试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理浅析高科技企业人力资源管理引言在当今数字化快速发展的社会中，高科技企业的兴起成为经济发展的主要推动力。
高科技企业的成功离不开科技创新和人力资源管理的紧密结合。
人力资源管理在高科技企业中尤为重要，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪资福利等方面。
本文将从人力资源管理的角度对高科技企业进行浅析，并提出一些可行的改进方案。
人力资源规划在高科技企业中，人力资源规划是人力资源管理的基础。
由于技术的变化快速和市场的不确定性，高科技企业需要根据当前和未来的发展需求，合理规划人力资源，确保企业具备足够的人力资本来实现战略目标。
人力资源规划应考虑到技术人才的需求和企业的创新方向，通过预测分析，提前准备拥有相关技能和经验的人才。
招聘与选聘高科技企业的成功很大程度上依赖于招聘和选聘合适的人才。
在人力资源管理中，高科技企业应通过有效的招聘方式吸引符合企业需求的优秀人才。
招聘渠道可以包括网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
同时，高科技企业还应注重选聘的过程，确保从应聘者中选择到最适合企业的人才。
选聘过程中应注重技术能力、团队合作精神、创新思维等方面的评估。
培训与发展在高科技企业中，技术水平的提升和员工的职业发展是持续发展的关键。
因此，高科技企业应注重员工的培训和发展。
通过内部培训、外部培训、参与行业研讨会等方式，提升员工的技能和知识水平。
同时，高科技企业应建立完善的职业发展路径，鼓励员工持续学习和成长，并给予相应的激励措施。
绩效管理高科技企业的快节奏和竞争激烈的环境要求高效的绩效管理体系。
绩效管理可以通过设定明确的目标、制定个人和团队绩效指标、定期跟踪和评估绩效等方式来实现。
此外，高科技企业还可以引入绩效奖励机制，通过奖励优秀绩效激励员工，并与员工的个人目标和企业目标相结合，形成利益共享。
薪酬福利薪酬福利是高科技企业吸引和留住人才的重要手段。
高科技企业需要制定合理的薪酬策略，根据员工的贡献和市场需求，确定适当的薪资水平。
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理浅析高科技企业人力资源管理引言特点与挑战高科技企业人力资源管理与传统企业有许多不同之处。
高科技企业对人才的需求更为迫切。
由于技术的不断进步和快速迭代，高科技企业需要拥有具有创新能力和技术专长的员工，而这种人才往往稀缺且难以招聘。
高科技企业的工作环境要求员工具备快速学习和适应能力，因为技术和市场变化的速度非常快。
高科技企业通常处于竞争激烈的市场中，员工的流动性较大，对于企业来说员工留存和管理更加具有挑战性。
有效的管理策略为了应对高科技企业人力资源管理的挑战，以下是一些有效的管理策略：1. 招聘策略：高科技企业应该积极开展校园招聘和技术社区招聘，吸引有潜力的人才加入企业。
建立有效的员工推荐制度，通过员工的口推荐优秀人才。
2. 培养与发展：高科技企业应该注重员工的培养与发展，为员工提供学习和成长的机会。
可以组织技术讲座、培训课程和跨部门交流，激发员工的创新能力和合作精神。
3. 激励政策：为了留住优秀人才，高科技企业应该制定激励政策，例如提供具有竞争力的薪酬、股权激励、福利待遇和晋升机会等。
建立良好的工作环境和文化，提高员工的归属感和满意度。
4. 绩效管理：高科技企业应该建立科学的绩效管理制度，通过设立明确的绩效指标和定期评估，激励员工的工作表现并及时调整。
5. 知识管理：高科技企业应该建立知识管理系统，促进员工之间的知识共享和协作。
可以利用内部社交平台、在线学习平台等工具，使员工可以随时获取必要的知识和信息。
高科技企业人力资源管理是一项复杂而关键的工作。
仅有优秀的技术和产品是不够的，一个良好的人力资源管理策略才能确保企业的长期发展和竞争力。
通过合理的招聘、培养、激励、绩效管理和知识管理，高科技企业可以更好地吸引、留住和发展人才，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
高新技术企业人力资源管理
高新技术企业人力资源管理高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业。
随着高新技术企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。
无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，更多地取决于知识资本，而归根到底，则是要归于企业中人力资源的开发与管理。
一、高新技术企业人力资源引进在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。
因此，面临加入WTO后更趋激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。
通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力基础。
高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。
高新技术企业可以通过刊登广告、校园招聘、人才市场、猎头公司等方式招募员工。
高新技术企业想找到优秀的高级人才，与一般企业相比，必须更加别具匠心，富有挑战性。
有时为了找到最优秀的高级人才，不得不进行深层次挖掘。
在人力资源的引进过程中，高新技术企业应拓宽思路、改进观念，改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。
为此，高新技术企业在加大急需人才引进力度的同时，也应加大开发利用“外脑”的力度。
“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工，但如果开发利用得当，其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。
“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。
优秀范文：高新技术企业如何管理人才
优秀范文：高新技术企业如何管理人才高新技术企业的兴旺要紧是靠员工聪明才智的发挥，而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理息息有关，这既是一门艺术，又是一种文化。
管理高新技术企业人才，要突出“五个文化”，达到以文化力来开拓人的亲与力、制造力与企业的生命力。
让员工“走进去”一一推行参与文化针对高新技术企业员工强调自主性与希望受尊重的特点，推行企业参与文化，让每个员工都真正“走进去”，参与到企业的管理、运营与生产中，改革管理制度，建立新型的企业人际关系。
长期以来，我国企业对人才的管理，把“操纵”看成是管理的基本职能，下属只能听从安排，服从需要。
高新技术企业员工自主性、个性化的特点决定了员工不同意独裁式的管理方式，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，由于即使使用了强制手段。
由于无法操纵其工作的强度与工作行为，其产出质量与数量必定受到影响。
因此，务必实行双向沟通策略，使员工与企业共同营造沟通环境及相互尊重的文化氛围，从机制上与文化上保证对每一个员工同等重视。
通过参与与沟通，一方面公司能够随时熟悉与关注员工中的各类问题，听取员工的意见；另一方面员工也能够与公司管理层及有关部门进行直接沟通，熟悉公司有关政策与生产、经营、管理、业务等状况。
开放式的参与管理，便于员工直接参与生产经营活动，管理层也可根据存在的问题及时有效地处理好员工事务，制造良好的工作环境。
摩托罗拉就非常重视与员工的沟通，采取开放的沟通政策，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，思想汇报专题发挥出各自的潜能。
员工还能够根据个人情况选择各类直接沟通的方式，如参加“总经理座谈会”、“恳谈会”、“业绩报告会”、“对话会”等。
“鼓励冒险，宽容失败”一一培养创新文化创新是知识经济时代的灵魂。
针对高新技术企业员工想在猛烈竞争中赢得优势，具有创新本领的要求，企业要培养创新的企业文化。
一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文化，让每一位员工都成为创新的源泉：另一方面关于创新中遇到的挫折与失败，应采取大度与宽容的态度。
探析高新技术企业的人力资源管理
探析高新技术企业的人力资源管理随着科技的不断进步和发展，高新技术产业成为了全球经济的重要组成部分，也成为了世界各国竞争的新领域。
在这个领域中，人力资源是其中最为关键的要素之一。
高新技术企业的人力资源管理是其在市场上保持竞争力的重要手段之一。
对于高新技术企业，人才是核心竞争力。
企业需要吸引、培养和留住人才，才能提高自己的竞争力和创新能力。
因此，高新技术企业在人力资源管理上需要借鉴一些成功的经验，并加以创新。
一、吸引优秀人才高新技术企业需要吸引高素质的人才，这是最基本的竞争力。
人才引进需要从激励、薪酬、培训、福利、晋升、发展等多个方面进行。
首先，企业要有有利于吸引优秀人才的公司文化和品牌。
一个企业有着良好的文化和品牌，能够让人才在其中感受到自我实现和成长的机会，从而对企业产生认同感，这是吸引优秀人才的重要因素之一。
其次，薪酬对于吸引人才也是至关重要的。
高新技术人才拥有较高的智商和技能需求，而且市场上的供求关系也越来越紧张，因此，企业应该调整薪酬策略，使之适应市场需求，吸引到优秀的人才。
还有，企业应该开展多样化人才晋升机制，让拥有潜力的员工感受到企业内部晋升的机会，从而增强员工的忠诚度。
二、培养人才企业需要通过引进、培养等手段，建立自己的人才储备。
高新技术企业内部的知识产权、专利技术、技能技术等难以轻易转移，所以培养自身的技术人才尤为重要。
对于人才的培养，企业需要重视员工教育培训，加强内部培训和课程设置。
企业应该为员工安排一系列培训课程和研讨会议，让员工不断提升自己的技能和水平。
此外，企业应该鼓励员工自主学习，注重知识创新和终身教育，为员工的发展提供多种选择。
三、留住人才企业需要制定专门的人才流失管理计划，降低人员的离职率，提高员工的留存度，增强员工的归属感和协作精神。
首先，提升员工福利待遇。
除了丰厚的薪酬外，企业还可以给员工提供更好的健康保障、补贴等福利，增加员工的粘性。
其次，完善工作环境和氛围。
优美的工作环境和文化氛围能够增强员工对企业的认同感和归属感，进而减少员工的流失率。
浅谈高新技术企业人力资源管理探讨
高新技术企业人力资源管理探讨高新技术企业是指在科技创新和产业发展上具有较强创造力、创新能力、高生产效率和优良经营管理水平的企业。
这些企业在不断的技术革新和产业升级中不断发展。
人力资源管理是指在企业组织中进行人力资源开发、选聘、培训、激励、管理、绩效评估和福利保障等职能的管理活动。
高新技术企业人力资源管理是指针对高新技术企业经营特点和战略目标的人才管理，包含了对企业人力资源战略的制定、招聘、培训、激励、管理、福利保障等多项工作。
在高新技术企业中，人才是企业最重要的资源，因此，人力资源管理的能力和水平将直接关系到企业的成功与否。
高新技术企业拥有的高端人才，以及团队成员的素质和能力都在一定程度上决定了企业的发展方向和速度。
因此，高新技术企业必须充分重视人力资源管理，建立健全人才管理制度，创造积极向上的企业文化，提高员工的工作积极性和满意度，将企业的竞争力不断提升到新的高度。
一、高新技术企业人力资源管理的重要性1. 人才是企业最宝贵的资源。
在高新技术企业中，技术水平和创新能力是企业发展的核心，而这些都与企业员工的质量和能力直接相关。
因此，企业必须充分重视人力资源管理，把握好自身的优势，通过人才管理来提高企业核心竞争力。
2. 有效的人力资源管理可以提高员工的工作积极性。
积极的企业文化、良好的福利待遇、安全的劳动环境都可以让员工感到受到了重视，从而增强员工的工作积极性，使员工更愿意为企业付出。
3. 优秀的人力资源管理可以促进企业的长期稳定发展。
人力资源管理可以提高员工的忠诚度和稳定性，减少流失率，使企业的人才优势不断积累，同时也能增强企业的发展稳定性，为企业长远发展提供坚实的支撑。
二、高新技术企业人力资源管理的目标和策略1. 目标高新技术企业人力资源管理的目标大致分为以下几个方面：(1) 聚集优秀人才，建设高效的团队高新技术企业需要拥有一支具备先进技术、精湛技能、积极进取、奋斗向上的优秀人才队伍。
通过合理的招聘计划、培训计划等措施，最大限度地吸引优秀人才，并加强对其工作内容和职业发展的相关支持。
探析高新技术企业的人力资源管理
探析高新技术企业的人力资源管理随着科技的发展和创新的不断涌现，高新技术企业在现代社会中发挥着越来越重要的作用。
在这样的企业中，人力资源管理成为了至关重要的一环，它不仅涉及到企业内部的人员配置和运作，更关乎到企业的发展和生存。
本文将就高新技术企业的人力资源管理进行探析，以期能够更好地理解和应用这一关键领域。
高新技术企业的人力资源管理应该注重人才选拔与培养。
企业需要构建一支高素质的员工队伍，这就要求企业在人才招聘上更加注重人才的专业素养和创新能力，而非传统企业那种简单地看重学历和工作经验。
只有通过严格的选拔来确保企业能够招聘到真正符合企业需求的人才。
企业还应该注重员工在职培训和培养规划，鼓励员工不断提升自身的技能和知识水平，并支持员工参与科研项目和学术交流，以培养出更具竞争力的高层次人才。
高新技术企业的人力资源管理需要注重激励机制的建立。
由于高新技术领域的工作具有一定的风险和不确定性，因此企业必须通过合理的激励政策来吸引和留住人才。
在激励机制上，企业可以通过员工股权激励、高额奖金、技术或专利成果分享等方式，让员工有更多的实际利益回报，从而提高员工的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
高新技术企业的人力资源管理还需要注重员工的工作环境和文化建设。
企业应该营造一种开放、包容的文化氛围，鼓励员工进行创新尝试，让员工有更多的自由发挥空间。
企业还应该关注员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利保障，让员工在工作之余能够有更多的家庭和社交时间。
高新技术企业的人力资源管理需要注重员工关系的处理。
由于高新技术企业的员工大多是高素质的知识型人才，因此在管理上需要更多地注重员工的个人尊重和利益保障，避免出现员工的负面情绪和抱怨。
企业需要建立健全的员工关系管理机制，倾听员工的意见和建议，及时处理员工的诉求和矛盾，从而确保企业内部的和谐稳定。
高新技术企业的人力资源管理在当前的社会背景下显得尤为重要。
面对着激烈的市场竞争和不断涌现的科技创新，企业必须注重管理好自身的人力资源，以保证企业的长期发展和竞争优势。
探析高新技术企业的人力资源管理
探析高新技术企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了高新技术企业的人力资源管理，首先介绍了高新技术企业的概述和人力资源管理的重要性。
随后详细分析了高新技术企业人力资源管理的特点，包括人才引进与培养、绩效考核与激励机制、团队建设与文化塑造、员工关系与沟通管理。
结论部分讨论了高新技术企业的人力资源管理策略、未来发展趋势，并进行了总结。
高新技术企业的人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用，对于企业的持续创新和竞争力提升至关重要。
未来，随着科技的不断发展和企业环境的变化，高新技术企业的人力资源管理也将面临新的挑战和机遇。
通过不断探索和创新，高新技术企业可以更好地实现人力资源管理与企业发展的有机结合。
【关键词】高新技术企业、人力资源管理、人才引进、培养、绩效考核、激励机制、团队建设、文化塑造、员工关系、沟通管理、管理策略、发展趋势、总结1. 引言1.1 高新技术企业概述高新技术企业是指以科学和技术为核心，依靠创新驱动发展的企业。
这些企业通常从事尖端技术领域的研发和生产，拥有高度的科研实力和技术专长。
随着信息技术、生物技术、新材料技术等领域的快速发展，高新技术企业在全球经济中扮演着日益重要的角色。
高新技术企业的特点包括技术密集型、创新驱动、市场竞争激烈等。
这些企业通常需要具备一定的科研能力和技术水平，能够快速响应市场需求，并不断推出具有竞争力的新产品和新技术。
在全球经济一体化和信息化的背景下，高新技术企业也面临着全球化竞争以及不断变化的市场需求。
高新技术企业的发展离不开人力资源的支持和管理。
人力资源是高新技术企业最重要的资源之一，对于企业的竞争力和创新能力起着至关重要的作用。
建立高效的人力资源管理体系对于高新技术企业的发展至关重要。
随着市场环境的不断变化和企业内外部因素的影响，高新技术企业在人力资源管理方面也需要不断进行创新和改进，以适应未来的发展需求。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是高新技术企业发展过程中至关重要的一环。
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试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地管理好知识型员工，提高其工作的积极性、创造性、稳定性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。 1、知识型员工的界定 知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣。 2、知识型员工的特点 与非知识型员工相比,，知识型员工具有自己独特的个性特征和工作特征，因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效管理的前提。 2.1、知识型员工的个性特征 知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识，自我实现愿望强烈，成就动机高，喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说，知识型员工具有以下个性特征： 2.1.1强烈的学习动机；他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力； 2.1.2自主性强；他们往往不愿受制于人和物，希望在工作中拥有更大的自由度； 2.1.3成就动机高；他们更追求由工作本身带来的满足，希望在工作中不断地实现自我超越； 2.1.4流动性强；他们都拥有“生产工具”，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 2.2、知识型员工的工作特征 由于知识型员工的工作是以高脑力劳动为主，劳动复杂程度高，因此使得知识型员工的工作也呈现出与众不同的特征： 2.2.1工作富于创造性；他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率，其工作过程是非程序化的。 2.2.2工作过程难监督；其工作过程没有固定的流程和步骤，没有可供参考的工作标准，工作过程呈现出很大的随意性。 2.2.3工作成果难评价；工作成果是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，这些成果本身难以量化。
针对知识型员工的个性及工作的典型特征，技术企业人力资源管理应重点做好以下几方面工作： 1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境。 2、建立健全战略性人力资源管理机制。 3、加强团队建设，促进心里契约的达成，增强员工的稳定性。 4、做好知识的固化，保证技术的有效传承。
1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境 对照马斯洛的需要层次理论，知识型员工更希望得到尊重的需求，包括自我尊重、被他人尊重、成就等； 马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 知识型员工更具“自我实现的需求”。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 为此高新技术企业在建设能充分发挥知识型创造力环境应从以下几点做起： 1.1、坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，高新技术企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流。 1.2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。高新技术企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。 1.3．创造宽松的工作环境。高新技术企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，高新技术企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。 1.4．形成“宽容失败”的体制。高新技术企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。 1.5．提供创新所需要的资源。高新技术企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。高新技术企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。 2、建立、健全战略性人力资源管理机制 想法再好，没有一套系统的人力资源管理机制来保证，以上做法如同空中楼阁，为此，高新技术企业必须建立、健全战略性人力资源管理机制 ： 2.1．人力资源规划。一方面，高新技术企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多高新技术企业都以学习型组织结构为主，所以，高新技术企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足高新技术企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐视权威的个性，所以对高新技术企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。 2.2．工作分析。相对于传统的大企业而言，高新技术企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对高新技术企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。 2.3．员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的高新技术企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致高新技术企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足高新技术企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。高新技术企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。 2.4．员工培训。高新技术企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。高新技术企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的高新技术企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。 2.5．绩效管理。高新技术企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对高新技术企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准；还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。 2.6．薪酬管理。尽管对高新技术企业的知识型员工而言，薪酬并不是其需求的全部，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是吸引和留住知识型员工的重要前提。因此，必须设置合理的薪酬体系，满足知识型员工的薪酬需求，调动知识型员工的工作积极性。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素——知识，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，加之优秀科技人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。因此，高报酬对高新技术企业的知识型员工来说已并非其选择企业和决定去留的唯一因素，非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。我们应该学习发达国家企业推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司