普通高校人才流失问题的分析及对策
高校后勤人才流失现象的原因分析及对策
高校后勤人才流失现象的原因分析及对策【摘要】高校后勤人才流失现象已成为当前亟待解决的问题。
本文首先从背景介绍和研究意义入手，探讨了这一现象的重要性和影响。
接着，通过现象分析和原因分析，深入剖析了高校后勤人才流失的原因，包括薪资待遇低、职业晋升空间小等因素。
在对策建议部分，提出了加强薪酬福利、拓宽职业发展渠道、建立人才激励机制等具体措施。
在管理措施和人才培养方面，文章也提出了相关建议。
通过总结和展望，强调了解决高校后勤人才流失问题的紧迫性，同时展望未来的发展方向。
本文以系统化的思路分析了高校后勤人才流失现象，并提出了可行的对策，具有一定的理论和实际指导意义。
【关键词】高校后勤、人才流失、现象分析、原因分析、对策建议、管理措施、人才培养、背景介绍、研究意义、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍高校后勤人才流失现象的原因分析及对策引言高校后勤人才是高校运行中不可或缺的重要力量，他们负责着学校的后勤保障工作，包括食堂、保洁、校园维护等方面的工作。
近年来，高校后勤人才流失现象日益严重，造成了一系列问题。
高校后勤人才的流失导致了高校后勤服务质量的下降。
人才流失不仅使得原有的工作人员越来越难以应对日益增加的工作量，更导致了后勤服务的不稳定性和不可靠性。
学校师生的生活和学习环境受到了严重影响。
高校后勤人才流失现象是一个亟待解决的问题，需要引起高校相关部门的高度重视和采取有效措施来应对。
接下来，本文将分析高校后勤人才流失现象的原因，并提出相应的解决对策和建议。
1.2 研究意义高校后勤人才流失现象的原因分析及对策研究具有重要意义。
高校后勤人员是支撑学校正常运转的重要力量，他们的工作直接关系到学校的发展和稳定。
研究高校后勤人才流失现象可以帮助学校管理者更好地了解问题所在，采取有效措施加以解决，确保后勤工作的顺利进行。
高校后勤人才流失现象可能会造成后勤服务质量下降，影响学校形象和声誉，甚至影响师生的学习和生活环境。
通过研究高校后勤人才流失现象，可以提高学校后勤管理水平，保障后勤服务质量，提升学校整体竞争力。
人才流失原因分析与对策制定
人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
高校人才发展环境状况、问题及对策
高校人才发展环境状况、问题及对策一、环境状况在当前社会发展和科技进步的背景下，高校人才的培养和发展显得尤为重要。
高校人才的发展环境涵盖了各个方面，包括学校教育资源、研究条件、社会需求等因素。
在这个大背景下，高校人才的发展环境呈现出以下特点：1.学校资源投入不足：部分高校在人才培养中资源配置不合理，导致教育质量无法得到有效保障。
2.科技创新氛围不浓厚：一些高校缺乏科研创新的激励机制，学术氛围不浓，对科研人才的吸引力不够。
3.社会需求不匹配：高校培养出来的人才与社会实际需求有一定的脱节，造成人才流失现象较为严重。
二、问题分析在以上高校人才发展环境的基础上，我们可以看到一些存在的问题：1.人才培养质量参差不齐：一些高校虽然拥有大量教育资源，但由于缺乏有效管理和监督，导致人才培养质量无法得到有效提升。
2.创新能力不足：缺乏创新精神和实践机会，导致高校人才的创新能力受到制约，无法适应社会发展需求。
3.人才流失现象严重：社会需求和高校培养方向存在较大差距，导致部分优秀人才倾向于流失，造成人才流动性不稳定。
三、对策建议针对以上出现的问题，可以提出以下应对对策：1.优化资源配置：加大学校资源投入，优化资源配置结构，提高教育质量和人才培养效果。
2.加强科研支持：建立科研创新激励机制，营造良好的学术氛围，吸引更多科研人才积极参与创新活动。
3.加强产学研合作：与社会需求对接，加强高校与企业、科研机构的合作，优化人才培养方向，提高人才就业率和社会认可度。
以上是关于高校人才发展环境状况、问题及对策的分析和建议，希望能为高校人才培养提供一定的参考和帮助。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
浅析地方高校人才流失的原因及对策
浅析地方高校人才流失的原因及对策摘要人才是强校之本，然而目前地方高校人才流失的现象较为严重，制约着高校的发展。
薪酬水平不高，学校管理不当，用人机制不善，人际关系不佳是地方高校人才流失的主要原因。
地方高校应根据自身实际情况提高教师薪酬水平，完善高校管理制度，改善用人机制，营造和谐的人文环境，从多方面采取措施防止人才流失。
关键词地方高校人才流失影响原因对策近年来，在我国高等教育大众化发展的背景下，地方高校快速崛起，成为我国高等教育的主力军。
地方高校迅猛发展的同时，也面临着诸多的问题，其中人才流失问题尤为突出。
人才资源是高校最宝贵的资源，人才问题是关系到高校发展的关键问题。
作为培养人才的高校，人才的质量与数量直接关系着高校的教学科研水平，关系着高校的综合实力与竞争力。
然而地方高校，特别是地处经济欠发达地区的高校，其人才流失现象较为严重。
如何有效地防范人才流失，是目前地方高校亟待解决的问题。
1 人才流失对地方高校的影响高校人才流失对师资结构、学科建设、教学科研工作的开展、人才培养都有一定程度的影响，也给高校在岗教师的心理带来一定的冲击。
严重的人才流失甚至会影响高校的生存及发展。
1.1 人才流失对师资结构及学科建设的影响地方高校流失的人才中往往以具有一定教学科研经验的骨干教师以及高学历高职称的教师为主。
这些人才的流失将造成师资队伍的断层，使专业教师的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等内部结构比例失调，阻碍着地方高校的学科建设，影响着地方高校教育事业的发展。
1.2 人才流失对教学科研工作的开展及人才培养的影响地方高校人才的流失势必造成教学计划的紊乱，扰乱正常的教学秩序，对专业课程的开设以及科研项目的研究也非常不利。
这些将导致教学质量的下降、科研水平的降低，从而影响地方高校人才培养的质量。
人才培养质量的下降制约着高校的发展以及高校人才的引进，加剧人才的流失。
由此形成的恶性循环对地方高校的发展将是非常不利的。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
高校师资管理“人才流失”原因分析与对策
本文对 目前 高校 师资 管理 中 “ 才流失” 的 人 原 因进行 了初 步分析 ，并借 鉴现代人 力资源
维普资讯
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二 、 “ 才 流 失 ” 给 高 校 带 来 的 人
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影 响
日益频繁的人 员流动和优秀拔尖人才 的流失对高校的影响是世 峰 ’ 邢鹏飞
１潍 坊 医学 院人 事处 ，
定等多个方面， 深刻地影响着高校的每一项 重要决策 。 官本位 ” “ 导致成果分配不公 ， 出 现 了不少 由外行领导 内行 ， 或是业务不精湛 之人指导业务拔尖者 的现象， 使得一些兢兢 业业 、 恪尽职守 业务优秀的一线教师在利 益分配上受到不公正的对待 ， 挫伤教师的积 极性 。 ４ 高校人事管理制度改革的逐步深入 ， 、 人才被束缚于一地一校的局面正被逐步打
管理 理论 提 出 了相应 的解 决措 施 。
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显性影响，如 ：人才运 营成本的增加， 在 岗教 师授 课 负｝ 的 加 重 ， Ｈ 人才 梯队 断 层现 象，教师队伍结构比例失调等 ， 其直接后果 是学校师资队伍建设和教学科研工作的正常 开展受到不同程度的影响。 隐性影响 ， “ 即 人才流失”所带来的一
中心的人才资源开发 ，由单纯的管理控 制 职能转 向教师 资源的开 发、保障 和利用 。
现 代大 学的四个 主要标 准是 “ 业治校 、 职 教 授 治 学 、学 术 自 由、学 生 自管 ” ，实 现这一 目标 ，关键是要弱化行政权 力，强 化学 术权 力，增 强主 动服 务意识 ，为优秀 人 才提 供 更 大 的 才 华 施 展 空 间 。 ２ ．树立教师队伍流动与稳定辩证统一 的观 念 ，建立 “ 自由职 业者 ” 开放 式 师 资管理新模式 。在流动中保持大部分骨干 教师相 对稳 定，在竞争中保持部分人 员的 合理流 动，使教师队伍在流动 中不断提高 素 质 ，进 一步 优 化结 构 。本 着 “ 不求所
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
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普通高校人才流失问题的分析及对策摘要：由于部分普通高校管理理念及管理方式因循守旧，诚信体系缺失，加之人才自身的因素，普通高校人才流失问题比较突出。
为此，要转变高校管理理念，突出教师主体地位；要建立科学有效的教师绩效评估机制；采取切实可行的应对人才流失的策略；树立普通高校良好的组织形象；要加强诚信机制建设。
关键词：普通高校；人才流失；问题；对策一、普通高校人才流失的特征及其影响梅贻琦曾指出：“大学者，非谓有大楼之谓也，乃有大师之谓也。
”教师是学校的兴校之本，人力资源是学校发展的重要财富和战略资源。
一所优秀大学依赖于一流的师资，衡量高校的一个重要因素在于其拥有的人才数量和质量。
高校人才是指高校师资队伍中拥有新知识、具有知识创新潜能的教师和具有管理创新、体制创新能力的干部[1]。
随着全球人才流动的大趋势，我国高校人才已呈现出不同单位、不同地域频繁流动的态势。
人才流动是社会发展的必然趋势，然而由于各地经济、政治、文化发展的不均衡，高校人才流动呈现出失衡的发展态势。
首先，人才流失呈现出高学历、高职称性。
普通地方高校中人才流失中以高校学科中的带头人，“双高”即具有博士学位，副高以上职称者最为普遍。
人才的大量流失使得学校的学术队伍难以形成科学合理的梯队，呈现出断档趋势。
其次，人才流失渠道呈现多样化趋势。
或从偏远地区调动至南方发达地区；或跳出教师队伍而转向公务员队伍以及大型国企。
人才是确保高校正常发展的关键性因素，人才的严重流失直接影响到学校的正常运转。
首先，高校要承担一定的经济损失。
高校为培养教师往往支付大量成本，如对教师进行岗前培训的支出、为其支付安家的费用、拨付工作项目启动资金、支付学费为教师提供进修深造的费用等等。
其次，人才的大量流失打乱了学校的人才规划，影响教师队伍结构的优化，扰乱正常的教学秩序，制约教学水平的提高。
再次，人才流失不利于人心稳定。
人才的流失将起到不良的示范效应，对其他安守本分工作的教师起到心理的冲击作用，会产生人才流失的“多米诺骨牌效应”，进而导致功利主义盛行。
二、普通高校人才流失的原因1.部分普通高校管理理念及管理方式因循守旧许多普通高校内部管理呈现出严重的“行政化”特点，教师对高校资源的占有不如高校行政工作人员，导致普通教师情感需求无法满足，缺乏应有的归属感，普通教师很难真正以主体身份参与到学校发展决策之中。
普通高校常常没有充足的资金购买科研必备的先进仪器设备，制约着教师进行科学研究和教学工作。
除此之外，普通高校的教师参加国际性会议的机会较少，很难站在理论前沿进行研究。
许多优秀人才基于自身发展的需要，往往选择调动至重点学校，以获得更好的个人发展的机会。
2.诚信体系缺失在高校人才流动的过程中，由于学校和教师的诚信缺失也加速了普通高校人才的流失。
高校为了学校的发展引进人才无可厚非，但是许多学校为了引进人才而不遵守诚信原则，以票子、房子、车子等条件对学校急需的高层次人才进行诱惑，千方百计从其他高校“挖”人才。
再者，有的学校引进人才的政策变动频繁，原本许诺给人才的住房福利或科研经费无法落实，使得一些人才被迫重新择业。
不仅是学校诚信缺失，教师自身也存在诚信缺失的问题，具体表现为“漫天要价型”“不辞而别型”“四处谋利型”[3]。
许多地方高校为教师深造提供优惠待遇，在教师学习期间保留其工资，待遇，并报销路费、学费，但一部分教师在学成后未遵守诚信原则，而是另谋高就，或者要求学校给与其更高的待遇。
3.人才自身因素导致高校人才流动的个人因素很多，除了物质待遇、配偶工作、住房等原因外，由于社会价值观念取向决定的实现自身价值，寻找更能适合自己专业发展的单位应是最主要的、不可忽视的原因[2]。
高校教师属于高级知识分子，他们对于自身的职业生涯有着非常明确的规划。
当单位无法在科技研究环境、管理环境、发展前景等方面满足他们的期望时，教师往往会产生新的职业期望，从而选择去待遇更高、发展空间更大的地域寻求自身价值的实现。
三、普通高校人才流失的对策研究1.转变高校管理理念，突出教师主体地位传统高校管理理念强调等级、职位和身份，强调行政性，缺少对于教师情感需求的关注。
现代的科学的高校管理理念要重点突出教师主体的地位，以教师为中心，减少和避免“官本位”的影响。
学校要树立服务于教师的理念，通过多种途径对教师激励，充分激发和调动教师工作的积极性。
在普通高校中，教师这个职业由于教学工作的相对独立性，教师之间平时联络松散，很难形成团队意识和归属感。
学校可以通过加强学科组建设等方式增强教师的归属感。
此外，要营造良好的情感环境。
要使教师在学校中能够感受到团队的力量，集体的温暖，感受到领导对其的尊重和关怀，那么教师的心就会稳定，就很少会萌生调离之意。
因此，学校的各级领导要转变观念，营造良好的情感环境。
学校应为教师参与学校的管理和决策提供条件和途径。
要积极推行学校信息公开制度，保障教师的知情权和参与权。
2.建立科学有效的教师绩效评估机制目前，大部分高校采取的通常是年度总结、民主评议等传统方式进行考核。
这些方式缺少量化、客观的指标，不能充分体现考核应有的激励价值。
一套行之有效的绩效考核体系应当具有很强和针对性和实践性，针对不同的教师级别、不同岗位特点设定出不同的考核方法和绩效目标，防止“一刀切”。
高校绩效考核的具体内容应当全面而具体，应包括素质考查、科研能力考查和教学成果考查三个方面。
教学是高校培育人才的关键和核心环节。
许多学校在教师职称评定的量化指标中，过分强调教师的科研能力，而对教学环节缺乏相应的重视，致使许多教师失去教学的动力。
高校应当设立公平合理的教学评价指标。
教学评价指标应该体现教学目标的明晰性，教学内容的科学性和前瞻性、教学方法的恰当性、师生的互动性。
高校管理者应当将以上内容予以量化并逐项进行考评，并依据绩效评估，建立科学合理的薪酬制度。
3.采取切实可行的应对人才流失的策略高校管理层在得知优秀人才辞职的信息后，应当在第一时间介入，要了解其真实的想法。
如果辞职者是因为其所面临的困难而辞职，要积极解决其所面临的困难，真诚地对其进行挽留。
经过真诚的劝导后，如果仍坚持辞职，这时候要予以理解，并且在其辞职后依然要和其保持良好的关系和联络。
对于一些特别优秀的人才和一些紧俏专业的人才要想尽办法禁止其流失，对于一些不合格者或者替换成本较低的人员，则可以不作为重点进行挽留。
4.树立普通高校良好的组织形象高校的组织形象是学校的名片。
高校要留住人才就必须努力提升自己的组织形象，营造良好的有利于人才成长和发展的环境。
首先，要为教师营造民主活泼的学术环境。
高校教师作为高级知识分子，热爱研究工作，需要学校为其搭建平台，促进相互间的学术交流。
教师在民主活泼的学术环境下，可以以最快的速度掌握理论前沿动态，提升其科研和教学能力。
不同的教师具有不同的特长和不同的内在要求。
因此，就需要对他们采取不同的激励手段。
比如，对于一些科研骨干，学校应该在科研奖励、科研课题、科研交流、科研转化等方面给予大力扶持，鼓励他们出更多的精品成果；对于教学骨干，学校应该在教材编著、教学设施、教学经费上给予帮助，鼓励并支持他们申报省级乃至国家级精品课程，成为省级乃至国家级优秀教师[4]。
其次，学校要积极为教师营造良好的职务升迁环境。
根据麦克莱兰的激励需求理论，人们除了具有对成就的需求和社交的需求外，还有对权力的需求[5]。
经过调查，许多人才再次择业时选择了比自己原来工作单位规模小但是给与其充分重视的学校。
因此，学校要尽量为高层次人次提供职务岗位，给予他们以相应的荣誉以及职务，如有的学校采取给予高层次人才以处级干部待遇的做法以吸引“双高”人才。
5.加强诚信机制建设著名经济学家厉以宁教授认为，在市场调节和政府调节之外，还有一种很重要的调节方式，即道德力量调节。
高校中只有建立道德型心理契约，才能创造出道德性的参与，使教师自觉地投身到教学和科研中去，发挥出最大潜能和创造性[6]。
普通高校要减少人才流失，必须加强学校的诚信建设。
首先，要加强诚信教育，营造校园诚信文化。
学校要采取各种方式，积极运用现代教育技术比如网络、媒体等工具营造学校诚信文化氛围。
要引导教师充分认识到诚信的价值，树立“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”的观念，使得诚信观念深入到教师内心，成为其固有的行为准则；学校本身首先要遵守诚实守信原则，高校诚实守信将会在很大程度上遏制失信行为的发生。
高校之间应当建立守信联盟，加强相互间的沟通交流，在引进人才时遵循程序公正、公开的原则，在人才与原单位解除合同后再引进。
其次，建立法律约束机制。
要规范合同协议并建立完善的争议解决途径。
如果教师与高校之间因为调离辞职而产生纠纷，在双方调解、协商未果的情况下，应当诉诸法律手段，可以约定提交劳动仲裁或者通过司法审查的方式，维护教师与高校的双方权益。
再次，增加失信成本，实行社会监督。
在当今市场经济条件下，如果完全依赖道德约束将很难解决诚信缺失问题。
我国可以借鉴国外的先进经验，建立教师诚信档案，并在高校间建立共享档案。
高校在引进人才时，对存在不良记录的教师不予引进；在国外，失信者将会受到惩罚，支付高额成本，背信弃义的行为如果得不到及时的惩罚，将会加速人才的流失。
因此，学校应当建立一系列的惩罚制度，比如经济惩罚制度，增加失信者的成本，从而对其形成制约。
参考文献：[1]缪春萍，范晓斌. 高校人才流失问题及对策[J].江西教育科研，2006（1）.[2]吴凤杰. 高校人才流动的思考[J].成都大学学报：教育科学版，2007（5）.[3]王洪瑞. 高校人才流动过程中的诚信问题[J].中国高教研究，2006（6）.[4]李陈华，王凤. 中西部高校人才流失及其对策[J].湖南商学院学报，2007（4）.[5]杜莹芬. 管理理论的发展及我国企业管理研究的任务[J].管理科学文摘，2008（10）.[6]谷松，刘洋. 浅谈高校人才流失的预防策略[J].佳木斯大学社会科学学报，2003（10）.。