例，切实把优秀青年人才推到前台。 ③ 加强对青年干部培养工作的考核管理。要加强对各部室和相关职能部门对青年干部培养工作的考核，把干部队伍年轻化专业化建设工作进行量化并纳入班子考核，组织选人用人满意度测评。要按照分级管理的原则，加强对重点培养的后备干部的考核，通过组织能力测评，听取不同层次的意见，对其进行评估。对不适合的人员，可采取绩效谈话和末位淘汰等手段调整出后备人才库。 4、岗位适应与个人发展相结合，建立和完善人才队伍的成长机制。 通过有效的激励方法和管理手段，为不同类别的员工建立不同的职业生涯发展及晋升通道，让员工的工作潜能充分涌流，工作积极性竞相迸发，是推动企业科学发展的根本所在。 ① 建立“三支队伍”纵向畅通的成长通道。我们要加快建立“三支队伍”