中小企业创业与经营就业方向

中小企业创业与经营就业方向

中小企业创业与经营就业方向

就业方向：自主创业以及企业营销、人事等非生产部门的中基层管理岗位。公司、企业、政府部门、事业单位、自主创业。

中小企业人力资源创新管理与就业

中小企业是我国经济发展的重要经济形式，是吸收社会剩余劳动力的主要力量。中小企业中人力资源创新管理关系着企业的长远持续发展，更对社会就业产生一定影响。本文将对中小企业人力资源创新管理进行简要概括，研究中小企业在人力资源管理中的创新方法，并分析其和就业之间的关系。

中小企业的发展对于促进就业和经济发展具有重要的意义，尤其是带动就业方面，中小企业发挥着不可替代的作用。人力资源可以在智力方面为中小企业发展提供持续的支持和帮助，其在企业的生产经营活动中有着十分重要的作用。在中小企业内部的人力资源规划，人力资源培训和人力资源体系建设对于企业的用人、育人、留人有着非常积极的作用，尤其是对中小企业人力资源管理的创新对于企业进一步发展壮大有着至关重要的作用。在探讨就业问题时，经常从企业的外部因素以及劳动者的自身因素寻找原因，而在企业内部的人力资源管理创新也影响着劳动就业的选择。

1中小企业人力资源创新管理的理念

2中小企业人力资源创新管理对就业的影响

2.1创新中小企业人力资源规划，吸引更多剩余劳动力

在生存和发展过程中对于人力的需要。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅占有主导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略目标过程中也起着举足轻重的作用。中小企业的管理者应

当充分认识到人力资源规划对企业发展的重要性，分析企业发展的

内外部因素，创新人力资源规划。

中小企业对人力资源规划进行创新要树立核心人才发展战略，建立具有前瞻性的弹性人力资源规划，使企业的人力资源规划具有政

策导向性。在创新人力资源规划时企业要把承担相应的社会责任作

为规划的一部分，从而根据国家的相应就业政策采取合适的人力资

源规划以缓解社会就业压力。尤其在制定企业招聘规划时，根据国

家对中小企业用人的优惠政策结合企业自身的发展情况，创造就业

岗位，吸引更多剩余劳动力。

多数中小企业都是劳动密集型企业，中小企业应当积极发挥这一优势，建立从管理层到人力资源管理部门再到一线部门负责人的三

维人力资源规划管理模式，把对人的需求规划摆在重要位置，通过

对社会用工状况和自身用工需求相结合，扩大对人才的招聘，吸引

更多人才加入。利于对人力资源的进一步投入，扩大再生产，发展

自身实力，从而使企业形成一个良性的发展循环，使中小企业做大

做强，吸引更多的社会剩余劳动力，为缓解社会就业作出贡献。

2.2营造企业创新文化，吸引更多优秀人才

企业创新文化是为了使企业的发展与经营环境相适应，根据自身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和

发展的活动过程。企业创新文化实质在于企业文化建设中突破与企

业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿

于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。创新企业文化是中小

企业的容易忽略的一面，也是中小企业的弱项环节。面对日益深入、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的中小企业不仅从思想

上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实

到企业经营管理的各个环节中。

经营企业就是经营人心

“在经营的过程中，员工必须摆在第一位，客户摆在第二位，股东摆在第三位，这是个价值链传递的过程，不能直接跳到末端而忽

视前端。经营企业的根本实际上是经营人心。”

经营人心该如何执行呢?

第一，要经营企业的愿景。要让员工感到兴奋，让他们感受到是在一个伟大的事业里面，他们做的事情是有价值的。即便他们所做

的工作看起来只是很基层的工作，但是却跟一个大目标联系在一起。愿景的构建对经营人心很重要。

第二，要经营信任和支持。任何员工都希望为相信自己的老板或上司服务，这是人之常情。员工在工作中碰到困难，领导是以骂为

主还是以帮助为主，十分关键。经营人心其实就是经营一个尊重、

信任的氛围，最终目的是让大家能够为共同的目标去努力，形成合力。一个企业的合力非常关键。比如企业在经营过程中会碰到很多

困难，甚至失败，怎么办?还是要依赖于人才。但人总是恐惧失败的，总是想避免失败，企业应以充分的信任和宽容鼓励员工敢于去挑战。只要他尽力了，即便做得不完美，也不应该受到责备。如果不鼓励

他们去挑战，企业怎么去挑战外部的环境和竞争对手呢?这也是经营

人心。

信任和支持有利于创造一个宽松、自由的文化氛围，这是企业创新、转型发展的非常重要的前提。因此，企业应鼓励员工提出看法。老板一定是最聪明的吗?不见得。国外许多著名企业的创业者都是二

三十岁就做出来的，我们以前的很多大师成名也是在二三十岁，如

果论资排辈，他在企业里肯定处于中基层，甚至是基层。如果这些

人所处的环境不够包容开放，只是强调服从和执行，肯定不会有他

们的表现。

遗憾的是，在我国多数企业里，人才依然处在一个弱势地位，这跟企业定位有很大关系。许多企业是机会型导向，缺少战略导向，

难以“长寿”。这样的企业，为了股东的利益，甚至可以牺牲客户

的利益，更不要说员工了，所以其人才管理往往是以“控制”为手段。当然，这样的管理思路很大程度上也受到了我国传统封建文化

体系的影响。过去，我们强调忠诚，强调服从，强调君臣关系，所

以，现在许多企业的管理层控制欲很强，这样的企业很难在经营人心方面有多大作为，最终也会影响到企业在市场竞争中的作为。