西部高校高层次人才流失问题及对策

西部高校高层次人才流失问题及对策摘要：高水平师资队伍是提高高校人才培养质量的关键，也是提高高校办学实力的战略选择。

西部高校必须更新观念，深化人事制度改革，创新高层次人才管理模式与激励机制，建立教师在高校发展中主体地位的制度导向，为高层次人才建立能干“事业”的平台。

关键词：西部高校；人才流失；对策一、引言改革开放三十多年来，我国的经济得到持续高速的发展。

但一个不争的事实是，东部与西部地区不仅在经济方面的差距拉大，而且在教育方面的差距也进一步拉大。

从高校数量上看，新中国成立初期，全国有普通高校205所，西部有55所，占全国普通高校的25.4%，而到扩招当年的1999年全国有普通高校1071所，西部地区有251所，占全国普通高校的23.4%，比新中国成立初期下降了2个百分点。

经过十几年发展，到2011年全国有普通高校2483所，西部地区有549所，占全国高校的22.1%，比1999年又下降了1.3百分点。

众所周知，陕西是西部高等教育基础最好的省份之一，多少年来让陕西人为之自豪的是，陕西是全国的“高教大省”，高校的数量在全国名列前茅，无论在西部还是在全国，陕西的高等教育都处于龙头地位。

然而，从1999年开始，高校连续多年的扩招，使地处西部的陕西这个高教大省面临着挑战，东部有不少省在短短几年间其高校的数量就超过了陕西。

然而这仅仅是表面上的数量问题，更重要的问题是，作为“高教大省”的陕西高校因地方经济发展的制约，在高层次人才、办学经费、办学环境与条件等诸多方面受到来自东中部高校的挑战，从而导致现有高层次人才的流失，而因为工作条件和待遇方面等因素，高层次人才引进更为困难。

处于西部的龙头地位的陕西如此，其他西部地区的高校高层次人才流失问题更为严重。

应该看到，高校连续几年的扩招使高等教育得到迅速的发展，既为西部高等教育的发展带来了机遇，也带来了挑战。

按照国家“十二五”与中长期教育发展规划的要求，我国高等教育经过多年的发展，已经从规模扩张逐步转向以提高教育教学质量为核心的内涵式发展，而师资队伍和高层次人才队伍建设是高校内涵式发展的必然要求，西部地区如何在高等教育快速发展的今天有所作为，关键是高层次师资队伍建设。

正如原清华大学校长梅贻琦曾指出：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。

”因此，高层次人才队伍建设是高校办学的基础，也是高校办学实力的体现，更是高校提高人才培养质量的必然要求。

二、西部高校人才队伍建设的现状与问题从1999开始，高校连续多年扩招，使全国几乎所有高校都面临师资的不足，无论是西部高校还是东中部高校，都存在高层次人才数量不足的问题，尤其是一些新兴产业专业，高层次人才更加缺乏，因此，各个高校纷纷开出优厚的条件吸引高层次人才，西部高校无疑在这场人才大战中处于不利的地位。

西部高校的劣势主要表现在两个方面：一方面，是西部地区经济的相对落后，当地政府无法提供东部地区政府为高校所提供的资金支持，西部的高校就无法为高层次人才提供比东部高校更高的待遇；另一方面，西部的高校无法为高层次人才提供比东部高校更好的科研条件。

由于高校高学历和高职称自身良好的条件和高校对高层次人才的强烈需求，使得西部高学历和高职称的人才很容易流失。

西部高校高层次人才的流失既有外部原因，也有内部因素。

外部原因主要表现在两个方面：第一，随着改革开放政策的进一步深化，人才流动的新机制为高校人才流动提供了条件。

第二，高校连续多年的扩招，为高校教师的外流提供了广阔的“买”方市场。

邓小平同志曾经指出：”人才不流动，思想就会僵化。

”事实上，人才流动是社会化大生产的必然产物。

我们既要看到人才流动中高校人才流失对高校教师队伍建设带来不利的一面，更应该看到人才流动有利于打破人才机制僵化，能给高校师资队伍的建设带来新的机遇。

我们必须主动地迎接高校人才流动带来的挑战，制定出有利于高校师资队伍稳定的政策。

如果我们仍然沿用计划经济下用行政手段限制高校人才流动，不仅收效甚微，最终使高校师资管理工作走人背离市场经济机制的死胡同。

因此，我们应当用市场经济的新观念看待人才流动，并在流动中建立一种师资队伍主体稳定的新机制，这也是师资队伍建设的当务之急。

要建立高校师资队伍稳定的新机制，首先必须研究高校人才流失的内部机制。

虽然外部机制是高校人才流失的一个重要原因，但内部机制也在高校人才流失中起着重要作用，主要表现在四个方面：一是利益分配上的平均主义，职称评定中的论资排辈。

改革开放三十多年来，西部所面临的不仅仅是经济的落后，更重要的是观念的落后。

尤其在管理方面，如果继续沿用计划经济时期的管理方法来管理市场经济下的高等学校当然无法稳定现有的人才，更无法吸引外面的人才进入西部高校。

二是西部高校在管理中的一些不民主、不科学以及教师在教学、科研、生活等方面的不如意。

这些问题对于人才的不稳定心态又起到了催化剂作用。

三是西部高校经费紧张，待遇偏低，无法为高层次人才提供更好的工作生活条件。

四是高校管理体制的行政化及由此强化的“官本位”思想观念。

虽然高校行政化与“官本位”思想观念是目前中国高校的共同问题，但笔者感到，高校行政化在西部地方高校更为严重。

高校行政化的弊端如下：一是行政权力太大，不利于教育家办学；二是导致官本位渗透到学术领域。

高校优秀人才不是金身心投入教学科研工作，而是将更多精力投入对“官级”的追求，这将极大挫伤广大教师的教学科研积极性，也是西部高校高层次教师流失的原因之一。

三、西部高校解决高层次人才流失问题的对策思考（一）多渠道筹集资金，改善办学条件，提高教师待遇改革开放三十多年来，西部高校为东部经济的发展提供了重要的人才支持，可以说为东部经济的发展做出了巨大的贡献。

东部经济的持续发展必须有西部经济发展作为后盾，如果西部经济与东部经济差距过大必然拖累东部经济的进一步持续发展，也必将影响整个国民经济的发展。

经济要发展，必然需要更多的人才，因此，西部高校担负着为振兴西部经济培养用得上、留得住的人才。

由于东部经济的发展，东部的高等学校在资金方面得到当地政府的大力支持，加之国家对东部高校的投资，在这些方面，西部高校无法与之相比。

因此，国家在对高校投资中应该充分考虑东西部的差别，在资金投入中应该更多地向西部高校倾斜。

西部高校只有在保证一定资金的情况下才能改善办学条件，也才能提高教师待遇。

但我们必须认识到，除了国家对西部高校投资的倾斜，西部高校也不能消极地等、靠、要，而应该加快管理体制的改革步伐，从多种渠道筹集资金，主动适应市场经济的需要。

此外，西部高校也应该深化校内管理体制的改革，实行定编定员，优化人员结构，确保一线，精简二线，通过深化高校人事管理制度改革，提高高校办学效率。

同时，西部高校要逐步建立分配激励机制。

要建立与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励人才创新的分配机制。

深化人事分配制度，坚决克服平均主义，合理拉开分配档次，保证教师的待遇高于其他各类人员，保证骨干教师、拔尖人才的待遇高于学校的其他教师。

（二）创新高层次人才管理模式与激励机制，建立教学科研人员为主体的制度导向长期以来，在人事分配制度中形成了论资排辈的用人制度。

近年来，随着改革开放的进一步发展，这一人事分配制度在许多领域已经有所改观。

然而，在高校这一用人制度根深蒂固，尤其在西部经济欠发达地区的高校更为突出。

如果不迅速改变这种落后的用人制度就无法稳定高层次人才。

在信息化时代，知识更新非常迅速，如何才能让年轻的教学和科研人员脱颖而出，这是每一个高校都应该思考的问题。

近年来，高等学校尽管在人事分配制度上做了一些改革，也取得了一些成果，但总的来说，步子不大，尤其在西部高校，具有高级职称的中青年教师仍然偏少，这意味着论资排辈的现象还没有完全得到解决。

但我们必须看到，西部高校要留住高层次人才，必须制定留住高层次人才的激励机制，要在职称评定、津贴发放等方面向一线教师倾斜，要为一线教师建立成就事业的“平台”，要通过实质性的制度机制建立向一线教师在学校发展中主体地位的政策导向。

近年来，山东临沂大学在高校人事管理制度的重大改革引起教育界的高度关注，光明日报对临沂大学的改革进行连续深入的报道，2012年11月25日《光明日报》头版头条以《打破“官本位”回归学本位》为题对此进行重点报道，并配发短评《弱化“官本位”的有力举措》；2012年11月26日，又在头版以《对“官本位”痼疾的有力冲击》为题进行了连续报道；2012年11月27日再一次在头版头条位置以《不再千军万马挤官道——临沂大学引导人才向教学科研一线倾斜调查》为题深入追踪报道。

临沂大学改革的基本原则体现了“导向教学，导向科研，导向高层次人才”。

他们在教学科研和高层次人才政策方面的“巨大”倾斜，极大地冲击了人们头脑中的“官本位”观念，有利于高校人事管理制度从“官本位”向“学本位”的回归。

临沂大学等高校的改革创新给我国高等教育的改革带来了希望，但这仅仅是一个开始，必然遇到许多新的问题与困难。

建立现代大学制度是中国高校改革的方向，但现代大学制度的建立必须符合教育规律，符合我国教育与社会发展的基本国情，关键是要建立一种有利于高层次人才成长成才的价值导向和制度机制，在此基础上建立适合高层次人才成长的评价体系，使“官本位”逐步回归“学本位”，这一过程必定复杂、困难，任重而道远。

（三）坚持引进与培养相结合，做到感情留人、事业留人高层次人才对于高校的发展具有极其重要的作用。

一个学科带头人，可能带动一个高校一个学科的发展；一个学术大师的水平，可以代表一个学科的水平，甚至一个学校的水平。

因此，如何吸引和用好高层次人才是地方高校必须解决的问题。

高层次人才可以通过两条途径获得：一是通过校外引进，二是自身培养。

可以通过定向培养、委托培养高学历研究生，提高教师的学历水平。

1999年扩招以来，西部各个高校都面临师资不足的问题。

另一方面，近年来各个高校为适应市场经济的需要新增了许多专业，新增专业的师资更加短缺。

针对这种现状，西部高校应该从多种渠道引进高层次人才。

同时，要通过定向培养、委托培养高学历研究生，提高教师的学历水平。

在高层次人才的引进中要处理好两个问题：一是在人才的引进中既要反对饥不择食的做法，又要反对求全责备、过于挑剔的做法，关键要把握引进人才的能力和素质。

因为真正的高层次人才和学科带头人还需要高校在实践中进一步锻炼和培养，这样培养的人才才能够留得住，用得上。

（2）要处理好引进人才与在校人才之间的关系。

高校往往为了引进高层次人才，往往开出了较高的待遇，如果开出待遇远远高于在校学科带头人的待遇，就会引进了“女婿”气走了“儿”，这种现象在不少高校都出现过。

事实上，在校教师中往往有许多我们没有发现并具有很大潜力的优秀人才，对这些人才也应该从待遇等方面给予倾斜。